In un mondo del lavoro sempre più competitivo la gestione delle risorse umane è diventata molto più che una semplice funzione amministrativa.
Per riuscire ad attrarre l’interesse dei talenti, e mantenerlo nel tempo una volta assunti in azienda, è necessario sviluppare una strategia olistica che coinvolga ogni fase della vita lavorativa di un individuo all’interno dell’organizzazione.
Ecco perché curare e personalizzare questo percorso, noto come "employee life cycle" o "ciclo di vita del dipendente", è fondamentale
In questo articolo, esploreremo in dettaglio cosa si intende per employee life cycle, le diverse fasi che lo compongono e perché sia così vitale per favorire una talent experience positiva.
indice dei contenuti:
che cos'è e cosa si intende per employee life cycle.
L'employee life cycle (ELC) è un modello che descrive le diverse fasi che vengono attraversate da un dipendente, dall'ingresso in azienda, all’ultimo giorno di lavoro.
Non è solo un concetto teorico: comprendere e gestire efficacemente ogni fase del ciclo di vita dei dipendenti è fondamentale per lo sviluppo di una strategia di gestione delle risorse umane solida ed efficace.
Questo modello, infatti, è in grado di mettere in luce punti di forza, debolezza, e opportunità dell’interazione tra professionista e datore di lavoro, ponendo dunque i professionisti HR nelle condizioni di attuare specifiche strategie per influenzare positivamente la qualità dell'esperienza lavorativa e, di conseguenza, l'employer branding.
Non si tratta quindi solo di una serie di passaggi formali, ma di una strategia ben ponderata che ha un impatto significativo su come i dipendenti percepiscono il proprio datore di lavoro e su come, a sua volta, il datore di lavoro può trarre il meglio dai propri dipendenti.
le fasi dell'employee life cycle.
Ogni dipendente attraversa diverse fasi durante la sua esperienza in azienda. Conoscerle a fondo permette ai manager e agli specialisti HR di sviluppare una strategia che massimizzi la soddisfazione, il benessere e le performance.
talent attraction e acquisition.
Il viaggio del dipendente, inizia ancora prima della sua entrata effettiva in azienda.
Si parla in questo caso di employee attraction e acquisition, ovvero di quella fase in cui il dipendente entra in contatto con l’azienda, inizia a scoprirne caratteristiche e opportunità lavorative e valuta se questa possa essere un’organizzazione interessante per cui lavorare.
Qui, le diverse strategie di attraction, nonché la solidità dell'employer branding svolgono un ruolo fondamentale. È importante avere una strategia di comunicazione ben pianificata, che metta in risalto la cultura aziendale e i valori, attraverso i giusti canali.
Questo aiuta a coinvolgere i candidati già dalle prime fasi, facendo sì che si identifichino con la vision e la mission aziendale ancor prima del loro ingresso in azienda
selezione dei candidati.
Nel caso in cui l’azienda sia in grado di attrarre l'interesse dei talenti, il percorso continua, prima con la candidatura e, successivamente, con la selezione.
Questo step è fondamentale sia per l’azienda che per i candidati:
- il datore di lavoro deve riuscire a dimostrare un’effettiva coerenza tra quanto proposto nell'offerta di lavoro e il contenuto del lavoro stesso, mettendo in evidenza anche tutti quelli che sono gli aspetti di valore che lo differenziano dalla concorrenza (evp)
- il candidato deve valutare l’effettiva aderenza tra i propri interessi e valori e la nuova opportunità lavorativa. Un disallineamento, in questo senso, porterà molto probabilmente ad un nulla di fatto.
Anche il processo di selezione del personale deve dunque essere curato nei minimi dettagli e garantire un’esperienza fluida e positiva.
recruitment e onboarding.
Selezionati i candidati di interesse per coprire le vacancy, il processo continua con l'inserimento del nuovo dipendente in azienda, ovvero la cosiddetta fase di onboarding.
Il primo giorno e la prima settimana, in particolar modo, rappresentano momenti cruciali per riuscire a coinvolgere il nuovo assunto e fornire una buona impressione dell'ambiente di lavoro. Un processo di onboarding efficace può essere un fattore chiave per aumentare l’employee retention nel lungo termine.
È questa la fase in cui il nuovo dipendente inizia a prendere confidenza con il lavoro, a sentirsi parte dell'organizzazione e a capire il suo nuovo ruolo.
sviluppo e crescita professionale dei talenti.
La formazione e le opportunità di avanzamento di carriera sono essenziali per mantenere i dipendenti motivati e ingaggiati. Inoltre, sviluppare, aggiornare o riqualificare le competenze dei propri professionisti, rappresenta un vantaggio anche per l’organizzazione stessa in termini di possibilità di innovazione e crescita.
In questo senso, fondamentali sono le attività di performance management, che consentono ai manager di identificare punti di forza e miglioramento dei loro collaboratori, al fine di creare percorsi ad hoc per ogni specifica esigenza.
fidelizzazione e retention.
Trattenere i talenti in azienda è un altro aspetto fondamentale che può essere favorito grazie ad un'attenta ottimizzazione della loro esperienza in azienda.
Le strategie di employee retention vanno ben oltre l'offerta di uno stipendio competitivo, configurandosi, invece, in una serie di benefici a 360 gradi: dal welfare, alle iniziative di wellness e wellbeing, alla flessibilità lavorativa, al work-life balance, alle opportunità di carriera.
offboarding e outplacement.
L'ultima fase del ciclo di vita dei dipendenti è l'offboarding, ovvero l’uscita del dipendente dall’azienda.
