Le attuali sfide del mercato del lavoro - la carenza di talenti e competenze qualificate, i fenomeni delle great resignation e del quite quitting - impattano sulle aziende di ogni settore. In questo contesto, non solo diventa più complesso attrarre e acquisire nuovi talenti, ma anche ingaggiare e trattenere le proprie persone nel lungo termine. 

Per vincere queste sfide diventa essenziale costruire una talent experience positiva, che riesca ad andare oltre le aspettative dei dipendenti, e rispondere in modo sempre più puntuale e personalizzato ai loro desideri e necessità

É qui che entra in gioco la People Analytics (anche detta HR People Analytics o Talent Analytics). Ogni azienda, infatti, dispone di un’enorme mole di dati, sia provenienti dal mercato esterno che relativi ai talenti interni. Questi, se correttamente analizzati e interpretati, possono fornire importanti informazioni e insight a supporto della strutturazione delle strategie di gestione del personale e, di conseguenza, di una maggiore competitività dell’azienda stessa.

Strutturare una strategia di People Analytics serve, infatti, proprio a questo: trasformare i cosiddetti “big data” di cui si dispone, in strumenti che permettano di prendere decisioni proficue per la propria organizzazione.

Scopriamo più nel dettaglio cosa si intende per HR People Analytics, i vantaggi dell’applicazione delle tecniche di HR Data Analytics all’ambito delle risorse umane e quali strumenti utilizzare.

una donna sorridente davanti ad un pc con grafici - People Analytics

comprendere il valore della people analytics: la guida completa.

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cosa si intende per people analytics?

Con  il termine People Analytics si fa riferimento all’insieme di metodi, processi e strumenti di raccolta, analisi e interpretazione dei dati relativi alle persone che fanno parte di un'azienda, al fine di ottenere informazioni relative agli aspetti che riguardano la gestione complessiva delle risorse umane. 

In particolare, la people analytics permette di utilizzare i dati raccolti per compiere indagini mirate e precise su diversi aspetti che riguardano il personale, andando maggiormente in profondità e provando a trasformare il “freddo” numero in una valutazione di tipo qualitativo. 

Questo consente ai team HR di comprendere cosa si cela dietro a dati e metriche e prendere decisioni informate circa:

  • il miglioramento dei processi
  • le esigenze di personale in termini di attitudini, skill e competenze,
  • l’ottimizzazione delle strategie di ricerca, selezione e assunzione di nuovo personale
  • la talent experience 
  • e, in generale, tutto ciò che riguarda i propri dipendenti. 

Grazie all’evoluzione dei tool di data analytics e data visualization e all’integrazione di tecnologie come l’intelligenza artificiale, il machine learning e l’analisi predittiva, la people analytics, oggi, è in grado di apportare un reale valore all’azienda, sia in termini di scelte più consapevoli, sia per quanto riguarda la massimizzazione del ritorno sull’investimento. 

le fasi del processo di People Analytics.

Una buona strategia di people analytics può fornire informazioni preziose utili a prendere decisioni informate. Per questo, è fondamentale costruire e diffondere in azienda una cultura e un approccio data driven. 

Come abbiamo avuto modo di citare in precedenza, una strategie di People Analytics ben strutturata consente alle aziende di identificare punti di forza e di debolezza, per identificare dove sia necessario concentrare gli sforzi di ottimizzazione. Ad esempio, come ottimizzare i processi di recruiting identificando a monte le persone più adatte a un determinato ruolo. O come fidelizzare i talenti grazie ad un corretto processo di performance management e alla strutturazione di strategie di total reward.

Affinché questo sia possibile, tuttavia, è fondamentale seguire i seguenti step.

definire gli obiettivi e i KPI HR.

Il primo passo di qualsiasi strategia di People Analytics è stabilire obiettivi e traguardi chiari. 

In questo caso, poiché l’obiettivo è quello di ottenere informazioni dettagliate a livello aziendale, è fondamentale che i leader, il team HR e i responsabili dei diversi settori prendano parte alla definizione degli obiettivi. 

La domanda da porsi è “quali dati sono rilevanti per i nostri obiettivi aziendali?". In questo modo sarà possibile concentrarsi solo su ciò che conta davvero e che può portare un valore tangibile e impostare correttamente  gli indicatori chiave di prestazione (KPI HR).  

