decreto trasparenza salariale 2026: cosa prevede il testo ufficiale pubblicato in gazzetta.

Sulla Gazzetta Ufficiale del 1 giugno 2026 è stato pubblicato il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 sulla parità salariale e sulla trasparenza retributiva, in attuazione della Direttiva UE 2023/970. La nuova normativa ha l’obiettivo di rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne al fine di ridurre il divario retributivo di genere (cd gender pay gap). 

Per le imprese italiane si tratta di una opportunità strategica per ripensare alla cultura aziendale e creare nuovi modelli di governance retributiva, mettendo al centro i valori della trasparenza e dell’uguaglianza.

Se gestisci una funzione HR, in questa guida trovi le principali novità introdotte dal decreto trasparenza salariale 2026: dai principi generali agli adempimenti concreti, comprese le best practice per adeguare al meglio la tua organizzazione.

 indice dei contenuti.

• cos'è il decreto sulla parità salariale e la trasparenza retributiva.
• a chi si applica il decreto trasparenza retributiva 2026.
• trasparenza retributiva: i nuovi obblighi per le aziende.
• parità salariale 2026: quando scatta la valutazione congiunta.
• cosa cambia nei processi di ricerca e selezione e nei colloqui di lavoro.
• come prepararsi al decreto trasparenza 2026.
• FAQ

cos'è il decreto sulla parità salariale e la trasparenza retributiva.

Il Decreto Legislativo 96/2026 è il provvedimento con cui il legislatore italiano dà attuazione alla Direttiva europea sulla trasparenza e sulla parità retributiva, traducendo in norme nazionali un set di principi ed obblighi, anche informativi, pensati per ridurre il gender pay gap.

la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.

La Direttiva UE 2023/970, pubblicata il 17 maggio 2023, rafforza il principio della trasparenza e della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Al tal fine, introduce meccanismi di trasparenza retributiva già in fase preassuntiva e nel corso del rapporto di lavoro, con deadline di recepimento da parte dei paesi membri fissata al 7 giugno 2026.

il recepimento italiano del decreto trasparenza.

Dopo il percorso istituzionale di rito, dalla legge delega, passando per le approvazioni in Consiglio dei Ministri e per i pareri parlamentari, da ultimo fino alla firma del Capo dello Stato, l’Italia è stato il primo Paese a recepire la Direttiva. Il Decreto di attuazione è stato infatti  pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale dell’1 giugno  2026 con entrata in vigore fissata al 7 giugno 2026.

a chi si applica il decreto trasparenza retributiva 2026.

Il perimetro di applicazione delle nuove norme è ampio, capire se la tua azienda vi rientra e con quale impatto è il primo passo per pianificare l'adeguamento.

aziende coinvolte e contratti esclusi.

Come specificato dall’articolo 2, il decreto trasparenza salariale si applica a tutti i datori di lavoro, sia del settore pubblico che privato. Sono inclusi i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche se part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Sono espressamente esclusi i contratti di lavoro domestico e di lavoro intermittente. Inoltre, sulla base dell’articolo 5, dedicato alla trasparenza retributiva prima dell’assunzione, il Decreto si applica anche ai candidati a un impiego: gli obblighi di trasparenza scattano infatti già dalla pubblicazione dell'annuncio.

trasparenza retributiva: i nuovi obblighi per le aziende.

Gli obblighi si articolano su almeno quattro fronti: sistema retributivo aziendale, accessibilità delle informazioni per i lavoratori, rendicontazione del gender pay gap e valutazione congiunta.

cos'è il sistema retributivo trasparente.

Ogni datore di lavoro deve disporre di un sistema retributivo idoneo a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, basato su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La nozione di retribuzione è ampia, dal momento che come già stabilito dalla Direttiva comunitaria, oltre allo stipendio di base, bisogna tener conto di  tutte le somme e i valori versati dal datore di lavoro, direttamente o indirettamente, anche in natura, al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro, comprese le componenti complementari o variabili (articolo 3 del Decreto).

L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, comprensivo di classificazione professionale e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Resta in ogni caso ferma la dimostrazione dell’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Per assicurare la parità retributiva fra lavoratori e lavoratrici, il Decreto recepisce i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” stabiliti dalla Direttiva. In particolare, il Decreto italiano prevede le seguenti definizioni: 

• «stesso lavoro»: la prestazione lavorativa svolta nell'esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell'ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;
• «lavoro di pari valore»: la prestazione lavorativa diversa svolta nell'esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o,in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

In tale contesto, il Decreto prevede che la valutazione del lavoro di pari valore debba essere effettuata tenendo conto di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere basati su 4 fattori chiave: competenze, responsabilità, condizioni di lavoro e qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici. 

Laddove conformi ai suddetti criteri, i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva o dalla legge rappresentano lo strumento di riferimento. La norma demanda al Ministero del lavoro la possibilità di adottare, entro la fine del 2026, atti di indirizzo di ulteriore attuazione.

obbligo di rendere accessibili i criteri e livelli retributivi.

I datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare retribuzione, livelli e progressioni economiche. 

diritto di informazione per i lavoratori.

I lavoratori hanno il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. 

Il diritto di informazione non può essere esercitato per più di una volta l’anno. Se le informazioni sono imprecise o incomplete, i lavoratori possono richiedere chiarimenti: la risposta deve essere motivata.

I datori di lavoro possono rispondere entro due mesi dalla richiesta, anche pubblicando sulla intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I datori di lavoro devono informare annualmente i lavoratori su questo diritto e sulle modalità di esercizio.

obbligo di comunicazione del gender pay gap.

