randstad employer brand research: scopri come costruire un forte employer brand

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Portare nuovi talenti in azienda è fondamentale per mantenerla al passo con i tempi e per assicurare idee fresche e nuovi punti di vista. Oltre a impegnarsi nel processo di selezione dei profili migliori, però, ogni realtà deve prestare la massima attenzione anche alla gestione del proprio personale, cercando di ridurre al minimo il turnover.

Una sfida tutt’altro che semplice se si considera che oltre metà dei lavoratori italiani sta cercando un nuovo lavoro o inizierà a farlo a breve. Un effetto del fenomeno globale della Great Resignation, le dimissioni di massa che coinvolgono l’intero mondo occidentale. Ma anche l’espressione di un malessere frutto del disallineamento sui valori di riferimento, la richiesta di maggiore flessibilità e la frustrazione per il mancato sviluppo professionale. Una trasformazione che riguarda soprattutto i giovani, che oggi dichiarano apertamente di dare priorità alla loro felicità piuttosto che al lavoro.

Migliorare la employee retention è quindi una priorità, non solo dal punto di vista prettamente economico: più alto è il grado di employee retention (o HR Retention), più stabile è il business. 

Ma cos’è esattamente la employee retention e come si può migliorare? Quali sono le strategie di employee retention più efficaci per fidelizzare e mantenere i talenti in azienda?

Scopriamolo con l’aiuto dei dati di due ricerche realizzate da Randstad. L’Employer Brand Research 2022, uno studio rappresentativo dell’employer brand realizzato tramite un sondaggio indipendente con oltre 6.590 persone intervistate in Italia, e il Randstad Workmonitor 2022, l’indagine semestrale sul mondo del lavoro, condotta da Randstad in 34 Paesi.

employee retention
employee retention

cos'è l'employee retention: traduzione e significato.

Con il termine employee retention (o HR Retention) si fa riferimento alla capacità di un’organizzazione di trattenere i propri dipendenti all’interno dell’azienda. In italiano, lo si può tradurre in modo letterale con “mantenimento”, “conservazione” dei dipendenti. Nonostante sia spesso rappresentata da un semplice dato statistico (employee retention rate), è in realtà il frutto di una serie di politiche che permettono all’azienda di accrescere il livello di soddisfazione dei propri dipendenti ed ottenere un importante vantaggio competitivo sulla concorrenza.

Un alto turnover del personale può, infatti, influire sulla stabilità dell’azienda ed è solitamente sintomo di una serie di problematiche più profonde. Al contrario, un team di lavoro soddisfatto e motivato è la base sulla quale costruire ogni successo.

il costo del turnover in azienda.

Nel corso degli anni diverse ricerche hanno sottolineato il notevole impatto che il turnover del personale ha sulle imprese. Sostituire un dipendente che ha abbandonato l’azienda va ben oltre l’esborso necessario per coprire lo stipendio del nuovo lavoratore. 

Al conto vanno infatti aggiunte anche le spese sostenute per l’iter di selezione e valutazione dei profili, il tempo necessario per formare la nuova risorsa e tanti altri costi non immediatamente tangibili, ma che comunque impattano su bilancio e produttività. Non bisognerebbe infatti trascurare in questo esame la perdita di conoscenze ed esperienze legate ad un lavoratore che se ne va.

quali sono i fattori che spingono ad abbandonare un’azienda?

Secondo il Randstad Workmonitor, il 29% dei lavoratori italiani oggi sta attivamente cercando un nuovo impiego, percentuale che arriva al 38% nella fascia tra i 25-34 anni. E un ulteriore 24% di dipendenti sta considerando di mettersi a breve alla ricerca, con un’incidenza più alta tra le fasce più giovani.

la foto di tre persone che scendono da un mezzo di trasporto. In sovraimpressione la scritta "a new era in the #howwework revolution"

randstad workmonitor: conosci ciò che i dipendenti desiderano e si aspettano dai loro datori di lavoro?

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Sono tante le motivazioni che possono spingere un dipendente a lasciare il posto di lavoro, andando così a popolare le fila dei cosiddetti switchers (coloro che hanno cambiato datore di lavoro) o degli intenders (coloro che stanno pianificando di farlo). I principali esempi sono:

  • bassa retribuzione;
  • cattivo rapporto con i colleghi e i manager;
  • mancanza di motivazioni;
  • scarsa visibilità del percorso di carriera;
  • poca flessibilità e autonomia concessa;
  • assenza di riconoscimenti e gratificazione.

I dati del Randstad Workmonitor 2022 confermano questi elementi: gli italiani sono in penultima posizione al mondo fra coloro che nell’ultimo anno hanno ricevuto un aumento di stipendio (19%), in ultima per distribuzione dei benefit (53%), tra i meno agevolati dalla flessibilità (il 62% non può scegliere quante ore lavorare, il 60% dove e il 50% quando). Ma le ragioni sono ancora più profonde, tra perdita del significato del lavoro, richiesta di maggiore formazione e di maggiore impegno nella sostenibilità ambientale e sociale. E così, oggi, il 38% lascerebbe il proprio datore di lavoro se non tenesse conto delle sue richieste, percentuale che sale addirittura al 56% tra i giovani di 18-24 anni.

tendenza al cambiamento in base alle categorie di lavoro. 

