Il 7 giugno 2026 scadrà il termine entro il quale l'Italia, al pari degli altri Stati membri, dovrà adottare il Decreto Legislativo di recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale e sulla parità retributiva tra uomini e donne con l’obiettivo di ridurre il “gender pay gap”: una svolta importante per le imprese, destinata a incidere profondamente sulla gestione delle risorse umane.
indice dei contenuti:
punti chiave da ricordare:
- l'obiettivo della Direttiva UE 2023/970 è rafforzare l'applicazione del principio della parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne
- il Decreto legislativo di recepimento si applicherà a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, tutelando i lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche se part time, anche con dirigenti, compresi gli apprendisti
- le aziende devono analizzare le proprie politiche retributive e definire criteri chiari, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere
- introduce obblighi di informazione sul trattamento retributivo applicato, di rendicontazione sul divario retributivo di genere esistente in azienda (cd gender pay gap) e, in caso di divari salariali ingiustificati, obblighi di valutazione con le organizzazioni sindacali, oltre all'adozione di speciali misure per il rafforzamento della trasparenza retributiva
- la scadenza per il recepimento è il 7 giugno 2026; il primo reporting scatta dal 7 giugno 2027 per aziende con 150+ dipendenti
che cos'è la Direttiva UE 2023/970.
La Direttiva UE 2023/970 - pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell'Unione Europea il 17 maggio 2023 - mira a rafforzare l'applicazione del principio di parità retributiva, in particolare tra uomini e donne, facendo leva sulla trasparenza salariale.
Il diritto alla parità retributiva per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore è espressamente sancito dall'articolo 157 del TFUE e dalla Direttiva 2006/54/CE. Nonostante ciò, la sua attuazione si è sempre rivelata complessa e, ad oggi, in tutti gli Stati membri persiste un significativo gender pay gap.
I dati Eurostat mostrano che, in media, nell'Unione Europea le donne percepiscono circa il 12% in meno all'ora rispetto ai colleghi uomini di pari livello. In Italia, il Rendiconto annuale di genere dell'INPS evidenzia che, a parità di mansione, le donne guadagnano in media il 20% in meno rispetto ai colleghi uomini.
Lo schema di decreto italiano, strutturato in 4 Capi e 16 Articoli, modifica il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e si applica a tutte le tipologie contrattuali: lavoro subordinato, somministrazione, intermittente, co.co.co., apprendistato e lavoro domestico. Anche i dirigenti sono inclusi.
Il Parlamento italiano, con la Legge di delegazione europea (Legge n. 15 del 21 febbraio 2024), ha conferito al Governo la delega ad adottare il Decreto Legislativo per il recepimento della Direttiva UE 2023/970 — recepimento che dovrà intervenire entro il 7 giugno 2026.
quali sono gli obiettivi della Direttiva UE 2023/970.
L'obiettivo principale della Direttiva UE 2023/970 è contrastare il fenomeno del gender pay gap e rafforzare l'applicazione del principio della "parità di retribuzione" tra uomini e donne. I datori di lavoro devono disporre di sistemi retributivi tali da garantire la parità salariale "per uno stesso lavoro" o per "un lavoro di pari valore".
In tale contesto, la Direttiva mira a:
- mettere lavoratrici e lavoratori nelle condizioni di far valere il loro diritto alla parità retributiva, attraverso strumenti vincolanti di trasparenza salariale prima dell'assunzione e nel corso del rapporto di lavoro
- rendere più trasparenti le politiche retributive adottate dai datori di lavoro
- favorire una maggiore accessibilità dei concetti giuridici rilevanti in materia di parità retributiva
- rafforzare i meccanismi di applicazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio di parità retributiva tra uomini e donne
Importante: a differenza degli standard ISO (es. ISO 9001), che un'azienda sceglie liberamente di adottare, la Direttiva 2023/970 è obbligatoria per tutti i datori di lavoro, senza soglia dimensionale minima per gli obblighi di base.
che cos'è la trasparenza retributiva.
La trasparenza salariale è un approccio alla gestione delle politiche retributive aziendali che mette lavoratori e lavoratrici nella condizione di sapere quali criteri vengono utilizzati per determinare gli stipendi all'interno di un'organizzazione, quale livello retributivo è associato a un determinato ruolo e quali elementi incidono sugli avanzamenti di carriera.
In molti casi, lavoratrici e lavoratori scoprono solo dopo anni di percepire meno di altri colleghi che svolgono lo stesso lavoro. Ciò accade perché le retribuzioni sono spesso il risultato di negoziazioni individuali, che tendono a premiare chi ha più potere contrattuale.
È proprio l'assenza di trasparenza retributiva ad essere riconosciuta come una delle principali cause del divario retributivo. La Direttiva UE 2023/970 muove proprio da questa constatazione e introduce misure vincolanti per consentire a lavoratrici e lavoratori di far valere il proprio diritto alla pay equity.