Per le aziende con almeno 100 dipendenti scatta l'obbligo di comunicare i dati sul divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio di cui all’articolo 14, che dovrà essere istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ed incaricato di monitorare e promuovere l’attuazione delle misure previste dal decreto stesso. Le scadenze relative agli obblighi di comunicazione sono differenziate a seconda delle dimensioni aziendali:

• almeno 250 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno;
• tra 150 e 249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
• tra 100 e 149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.

Viene precisata la possibilità per i gruppi aziendali con politica salariale unitaria di fornire i dati aggregandoli a livello nazionale. 

L’organismo di monitoraggio provvederà alla pubblicazione dei dati ricevuti.

Le informazioni sul divario retributivo di genere sono rese accessibili dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti, e sono trasmesse, su richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità previsti a livello territoriale. In ogni caso, i lavoratori, i loro rappresentanti, l’Ispettorato del lavoro e gli organismi parità territoriali hanno diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti e ulteriori dettagli sui dati comunicati.

parità salariale 2026: quando scatta la valutazione congiunta.

La valutazione congiunta delle retribuzioni ha l’obiettivo di individuare, correggere e prevenire le differenze retributive di genere non giustificate tra lavoratori e lavoratrici.

differenze salariali superiori al 5%.

La valutazione congiunta con i sindacati scatta al verificarsi di tre condizioni che devono sussistere contemporaneamente, ossia: 

• la differenza del livello retributivo medio tra lavoratori e lavoratrici pari ad almeno il 5% in una categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
• il datore di lavoro non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere
• la mancata correzione di tale gap entro sei mesi. 

come si svolge la valutazione congiunta.

I datori di lavoro con oltre 100 dipendenti sono tenuti ad effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni applicate in azienda al fine di individuare, correggere e prevenire le eventuali differenze retributive non giustificate tra lavoratori e lavoratrici. Il punto di partenza è l’analisi della distribuzione di genere in ciascuna categoria di lavoratori e dei relativi livelli retributivi medi con l’obiettivo di analizzare le eventuali differenze e scostamenti medi e che risultano non motivati sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. 

L’analisi deve comprendere anche le ragioni di tali differenze, le misure per affrontare tale gap e una valutazione dell’efficacia delle misure derivanti da precedenti valutazioni congiunte delle retribuzioni.

Gli esiti della valutazione congiunta devono essere messi a disposizione dei lavoratori e dei loro rappresentanti e comunicati all’organismo di monitoraggio e, in caso di richiesta, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità.

Infine, il datore di lavoro dovrà adottare le misure necessarie per rimuovere il gap retributivo emerso e non giustificato coinvolgendo i sindacati e svolgendo un'analisi sui sistemi di valutazione e classificazione professionali, neutri sotto il profilo del genere. In caso di mancato accordo possono essere coinvolti l’Ispettorato del Lavoro e gli organismi per la parità territoriale competenti.

cosa cambia nei processi di ricerca e selezione e nei colloqui di lavoro.

Il decreto interviene sul processo di ricerca e selezione del personale con obblighi di trasparenza fin dalla creazione dell’annuncio e divieti precisi sulle informazioni richiedibili in colloquio.

obbligo di indicare il range salariale.

Gli annunci di lavoro devono essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere. Tra le modifiche di maggiore impatto vi è l'obbligo di fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia da attribuire alla posizione (il "range salariale") e sulle pertinenti disposizioni del CCNL applicato.

Sull'altro fronte, è vietato chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione percepita negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il divieto è esteso anche all'acquisizione indiretta tramite soggetti terzi (come agenzie di somministrazione o head hunter). Le funzioni HR sono quindi chiamate a rivedere i contenuti delle job description e template di annunci, le fasi di screening dei CV ricevuti, gli strumenti di valutazione e di restituzione dei feedback ai candidati e, in generale, tutti processi di gestione di tali attività.

come prepararsi al decreto trasparenza 2026.

Le aziende che arriveranno preparate alle scadenze con processi e sistemi allineati avranno un vantaggio competitivo in termini di compliance e attrattività verso i talenti. 

audit retributivo e revisione dei sistemi HR.

Il primo passaggio da fare è un audit sul sistema retributivo interno, partendo da un'analisi dei livelli retributivi medi per genere e per categoria di lavoratori con l’obiettivo, fra gli altri, di individuare eventuali differenze retributive e di verificare la loro tenuta sulla base dei criteri oggettivi e neutri su cui si fonda la politica salariale aziendale. Questo audit richiede dati strutturati: molte aziende dovranno aggiornare gli HRIS o introdurre strumenti di people analytics. 

Seguono la revisione delle politiche retributive (criteri di inquadramento, progressioni, compensation variabile, benefit) e dei processi di selezione nelle sue varie fasi (es. annunci, job description, ATS, contratti con i fornitori di recruiting).

come randstad enterprise supporta le aziende nell'adeguamento.

Attraverso Randstad Enterprise supportiamo le aziende nell'intero percorso di adeguamento al decreto trasparenza salariale su tre fronti: audit retributivo e diagnostica del gender pay gap con analisi quantitativa dei divari per categoria; revisione di sistemi e processi HR, dalla compensation alle procedure di selezione, con formazione di management e funzioni HR; supporto operativo alla rendicontazione periodica verso l'organismo di monitoraggio.