Gestire questa fase con sensibilità e professionalità è cruciale per preservare la reputazione dell'azienda. Un’azienda che gestisce in modo armonioso la transizione verso l’esterno dei propri dipendenti, ha più possibilità che, in un futuro, questi diventino brand ambassador, con ripercussioni positive sull’employer brand.
In questo senso, se l’abbandono dovesse avvenire per cause non legate alla volontà del dipendente, potrebbe essere utile attivare percorsi di transizione per facilitare il reinserimento del dipendente in un nuovo ruolo in un'altra organizzazione. In che modo? attraverso l’erogazione di servizi come coaching e consulenza nella ricerca di lavoro.
perché è importante ottimizzare il ciclo di vita dei dipendenti.
Capire e gestire in modo efficace l'employee life cycle è fondamentale per garantire un'efficace gestione delle risorse umane e la competitività dell’azienda come datore di lavoro. Soprattutto oggi, in un mercato del lavoro complesso e estremamente dinamico.
Questo approccio, considerando ogni fase della vita lavorativa del dipendente, offre all’azienda l’opportunità di sviluppare una relazione positiva con le proprie persone e dare una risposta personalizzata alle loro esigenze e aspettative.
Analizzare a fondo tutte le fasi dell’interazione tra azienda e professionista, dunque, consente in ultima istanza di:
- ridurre il turnover;
- migliorare la produttività
- migliorare l'employer branding
- ottimizzare le strategie di talent management
- incrementare la soddisfazione e l’engagement dei dipendenti
come gestire l'employee life cycle.
Il successo nella gestione del ciclo di vita dei dipendenti dipende in gran parte dall'abilità di sviluppare una strategia che tenga conto delle esigenze e delle aspettative sia del dipendente sia del datore di lavoro.
Obiettivi di business e bisogni dei dipendenti, infatti, dovrebbero essere messi a fattor comune per strutturare una strategia in cui gli uni supportano gli altri. La chiave è l'implementazione di strategie scalabili e personalizzabili.
Ecco una serie di suggerimenti:
- Attrazione dei talenti: una solida strategia di employer branding può aiutare a posizionare l'azienda come datore di lavoro “ideale” e ridurre, di conseguenza, l’effort (di tempo, risorse e denaro) necessario per trovare nuovi talenti.
- (Data) Recruiting: utilizzare tecniche di selezione basate sui dati può aiutare l’azienda a personalizzare l’esperienza dei talenti e compiere scelte di assunzione più adeguate.
- Onboarding: un programma ben strutturato può facilitare l'ingresso del dipendente e la sua integrazione nel team di lavoro, accorciando così le tempistiche necessarie per svolgere in autonomia il proprio lavoro e favorendo la produttività.
- Sviluppo del dipendente: la formazione continua e l'offerta di nuove opportunità di carriera basate sulle performance e le aspirazioni delle proprie persone favoriscono engagement e soddisfazione dei lavoratori e hanno altresì la funzione di supportare l’azienda nei processi di innovazione.
- Retention: riuscire a dare risposta ai bisogni delle proprie persone è cruciale per fidelizzare e trattenere i talenti in azienda e, di conseguenza, assicurare la crescita del business nel lungo termine. Per riuscirci è importante comprendere ciò che i dipendenti cercano e si aspettano dal proprio datore di lavoro. Un sistema di feedback può essere utile in tal senso.
- Offboarding e outplacement: gestire con cura l'uscita dei dipendenti può favorire il mantenimento di un employer brand positivo e fornire preziosi feedback per migliorare i processi futuri.
Una componente fondamentale per mantenere sotto controllo l'esperienza del dipendente è anche l'adozione di KPI specifici. Misurare parametri come:
- il tasso di turnover
- il grado di soddisfazione lavorativa
- la performance individuale
può fornire un quadro preciso dell'efficacia delle politiche HR.
Queste metriche non solo aiutano a identificare le aree di miglioramento, ma servono anche come strumenti di benchmarking per confrontarsi con standard di settore o con altre aziende.
come tenere sotto controllo l'esperienza del dipendente.
Monitorare l'esperienza dei dipendenti in ogni fase del loro ciclo di vita in azienda è essenziale per l'efficacia a lungo termine della propria people strategy.
La raccolta di dati e feedback può fornire preziose insight su come migliorare continuamente le strategie HR. Inoltre, una comprensione dettagliata dell'esperienza del dipendente può contribuire a prevenire attriti e ad aumentare la soddisfazione sul lavoro.
l’importanza delle indagini e dei sondaggi sul ciclo di vita dei dipendenti.
Una tattica spesso sottovalutata, ma altamente efficace per tenere sotto controllo l'esperienza del dipendente è l'uso di indagini e sondaggi.
Questi strumenti possono essere implementati in diverse fasi del ciclo di vita dei dipendenti:
- Prima settimana: un questionario iniziale può aiutare a valutare l'efficacia del processo di onboarding e ad identificare eventuali aree di miglioramento.
- Sviluppo del dipendente: periodici sondaggi sull’andamento e la quotidianità del lavoro possono fornire insight sulle aspettative di carriera e i desideri formativi del dipendente.
- Retention: sondaggi annuali o semestrali sulla soddisfazione sul lavoro possono essere fondamentali per identificare i fattori che contribuiscono al benessere dei dipendenti e alla loro intenzione di rimanere nell'azienda.
- Offboarding: Infine, un sondaggio di uscita o - ancora meglio - delle exit interview - possono fornire feedback cruciali sul perché un dipendente abbia scelto di lasciare l'organizzazione, contribuendo a perfezionare le future strategie di retention.
L'uso metodico di indagini e sondaggi non solo offre un canale diretto di comunicazione con i dipendenti, ma può anche fornire dati quantitativi e qualitativi utili a migliorare continuamente la talent experience.