Una delle novità più rilevanti: le clausole contrattuali che vietano ai dipendenti di rivelare la propria retribuzione diventano nulle (Art. 7). I lavoratori potranno confrontarsi con i colleghi e rivolgersi ai sindacati senza timore di ritorsioni.
cosa cambia nel 2026 sulla trasparenza salariale?
Di seguito, le principali misure di trasparenza salariale che le imprese saranno chiamate ad applicare a partire dal 2026, una volta recepita la Direttiva UE 2023/970:
trasparenza retributiva prima dell'assunzione.
L'articolo 5 della Direttiva UE 2023/970 prevede che il datore di lavoro fornisca ai candidati informazioni sulla retribuzione già prima del colloquio. Gli annunci di lavoro dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere. È previsto il divieto assoluto di chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni attuali o pregresse — nemmeno tramite agenzie o recruiter esterni.
trasparenza nella determinazione delle retribuzioni.
I datori di lavoro (Art. 6) dovranno rendere accessibili i criteri utilizzati per determinare stipendi, avanzamenti di carriera e relativi adeguamenti salariali. La riservatezza sulle politiche retributive non sarà più ammessa. Quattro fattori di comparazione: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
diritto di informazione e accessibilità alle informazioni.
L'articolo 7 riconosce a lavoratrici e lavoratori il diritto di richiedere al datore di lavoro informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli retributivi medi, distinti per genere, dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I datori devono informare annualmente tutti i dipendenti dell'esistenza di questo diritto (Art. 7, comma 4).
rendicontazione del divario retributivo (reporting).
A partire dal 2027, l'obbligo di rendicontare il gender pay gap scatterà per le imprese con almeno 150 dipendenti; dal 2031 sarà esteso a quelle con 100-149 dipendenti. I sette indicatori obbligatori includono: divario retributivo complessivo, divario mediano, percentuale di uomini e donne che ricevono componenti variabili, distribuzione per quartili retributivi.
valutazione congiunta delle retribuzioni.
Se dalla rendicontazione emerge un divario retributivo di almeno il 5% e tale differenza non è giustificata da criteri neutri e oggettivi, il datore di lavoro sarà tenuto a procedere a una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme alle organizzazioni sindacali, con l'obiettivo di individuare le cause del gap e definire un piano d'azione correttivo. Il datore ha poi sei mesi dalla conclusione della valutazione per attuare concretamente le misure individuate.
inversione dell'onere della prova.
Nei casi di presunta discriminazione retributiva, il lavoratore non deve più dimostrare tutto. Basta portare indizi ragionevoli — stesso ruolo, stessa esperienza, stipendio inferiore. A quel punto spetta al datore di lavoro provare di non aver discriminato. Chi subisce discriminazione retributiva ha diritto al risarcimento completo: differenze arretrate, bonus e benefit non ricevuti, danni non economici.
come devono adattarsi le aziende in base alla direttiva sulla trasparenza salariale?
La scadenza del 7 giugno 2026 si avvicina e le imprese non potranno farsi trovare impreparate. Secondo l'ultima indagine Global Pay Transparency di Mercer, solo il 7% delle aziende europee ha già definito un piano strutturato sulla trasparenza retributiva. Chi inizierà a muoversi già oggi potrà adeguare gradualmente i processi interni.
Alcune buone pratiche:
- analizzare le politiche retributive attuali, verificando che eventuali divari salariali esistenti siano giustificati
- definire criteri chiari, oggettivi e trasparenti per la determinazione delle retribuzioni e per la progressione economica
- informare lavoratrici e lavoratori sui loro diritti in materia di trasparenza salariale e sulle nuove politiche retributive
- valutare l'adeguatezza degli strumenti digitali HR a disposizione ed eventualmente introdurne di nuovi, così da raccogliere, elaborare e interpretare i dati retributivi necessari per adempiere agli obblighi di reporting
Randstad Enterprise, attraverso la divisione Randstad HR Solutions, affianca le aziende nel percorso di adeguamento alla Direttiva UE 2023/970 con due proposte integrate: l'Awareness Lab (due mezze giornate di workshop per analizzare l'impatto normativo sulla governance e cultura aziendale e definire l'action plan) e il Readiness Check-up, un percorso strutturato in tre fasi — Assess, Check ed Equip — che copre job evaluation, analisi del gender pay gap, revisione delle politiche retributive e formazione del management.
L'adeguamento non dovrà essere considerato solo come un obbligo di conformità: le imprese più lungimiranti ne faranno un'occasione per ottenere un vantaggio competitivo sul mercato del lavoro. La trasparenza salariale rafforza l'employer branding, migliora il clima aziendale e aumenta la fiducia dei lavoratori.
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