Sempre più persone decidono di lasciare il proprio lavoro per le ragioni più svariate. Si tratta di un fenomeno globale in costante crescita ribattezzato negli Stati Uniti come “Great Resignation”, che sta prendendo piede anche in Italia.

Più di un lavoratore italiano su due, infatti, sta cercando un nuovo lavoro o inizierà a farlo. È quanto emerge dal Randstad Workmonitor, l’indagine semestrale sul mondo del lavoro condotta in 34 Paesi, su un campione di circa 800 lavoratori per ciascuno, di età compresa tra i 18 e i 67 anni.

Le motivazioni di questo “esodo” silenzioso sono molteplici e vanno dall’incapacità del proprio datore di lavoro di soddisfare le ambizioni professionali, alla scarsa flessibilità, passando per la mancanza di corrispondenza tra i propri valori e quelli aziendali.

Vediamo allora che cos’è esattamente la Great Resignation, quali sono i numeri in Italia e le possibili cause all’origine di tale fenomeno.

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Randstad Workmonitor: scopri ciò che i dipendenti desiderano e si aspettano dai loro datori di lavoro.

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Great resignation
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che cos’è la great resignation?

La Great Resignation è un fenomeno caratterizzato dal progressivo aumento delle dimissioni dei lavoratori dal proprio impiego. Alla base di questo esodo, naturalmente, c’è un senso di insoddisfazione determinato dalle motivazioni più svariate e, in particolare, dal bisogno di appagare le proprie ambizioni ed esigenze altrove. 

Tale fenomeno è trainato principalmente dai giovani che affermano con sempre maggiore frequenza che la loro priorità è la felicità personale piuttosto che il lavoro.

Certamente, un ruolo cruciale lo hanno giocato gli eventi vissuti negli ultimi anni, che hanno spinto i lavoratori a fare un’analisi approfondita delle proprie priorità e a rivalutarle attraverso un punto di vista differente.

i numeri di questo fenomeno in Italia.

Secondo quanto emerso dal Randstad Workmonitor, il 29% dei lavoratori italiani starebbe cercando attivamente un nuovo impiego. A livello globale, il nostro Paese è al terzo posto della classifica rispetto a questo indicatore. 

A trainare l’esodo, come anticipato, sono i lavoratori più giovani. La percentuale di lavoratori che sta cercando un nuovo impiego, infatti, sale al 38% se si considera solo la fascia d’età compresa tra i 25 e i 34 anni

Il fenomeno della Great Resignation è ancora più evidente tra i lavoratori che appartengono alla cosiddetta generazione Z, ossia quella costituita dai nati tra la seconda metà degli anni 90’ e la fine degli anni 2000. 

Il 36% dei dipendenti ha già lasciato il lavoro, a causa dell’incompatibilità con la propria vita privata. E se si considera solo la fascia tra i 18 e i 34 anni, la percentuale sale al 51%.

Il 38% dei lavoratori italiani, poi, ha dichiarato che sarebbe disposto a lasciare il proprio lavoro se questo gli impedisse di godersi la vita. Ancora una volta, la percentuale si alza tra le generazioni più giovani, superando il 50% tra i lavoratori di età compresa tra i 18 e i 25 anni.

Un altro dato estremamente indicativo del cambio di prospettiva e priorità è la percentuale di dipendenti (23%) che preferirebbero essere disoccupati piuttosto che infelici sul lavoro. La percentuale sale al 34% nella fascia di età compresa tra i 25 e i 34 anni.

le cause principali.

Le motivazioni che spingono i dipendenti a lasciare la propria azienda sono diverse. Certamente le ragioni economiche giocano un ruolo importante, soprattutto in Italia, visto che nell’ultimo anno solo il 19% dei lavoratori ha ricevuto un aumento di stipendio - il nostro Paese è al penultimo posto, a livello globale, in questa classifica.

Va anche peggio per quanto riguarda la distribuzione dei benefit - con il 53% siamo all’ultimo posto della classifica tenendo conto solo di questo indicatore. I lavoratori italiani, inoltre, sono tra i meno agevolati dalla flessibilità. Basti pensare che il 62% non può scegliere quante ore lavorare, il 60% dove farlo e il 50% quando.

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Oltre a queste motivazioni, tuttavia, ci sono altre ragioni, ancora più profonde, all’origine della Great Resignation. 

Di seguito vediamo nel dettaglio le principali.

il ruolo dell’azienda.

