gestione delle risorse umane dalla A alla Z [la guida completa].

Con il termine “gestione delle risorse umane” ci si riferisce alla gestione di tutte le pratiche e gli aspetti relativi alle persone (dipendenti), che hanno l’obiettivo di ottimizzare le prestazioni e garantire il raggiungimento degli obiettivi aziendali. 

Questo termine si è evoluto nel corso degli anni. Di pari passo con l’evolversi della concezione del dipendente da mera “risorsa” a componente essenziale e fondante dell’azienda. 

Per questo motivo, la gestione delle risorse umane è diventato un aspetto sempre più strategico (Strategic human resources management - SHRM), che pone l’attenzione sulle persone, le loro prestazioni, sviluppo e benessere, al fine di garantire che esse siano motivate e nelle condizioni di supportare gli obiettivi dell’organizzazione. 

Ciò comporta anche distaccarsi da una visione di breve periodo, o “qui e ora”, occupandosi solo della gestione quotidiana e più prettamente burocratica dei dipendenti, per concentrarsi su una visione strategica di lungo termine, volta a comprendere e pianificare le necessità di talento.

Per fare questo, la gestione strategica delle risorse umane dovrà partire dalla comprensione degli obiettivi aziendali, per creare programmi e politiche a supporto del loro raggiungimento. 

La gestione delle risorse umane è un aspetto chiave di qualsiasi azienda perché consente di collegare la gestione del personale, intesa nella sua concezione più ampia,  con gli obiettivi aziendali. 

L’HR Management, infatti, abbraccia a 360° tutti gli aspetti inerenti al Talent Management: dall’inserimento di nuove figure in azienda, all’ottimizzazione delle performance, alla crescita professionale, fino alla creazione di un ambiente di lavoro positivo e produttivo. 

Tutte queste attività, nel loro complesso, hanno lo scopo di garantire all’organizzazione di disporre delle persone giuste, con le corrette competenze, per garantire la crescita, l'innovazione e lo sviluppo del business. 

Nell specifico, la gestione strategica delle risorse umane può portare i seguenti vantaggi all’azienda:

• Ottimizzazione delle performance dei dipendenti. Grazie alla strutturazione di un corretto processo di performance management, i responsabili HR possono creare programmi a supporto dei dipendenti, per agire su eventuali lacune o aspetti di miglioramento. 
• Sviluppo dei talenti e delle competenze. I processi e le strategie adottate nell’ambito dell’ HR management possono aiutare le aziende a identificare le esigenze di formazione e sviluppo dei talenti. Un aspetto che si collega strettamente al punto precedente, cosi come all’assessment delle competenze dei dipendenti e del fabbisogno aziendale. Solo in questo modo, infatti, sarà possibile progettare percorsi di onboarding, formazione del personale, coaching e crescita professionale coerenti.
• Creazione di un ambiente di lavoro positivo. Compito dell’HRM è anche quello di analizzare il clima, la cultura, e le pratiche aziendali, per aiutare l’organizzazione a creare un luogo di lavoro sano e positivo in cui le persone desiderino lavorare e rimanere nel tempo. Questo si tradurrà nella strutturazione di un forte employer brand, nella progettazione di programmi di compensation e benefit, nella costruzione di un cultura aziendale flessibile e inclusiva e, in generale, nell’ottimizzazione di tutti gli aspetti in grado di attrarre e trattenere i talenti in azienda. 
• Riduzione del turnover e aumento della produttività. I programmi e le strategie di engagement e fidelizzazione dei talenti avranno un impatto diretto e positivo anche sul turnover e la produttività dei dipendenti. Una buona strategia di gestione delle risorse umane, in grado di dare risposta a desideri e necessità dei lavoratori, consentirà infatti all’azienda di mantenere ingaggiati e motivati i propri dipendenti, che avranno dunque ragione di rimanere in azienda e dare il massimo per il raggiungimento degli obiettivi comuni. 

La responsabilità della gestione di questa enorme mole di processi è in capo al dipartimento HR. 

In particolare, la figura responsabile della strutturazione di una strategia a 360 gradi è l’Hr manager, che - collaborando in sintonia tutti i dipartimenti aziendali - dovrà gestire e coadiuvare tutto l’insieme di processi relativi alla gestione strategica del personale. 

Questa figura avrà un ruolo di fondamentale importanza, in quanto sarà incaricata di gestire il personale in modo efficace e di garantire che l’azienda disponga dei talenti giusti, con le giuste competenze, esattamente quando e dove servono. 

L’obiettivo sarà dunque quello di attrarre, selezionare e accogliere in azienda i nuovi dipendenti e garantire un'esperienza positiva in ogni momento di contatto tra azienda e lavoratore. Dalle fasi di scoperta all’uscita dalla stessa.  

Abbiamo parlato fin qui dell’importanza dell’HR management e della figura chiave che sta a capo di questa macchina organizzativa, ma vale la pena approfondire anche i differenti approcci che consentono di gestire questa complessa struttura di attività. 

