le nuove collaborazioni organizzate dal committente: domande e risposte

21/01/2016 11:28:49

L’abrogazione, ad opera del D.lgs. 81/2015 in vigore dal 25 giugno 2015, dei contratti a progetto (artt. da 61 a 69-bis D.lgs. 276/2003) unita all’applicazione delle regole del lavoro subordinato alle collaborazioni non genuine a far data dal 1° gennaio 2016, ha ingenerato smarrimento e preoccupazione nei soggetti del mondo del lavoro. I dubbi che hanno colpito datori di lavoro e lavoratori sono vari e riguardano la concreta applicazione delle nuove regole in materia di lavoro parasubordinato emanate col Jobs Act. 

Cosa succede ai contratti a progetto già in essere al 25 giugno 2015?

I rapporti di lavoro instauratisi prima del 25 giugno 2015 sulla base delle regole contenute nel D.lgs. 276/2003 relative ai contratti a progetto, così come previsto dall’art. 52 del D.lgs. 81/2015, continuano ad essere regolati dalle vecchie disposizioni. Questo, ovviamente, è possibile solo fino alla scadenza naturale del contratto. Per quanto riguarda le proroghe di tali contratti queste sono consentite solo se funzionali alla realizzazione del progetto. In ogni caso, il contratto a progetto prorogato o il nuovo contratto di collaborazione sottoscritto dopo il 25 giugno 2015, qualora si estendesse oltre il 1 gennaio 2016, deve rispettare i requisiti e i limiti indicati nell’art. 2, comma 1 del decreto per non incorrere nell’applicazione della disciplina del lavoro subordinato. 

Quali requisiti devono e non devono avere le nuove collaborazioni organizzate dal committente per restare legittimamente nell’alveo del lavoro parasubordinato?

Il nuovo, rigoroso, articolo 2 del D.lgs. 81/2015 afferma sostanzialmente che non c’è più spazio per quelle forme di collaborazioni che dietro la facciata del lavoro parasubordinato nascondono rapporti di lavoro subordinato. Al fine, pertanto, di ridurre al minimo gli abusi, la norma dice che si applicherà la disciplina del lavoro subordinato alle collaborazioni le cui modalità di esecuzione della prestazione sono organizzate tanto in profondità dal committente da vincolare il collaboratore anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro. 
Oltre, quindi, ad appurare la mancanza di ordini perentori da parte del committente circa la modalità esecutiva delle attività (in modo da non comprimere del tutto l’autonomia del collaboratore), occorrerà anche un’attenta verifica circa le modalità di organizzazione della prestazione. In sostanza sarà fondamentale assicurarsi che i tempi e i luoghi di lavoro siano nella piena disponibilità delle parti che dovranno regolare il rapporto, sul piano formale e sostanziale, senza prevedere specifici vincoli con riferimento ad essi. Per assicurarsi la compatibilità dei rapporti di collaborazione con la nuova normativa, i committenti dovranno fare un’attenta analisi dei rapporti in essere, consapevoli della possibilità che in alcuni casi possa essere necessario fare un passo indietro nell'organizzazione della prestazione del collaboratore, specialmente per quanto attiene il luogo e il tempo della prestazione.

Come funziona la certificazione dei rapporti di collaborazione?

Attraverso la certificazione del contratto di collaborazione le parti, volontariamente, attivano una procedura al fine di sottoporre il contratto al vaglio di un’apposita commissione. Le parti dei rapporti di collaborazione che non dovessero rientrare nell’elenco delle eccezioni al comma 1, art. 2, hanno la possibilità di sfuggire alle rigide maglie del nuovo requisito attraverso l’ottenimento di un provvedimento di certificazione dell’assenza dei requisiti che, ex comma 1, determinano l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato. 

Non sarà, ad esempio, possibile la certificazione della collaborazione qualora dalla verifica in concreto risulti che il collaboratore sia vincolato alla presenza presso la sede aziendale in un numero stabilito di giorni alla settimana nonché ad essere presente in una determinata fascia oraria prestabilita. In questo caso troverebbero pienamente applicazione le disposizioni contenute nell’art. 2 D.lgs. 81/2015 in ordine alla applicazione della disciplina del rapporto subordinato. 

Nonostante la richiesta sia quella di dire “cosa il contratto non è”, la procedura di certificazione non cambia: le parti dovranno presentare un’istanza scritta, chiedendo alla Commissione l’emissione del provvedimento. Ricevuta l’istanza, la Commissione, verificherà l’assenza dei requisiti tipici della etero-organizzazione, e se il risultato sarà positivo rilascerà il provvedimento. Il provvedimento di certificazione impedisce alle parti la contestazione della presenza dei requisiti che determinano l’applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato, che può essere impugnata solo davanti all'autorità giudiziaria e resta incontestabile sino alla pronuncia di una sentenza di merito. Ciò significa che verso i terzi, ivi compresi gli organi di vigilanza, la certificazione ha piena forza legale fino alla eventuale sentenza giudiziale. 

Cosa significa stabilizzare i rapporti di collaborazione?

L’art. 54, co 1, del D.lgs. 81/2015 parla di stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA. In pratica non si parla d’altro se non di provvedere ad assumere a tempo indeterminato i collaboratori, anche titolari di partita IVA, con cui si intrattenevano rapporti lavorativi di tipo parasubordinato. La stabilizzazione dell’art. 54, pertanto, è un po’ il leitmotiv di tutta la riforma e che conduce al contratto a tempo indeterminato. 
L’assunzione dei soggetti di cui sopra a tempo indeterminato porta con sé anche altre due importanti conseguenze che non sono specificate nell’art. 54, ma che sono sempre figlie della stessa riforma.
Da un lato il soggetto assunto a tempo indeterminato rientrerà nel campo di applicazione del D.lgs. 23/2015 in tema di contratto a tutele crescenti. Pertanto il datore di lavoro potrà giovarsi di un regime maggiormente certo in tema di conseguenze del licenziamento illegittimo, potendo conoscere a priori il costo di un’eventuale pronuncia di illegittimità del licenziamento grazie alle nuove regole del D.lgs. 23/2015.
Dall’altro lato, l’assunzione a tempo indeterminato di un soggetto che nei sei mesi precedenti non abbia avuto altri rapporti a tempo indeterminato determinerà l’applicazione dell’esonero parziale dei contributi (nella misura del 40%) per due anni, con un plafond di 3.250 per ciascuna annualità, come stabilito dalla L. 208/2015, art. 1 co 178-181.  

Quali sono gli incentivi alla stabilizzazione?

Come previsto dal co 2 dell’art. 54, l'assunzione a tempo indeterminato comporta l'estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all'erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione.
L’ultimo periodo specifica che la sanatoria non è, però, un “condono”: infatti essa vale solamente per gli accertamenti successivi alla stabilizzazione e relativi ai rapporti di collaborazione pregressi; se, invece, a carico dell’impresa sono già state riscontrate delle irregolarità prima che si proceda alla stabilizzazione, la successiva assunzione non serve a sanarle. In sostanza il vantaggio della stabilizzazione consiste nella possibilità di chiudere definitivamente a tutti gli effetti il periodo pregresso relativo al rapporto parasubordinato.
Affinché la stabilizzazione porti con sé la sanatoria è, però, richiesto dalla norma che:
a) i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle commissioni di certificazione;
b) nei dodici mesi successivi alle assunzioni in stabilizzazione, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo.








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