Il fenomeno delle dimissioni di massa è dovuto, in particolare tra i giovani, all’incapacità del proprio datore di lavoro di soddisfare pienamente la realizzazione personale. Per il 49% degli intervistati il lavoro non sarebbe realmente in grado di offrire uno scopo e per il 60% la vita privata sarebbe più importante di quella professionale. 

Il 53% del campione ha dichiarato che, se ce ne fosse l’opportunità, sceglierebbe di non lavorare affatto.

la mancata corrispondenza di valori.

Un’altra ragione forte che spinge i lavoratori a lasciare il proprio impiego è la mancanza di corrispondenza tra i propri valori di riferimento e quelli dell’azienda. Il 76% dei dipendenti, infatti, considera rilevanti i valori del suo datore di lavoro e, nella maggior parte dei casi (66%), li ritiene allineati ai propri. 

Allo stesso tempo, il 35% degli intervistati non vorrebbe lavorare per un’azienda che ha valori differenti da suoi per quanto riguarda temi ambientali o sociali. 

Sono cruciali, nella scelta di un datore di lavoro, anche l’impegno   in politiche di sostenibilità e nell’equità-diversity. Il 38% non accetterebbe di lavorare in un’azienda non impegnata nella sostenibilità e il 39% rifiuterebbe un datore di lavoro che non porta avanti politiche di equità-diversity.

Per dare un contributo positivo alla società, il 31% dei lavoratori sarebbe addirittura disposto a guadagnare di meno. Ancora una volta, sono le generazioni di lavoratori più giovani quelle meno disposte a mettere in discussione i propri valori per la professione.

la scarsa flessibilità.

Come abbiamo anticipato, anche la scarsa flessibilità in Italia sta trainando il fenomeno della Great Resignation. 

Le aziende, infatti, offrirebbero flessibilità di orario e di luogo solo, rispettivamente, nel 50% e nel 40% dei casi. La conseguenza di ciò è che il 27% dei lavoratori ha già lasciato il proprio impiego perché, a suo giudizio, non garantiva una sufficiente flessibilità. La percentuale sale addirittura al 49% tenendo conto solo della fascia d’età compresa tra i 18 e i 24 anni. 

ambizioni professionali frustrate.

L’incapacità delle aziende di assecondare le ambizioni professionali è un altro tasto dolente. Nonostante il 70% dei lavoratori consideri la formazione rilevante, ad esempio, solo per il 65% l’azienda per cui lavora attualmente offrirebbe le giuste opportunità in tal senso.

Tra i bisogni formativi più sentiti competenze utili a consolidare il ruolo attuale (nel 58% dei casi), lo sviluppo di competenze tecniche (53%), la formazione digitale (44%), lo sviluppo delle soft  skill (40%). Gli italiani, invece, puntano meno alla riqualifica in vista di un nuovo ruolo (39%).

una donna in primo piano che sorride in un ufficio con un uomo e una donna che lavorano al computer alle sue spalle

worklife coaching report 2022: la fidelizzazione dei dipendenti passa dal coaching aziendale.

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Tra le diverse azioni intraprese dalle aziende per rendere felici i propri dipendenti nell’ultimo anno, le opportunità di formazione e sviluppo hanno riguardato il 23% dei lavoratori (contro il 25% a livello globale).

come arginare il fenomeno della Great Resignation.

Secondo quanto emerso dal Randstad Workmonitor, sono sempre di più i lavoratori, soprattutto tra le generazioni più giovani, che danno maggiore importanza alla vita privata rispetto al lavoro. 

Ecco perché, oggi,    per le aziende diventa cruciale rivolgere un’attenzione particolare nel garantire ai propri dipendenti un buon work life balance, attraverso una maggiore flessibilità di orari e luogo di lavoro, che possa attirare anche i talenti più giovani disponibili sul mercato.

Il fenomeno della “Grande dimissione” si combatte, inoltre, facendo sentire i propri dipendenti valorizzati e assecondando le loro ambizioni di crescita professionale. Non a caso, il 45% dei lavoratori desidererebbe avere la possibilità di confrontarsi con un career coach per esaminare come far progredire la propria carriera nel lavoro attuale o, nel 35% dei casi, per progettare il proprio futuro professionale.

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In generale, sarebbe importante considerare la Great Resignation da un punto di vista diverso, non come un problema, ma un’opportunità per cambiare in meglio i propri paradigmi, attraverso la creazione di ambienti di lavoro piacevoli, caratterizzati da valori e obiettivi condivisi.

Come spiega Marco Cerasa, Group CEO di Randstad, sarà “una grande sfida per le aziende, che in una situazione di carenza di talenti, devono ripensare il loro approccio per attrarre e trattenere il personale”.

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