In particolare, sulla base delle differenti elaborazioni  , si possono individuare alcuni modelli principali di gestione delle risorse umane:

• ll modello di Fombrun (1984). Si tratta del primo modello elaborato in relazione all’HR management. Enfatizza solo quattro delle funzioni della gestione HR (selezione, valutazione, sviluppo e reward), che secondo questo modello dovrebbero contribuire all’efficacia organizzativa. Tale modello, tuttavia, risulta incompleto in quanto non considera i fattori contingenti.
• Il modello di Harvard (1984). Uno dei modelli più significativi e influenti, che riconosce le persone come le principali e fondamentali risorse di un'organizzazione. Seguendo questo framework, le politiche di gestione delle risorse umane devono essere strutturate tenendo in considerazione la combinazione tra fattori situazionali e interessi degli stakeholder coinvolti. In questo modo sarà possibile raggiungere gli obiettivi desiderati e, di conseguenza garantire il benessere e l'efficacia organizzativa.
• Il modello di Warwick (inizio anni 90’). Questo framework rappresenta un approccio analitico all'HR Management. Si concentra su cinque diversi elementi, tra cui contesto esterno, contesto interno, strategia aziendale, strategia di gestione delle risorse umane, composizione e performance del pool di talenti. . In questo caso, il focus è incentrato sulle performance e il raggiungimento degli obiettivi di crescita del business.Per fare questo, la strategia HR e lo stesso pool di talenti devono adattarsi ai mutamenti dei contesto, interno ed esterno.
• Il modello delle 5P (1992). Questo modello si basa su cinque elementi, tra cui scopi e obiettivi organizzativi, principi di business, processi aziendali, persone e performance. Secondo il framework, dunque, le prestazioni dell’organizzazione dipendono in modo diretto dalle performance dei lavoratori coinvolte nei processi aziendali e guidate dai principi e dagli obiettivi di business.
• Il modello di Ulrich (1995). Questo framework prevede la collaborazione tra HR e alta dirigenza nella strutturazione di tutti gli aspetti relativi alle risorse umane, Viene definito un modello di management “creativo” e si concentra sulle persone e sui ruoli che svolgono all’interno dell'organizzazione (partner strategico, agente di cambiamento, esperto amministrativo, employee champion) piuttosto che su processi e funzioni.
• Il modello di competenza ASTD (2004). Il focus di questo framework HR sono le competenze e lo sviluppo professionale dei singoli: quali skill dovrebbero essere possedute e quali sviluppate per offrire un contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Sebbene nessun modello offra una soluzione perfetta, comprendere i diversi framework consente di disporre di una buona base per progettare, adattare e migliorare gli aspetti legati all’HR Management.

Per gestire al meglio tutte le attività collegate all’ HR management è fondamentale iniziare chiarendo quali sono gli obiettivi aziendali che si intende raggiungere, per impostare una strategia in grado  fornire tutti gli strumenti necessari.

Nello specifico, per migliorare la gestione delle risorse umane, è importante seguire 5 passaggi.

1. definire gli obiettivi dell’organizzazione 
2. analizzare le esigenze future 
3. determinare le risorse necessarie per raggiungere gli scopi prefissati
4. attuare la strategia
5. analizzare costantemente e ottimizzare le attività intraprese 

Un aspetto di fondamentale importanza su cui concentrarsi nella strutturazione di un piano di gestione delle risorse umane dovrà essere l’aumento del benessere organizzativo, Tale concetto include:

• atmosfera nell’ambiente di lavoro e clima aziendale
• work life balance
• crescita e formazione
• relazioni interpersonali
• tutele della salute
• sicurezza sul posto di lavoro
• salari e benefit

Secondo le ricerche, infatti, è proprio questo l’aspetto di maggior importanza per i lavoratori. Assicurarsi che la propria azienda si impegni per garantire il benessere dei dipendenti può costituire un importante valore aggiunto e promuovere la crescita, sia in termini di produttività che di attrattività e fidelizzazione dei talenti.

Una volta identificati gli aspetti su cui lavorare per migliorare la gestione delle risorse umane, è più semplice evincere anche quali siano gli errori da non commettere.

Uno di questi, ad esempio, è il mancato supporto all’equilibrio tra vita privata e sfera professionale, tema diventato ancora più attuale in seguito al massiccio ricorso a forme alternative e ibride di lavoro come lo smart working e il lavoro in remoto.

Non investire nella formazione dei dipendenti è un altro errore piuttosto grave che rischia di frenare la crescita delle proprie risorse e, di riflesso, quella di tutta l’azienda.

La scarsa chiarezza nelle politiche organizzative e strategiche può rivelarsi un’altra criticità che rischia di minare l’engagement dei dipendenti e, di conseguenza, l’employer retention.

Senza la definizione di obiettivi chiari e di una cultura aziendale solida nella quale identificarsi, un’organizzazione rischia di perdere le sue migliori risorse.

Abbiamo visto come la gestione delle risorse umane sia un compito complesso, che riguarda varie fasi della vita aziendale e che abbraccia tutte le anime di un’organizzazione. 

Dalla fase di recruiting, alla gestione quotidiana dei dipendenti, fino all’eventuale uscita dei lavoratori dall’azienda, ogni passaggio è egualmente importante.

Di seguito vediamo allora quali sono alcuni degli aspetti più importanti nella gestione delle risorse umane.