L’Employer Brand Research 2022 evidenzia alcune differenze interessanti relative alla tendenza al cambiamento in base alla tipologia di lavoro. Il 22% degli impiegati ha cambiato datore di lavoro negli ultimi sei mesi del 2021 (un anno fa era il 36%). L'intenzione di cambiare datore di lavoro nei primi sei mesi del 2022 interessa invece il 38% degli impiegati. 

Addirittura il 48% degli operai ha cambiato datore di lavoro negli ultimi 6 mesi del 2021, dato che è circa lo stesso di un anno fa (46%). Questo indica che gli operai hanno cambiato datore di lavoro nell'ultima metà del 2021 in misura maggiore rispetto agli impiegati. L'intenzione di cambiare datore di lavoro nei primi sei mesi del 2022 interessa invece il 44% degli operai.

come controllare l'average employee retention rate?

Per migliorare la employee retention, è innanzitutto necessario assicurare un'esperienza positiva ai candidati che vengono in contatto con la cultura aziendale. La prima impressione che il candidato suscita nei confronti del recruiter è di estrema importanza, allo stesso modo è fondamentale anche quella che l'azienda e l’ambiente di lavoro (work environment) riesce a imprimere negli occhi della potenziale risorsa.

L'attenzione per questi dettagli, però, non va ovviamente trascurata nel momento in cui il lavoratore viene assunto. È anzi cruciale impegnarsi affinché il dipendente si senta soddisfatto e soprattutto coinvolto per tutto il corso della sua esperienza lavorativa.

Questo non si tradurrà in un 100% di employee retention rate: un minimo di turnover è comunque inevitabile. Ciononostante, anche qualora alcune risorse dovessero abbandonare il tuo team, la loro esperienza resterà comunque positiva, e sarà condivisa anche all'esterno, facendo guadagnare punti all'azienda in fatto di employer branding.  

le migliori strategie di employee retention.

L’Employer Brand Research 2022 rivela che l’11% dei lavoratori ha cambiato datore di lavoro nella seconda metà del 2021. Parliamo dei cosiddetti switchers, persone prevalentemente tra i 25 e i 34 anni, con un’istruzione elevata. 

Il 25% prevedeva invece di cambiare datore di lavoro nella prima metà del 2022 (intenders). Infine, l’89% degli intervistati ha mantenuto il proprio datore di lavoro nella seconda metà del 2021 (stayers). Vediamo dunque quali sono le employee retention strategies in grado di determinare un maggior coinvolgimento e una maggiore fidelizzazione dei dipendenti.

ottimizzare l'esperienza dei lavoratori per ridurre il turnover.

Per il 66% degli stayers gli attributi più importanti sono un clima aziendale piacevole e un buon equilibrio tra vita lavorativa e vita privata (work life balance). Sono quindi questi i due aspetti sui quali puntare, in primis, per ottimizzare l’esperienza dei lavoratori e ridurre così il turnover. Da tenere in considerazione anche retribuzione e benefit, rilevanti per il 62% degli stayers, sicurezza del posto di lavoro (59%) e visibilità del percorso di carriera (54%). 

tabella switchers e stayers
tabella switchers e stayers

migliorare le relazioni azienda/dipendente.

Un’attenzione particolare va dedicata alla relazione con le risorse umane, che deve essere curata e coltivata nel corso del tempo. I lavoratori, in questo periodo storico, necessitano di una maggiore rassicurazione. Secondo quanto rivelato dall’Employer Brand research il 34% dei dipendenti che ha paura di perdere il lavoro, prevede di cambiarlo nella prima metà del 2022. Un dato notevolmente più alto rispetto al 2021 (27%). 

Un modo per migliorare la relazione con i dipendenti consiste nel coinvolgerli attivamente nelle decisioni aziendali, a diversi livelli. Anche quando lavorano in smart working, prevedi dei momenti di condivisione quotidiani, perché il rischio è che in queste circostanze si crei una maggiore distanza. Lavora sulla motivazione e premia sempre i successi dei dipendenti, in modo che possano sempre sentirsi parte attiva e fondante della realtà aziendale.

offrire massima flessibilità.

Nell’era dello smart working, la flessibilità è migliorata per gli italiani, ma non come dovrebbe. Secondo il Randstad Workmonitor Il 76% dei lavoratori italiani auspica una flessibilità di orario, il 70% di luogo. Ma le aziende la offrono solo nel 50% dei casi per l’orario e nel 40% per il luogo. Il risultato è che il 27% dei lavoratori ha già lasciato un lavoro che non offriva, secondo il loro giudizio, una sufficiente flessibilità (percentuale che sale al 49% tra i 18-24 anni). Tra le diverse tipologie di orario di lavoro, il 44% preferisce la formula tradizionale, il 31% vorrebbe una settimana lavorativa da 4 giorni. 

la foto di tre persone che scendono da un mezzo di trasporto. In sovraimpressione la scritta "a new era in the #howwework revolution"

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