In questa fase, è bene coinvolgere  anche il settore legale per garantire che i processi di raccolta e gestione dei dati soddisfino tutte le leggi sul lavoro e le normative sulla privacy.

una donna sorridente davanti ad un pc con grafici - People Analytics
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impostare un piano di azione.

Una volta definiti gli obiettivi e i dati che dovranno essere analizzati per comprendere il contesto aziendale sarà necessario impostare un piano di azione per iniziare a sfruttare le potenzialità della People Analytics.

Questo comporterà il definire:

  • chi ha accesso ai dati,
  • dove sono conservati e come possono essere utilizzati e analizzati,
  • come raccoglierli e utilizzarli
  • come fornire i risultati

Indipendentemente dalla complessità del progetto, il processo che verrà impostato dovrebbe essere il più semplice possibile. Questo significa che dovrà essere di facile applicazione, replicabile e scalabile e dovrà consentire un facile aggiornamento e leggibilità. 

Avere un piano d'azione ben definito consentirà anche una migliore comprensione da parte delle parti interessate. Non solo il proprio team, infatti, ma tutti coloro che sono coinvolti nei processi di gestione del personale, dall'inizio alla fine, devono comprendere il valore della People Analytics e come può concretamente supportare l’ottimizzazione delle strategie e dei processi HR.

impostare strategie HR data driven.

L’ultimo step consiste nel passare concretamente ad utilizzare le informazioni e gli insight forniti dalla People Analytics per impostare strategie HR data driven. 

Per far in modo che questa innovazione porti un reale valore, la sua introduzione dovrà essere supportata da una corretta formazione dei professionisti che si troveranno o dover sfruttare i dati per le proprie decisioni. In alcuni casi, potrebbe essere necessario assumere esperti di data analytics.

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hr analytics vs people analytics: quali sono le differenze?

Questi due termini vengono talvolta usati come sinonimi. Pur avendo molto in comune – si basano entrambi su un approccio analitico – si differenziano però per il focus verso il quale si orientano. 

La HR Analytics si concentra su metriche quantitative, quindi sui numeri, su dati comparabili e metodologie standard. La People Analytics sposta l’attenzione sulle persone e sulle loro singolarità; aggiunge la domanda “perché?” ai dati riportati dagli HR Analytics.

Ad esempio, poniamo che un’azienda stia affrontando un periodo di aumento dell’assenteismo. I numeri riportati dall’HR Analytics potranno fornire dati utili e permetteranno alle risorse umane di effettuare dei paragoni con altri periodi, con altre aziende del settore e con altri settori. 

La People Analysis introduce un elemento  qualitativo, che si può cogliere ad esempio sottoponendo dei questionari ai dipendenti. L’obiettivo è comprendere perché l’assenteismo è aumentato. 

  • forse l’ambiente di lavoro non è positivo? 
  • il team non è affiatato? 
  • oppure la pressione si è fatta troppo pesante e costante? 

Lo stesso avviene al momento della selezione del personale. Anche in questo caso entrambi gli approcci risultano utili ed è importante utilizzarli entrambi, in modo integrato. 

Quando un candidato si presenta per un colloquio, l’azienda porterà avanti il dialogo e la successiva valutazione basandosi su alcune metriche standard (tipiche dell’HR Analytics, per l’appunto). 

Subentra a questo punto la People Analytics, attraverso la quale si potrebbe ad esempio analizzare le risposte dei candidati in relazione a quelle fornite da precedenti candidati, diventati poi dipendenti di successo. 

Possiamo anche affermare che la HR Analytics si concentra soprattutto sull’organizzazione e sui suoi obiettivi, mentre la People Analytics rivolge uno sguardo più approfondito al capitale umano, alle persone.

i vantaggi di implementare la people analytics in azienda.

I vantaggi della People Analytics in ambito HR sono molteplici e sempre più determinanti per il successo e la competitività delle aziende. 

Un’affermazione dimostrata dai dati del Talent Trend Report 2023 , secondo cui il 71% dei responsabili delle risorse umane (la percentuale più alta mai registrata nel sondaggio) sta investendo in tecnologie di analisi per prendere decisioni sulle scelte strategiche relative al personale.

Sempre secondo quanto emerso dalla ricerca, infatti, tra i principali trend per il 2023 vi è proprio la creazione di valore, la possibilità di fare chiarezza e favorire la disponibilità, grazie alla raccolta e all’analisi delle informazioni sui talenti. 

In quest’ottica, gli strumenti di People Analytics, consentono alle aziende di combinare i dati del mercato esterno e dei talenti interni, per:

Il valore della data analytics nel settore HR è confermato anche da un' analisi di McKinsey , secondo cui l'utilizzo della people analytics genera:

  • un aumento pari all’80% dell’efficienza del processo di reclutamento;
  • una crescita del 25% della produttività aziendale;
  • una diminuzione del 50% dei tassi di abbandono.

Risulta dunque evidente come adottare un approccio decisionale basato sui dati possa favorire il successo delle strategie legate al personale: dall’attraction, alla ricerca, selezione e assunzione di personale, alle politiche di formazione e sviluppo, alle strategie di engagement e retention dei talenti.

Questo comporta una grande attenzione alla trasformazione delle risorse umane, alla creazione di un'esperienza positiva e personalizzata per le proprie persone e una continua valutazione e ottimizzazione dei processi, delle tecnologie e delle politiche che hanno un impatto sui lavoratori interni ed esterni.

illustrazio astratta di una lente di ingrandimento

talent trends report : scopri come potenziare la competitività della tua azienda in un mercato del lavoro dove il talento è la risorsa più rilevante.

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people analytics: best practice e case study.

La stessa McKinsey citata in precedenza riporta alcuni esempi di come big data e people analytics siano in grado di aumentare l’efficacia delle imprese nel valutare e trattenere talenti. Uno di questi, racconta di come una grande banca asiatica abbia utilizzato l’analisi dei dati per identificare i dipendenti con più potenziale, per comprendere quali fossero gli indicatori di performance più efficaci e quale il metodo migliore per assumere nuovi dipendenti. 

In seguito all’utilizzo di un processo di people analytics, la banca ha ottenuto un aumento del 26% della produttività e del 14% dell’utile netto. Non solo: il tasso di conversione dei neoassunti in dipendenti a tempo indeterminato è cresciuto dell’80%.

Un’altra azienda, operante nell’ambito delle fornitura di servizi professionali, ha introdotto pratiche di people analytics per la prima scrematura dei curricula, ricevendone una quantità elevatissima ogni giorno, praticamente impossibile da sondare con i metodi tradizionali. 

In questo modo ha risparmiato tempo e risorse economiche, con un ritorno del 500% sull’investimento, individuando al contempo i migliori candidati.

quali strumenti utilizzare.

Per portare avanti un corretto processo di people analytics occorre in primo luogo acquisire competenze specifiche. Sicuramente, in questo ambito è prioritario formarsi adeguatamente, seguendo corsi ad hoc, oppure assumere professionisti già formati.

La People Analytics, infatti, non è un’attività che si può improvvisare, non a caso esistono già numerosi servizi di consulenza mirati proprio su questo aspetto. Il punto cruciale, infatti, è come trasformare i dati raccolti in risultati leggibili, per poi presentarli nella maniera più utile e accessibile. Per farlo, serve una preparazione adeguata.

Al contempo, è comunque indispensabile disporre degli strumenti giusti per raccogliere, archiviare, gestire e analizzare i dati relativi al personale. In primo luogo, occorre dotarsi di software necessari alla raccolta dei dati sui dipendenti o candidati. 

Per tenere traccia di numerose informazioni, è consigliabile scegliere una piattaforma di Human Resource Information Systems (HRIS), un sistema con un’alta capacità di elaborazione delle informazioni relative a tutti gli aspetti legati alla gestione e allo sviluppo delle risorse umane, in grado di offrire ai responsabili un valido supporto decisionale. 

Le aziende più grandi e complesse, possono accedere a sistemi ancor più elaborati basati sull’intelligenza artificiale e sul machine learning.

In ogni caso è bene tenere a mente che le tecnologie devono adattarsi al contesto e alle necessità specifiche dell’azienda, in modo flessibile e scalabile. Nel valutare l’adozione di nuovi sistemi, o nell’ottimizzare quelli esistenti, è dunque importante scegliere soluzioni di people analytics modellabili sulla base della cultura organizzativa e dell’utilizzo che ne faranno i dipendenti.

Infine, spesso è necessario integrare le informazioni interne all’azienda con approfondimenti esterni, come le tendenze riguardanti i lavoratori di un settore specifico. Ad esempio, Randstad raccoglie un’ampia gamma di dati relativi alle aspettative, ai comportamenti e alle motivazioni dei lavoratori, nonché alle fasce salariali e alle tendenze del settore. 

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