fra competitività e riforme, il punto di vista dell'hr

25/05/2015 16:59:44

In vista del Consiglio dei Ministri in cui, dopo i pareri delle Commissioni Lavoro di Camera e Senato, dovrebbero essere approvati in via definitiva gli schemi di decreto relativi alla conciliazione vita-lavoro e al riordino delle tipologie contrattuali pubblichiamo l'intervista a Gianluca Magnani, HR Director Italia di Novartis Vaccines and Diagnostics del Gruppo Gsk, il quale ci ha fornito preziosi spunti su alcune tematiche cruciali del mercato del lavoro italiano e globale.

Alcune di queste riflessioni riguardano i processi di transizione occupazionale, il valore delle competenze e dell'alternanza scuola lavoro, il ruolo delle parti sociali, e gli effetti delle più recenti riforme, fra tutele crescenti ed esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato, con, non da ultimo, uno sguardo ai nuovi decreti legislativi e ai progetti per la formazione e lo sviluppo delle competenze trasversali e specifiche di alcune imprese, fra cui la stessa Novartis Vaccines and Diagnostics, per una maggiore sinergia  con le istituzioni scolastiche ed il rafforzamento strategico del match fra domanda e offerta nel mercato del lavoro.

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Il ruolo del Jobs Act

Quanto alla prima tematica, sul ruolo strategico del Jobs Act nel mercato del lavoro e per le esigenze delle imprese, occorre a mio avviso muovere da una riflessione più ampia, sul posizionamento delle nostre imprese, ed in particolare di quelle multinazionali, rispetto al contesto internazionale e in generale agli altri Paesi.
Accade infatti molto frequentemente che il tema della rigidità, soprattutto in entrata ed uscita, sia visto dalle imprese corporate come ostacolo allo sviluppo.
La questione relativa ai possibili effetti del progetto di riforma del mercato del lavoro in corso deve essere dunque affrontata in un’ottica di modernizzazione e di cambiamento. Molto spesso infatti le grandi aziende impegnate in processi di riorganizzazione si sono trovate a dover gestire delle problematiche di un certo peso, con implicazioni anche sul piano etico. Da questo punto di vista un’estensione della detassazione degli incentivi all’esodo in caso di transazione, se è vero che da un lato ridurrebbe un’entrata fiscale, dall’altro ridurrebbe il peso degli interventi di riorganizzazione sulla socialità.
Tali esperienze dimostrano come l’eventuale chiusura dei rapporti di lavoro non deve necessariamente essere vista nell’ottica di costi, piuttosto nell’esigenza di chiarezza del contesto nel quale muoversi. Anche nel recente passato le aziende hanno dimostrato disponibilità anche a rilevanti esborsi economici nella consapevolezza della difficoltà della situazione economica del Paese e dei problemi collegati alla employability dei collaboratori.

La leva delle competenze per attrarre investimenti

Nella riflessione più ampia sugli impatti delle riforme sul mercato del lavoro, un valore strategico deve quindi essere riconosciuto al tema delle competenze: una questione cruciale che, a fronte di una forte, per quanto comprensibile, focalizzazione su quelle che sono le questioni normative, penso sia stata ingiustamente trascurata e che, invece, meriti un’adeguata valorizzazione. Quando anche con altre aziende abbiamo avviati incontri con le istituzioni ci siamo trovati d’accordo sull’importanza del tema delle competenze. 
In realtà, se ci pensiamo, una delle maggiori difficoltà nell’attrarre investimenti e nei percorsi di transizione del mercato del lavoro (dall’ingresso, allo sviluppo fino all’uscita, in un’ottica di employability e di ricollocazione) riguarda proprio le competenze.
Se  dunque vogliamo creare e rafforzare le condizioni per la competitività è indispensabile lavorare ed investire sulle competenze.

Alternanza scuola-lavoro

La stessa riforma in atto è dunque occasione per riflettere su questo tema: accanto alle valutazioni di carattere più tecnico-normativo occorre ragionare in una prospettiva di alternanza scuola-lavoro al fine di migliorare le skills trasversali, di consentire ai giovani di cominciare a prendere confidenza con il contesto aziendale, per poi permettere loro, più avanti, di entrare nel mercato del lavoro con un bagaglio più strutturato di competenze.
A questo proposito stage e apprendistato possono essere strumenti senz’altro positivi; l’esperienza purtroppo dimostra come, complici anche i vari livelli di regolamentazione e l’estrema variabilità delle singole normative regionali, permangono non poche difficoltà di gestione, per cui sarebbe auspicabile una loro semplificazione. 

Necessità di maggiore flessibilizzazione del part-time

Nell’ambito delle materie oggetto di riforma da parte del cd Jobs Act e, in particolare, dello schema di decreto sulle tipologie contrattuali, continua a manifestare elementi di criticità la disciplina del part-time. Se infatti occorre guardare con favore al tentativo di semplificare la normativa in materia di lavoro per questo importante istituto, strumento di flessibilità gestionale per i lavoratori e le imprese, tale obiettivo in gran parte non viene raggiunto. La proposta di riforma, cui sono dedicati ben 8 articoli, risulta infatti ancora rigida e farraginosa (basti pensare alle clausole elastiche e flessibili e alla loro regolamentazione) e non certo coerente con quelle stesse esigenze di flessibilità che ne sono alla base. La sensazione complessiva resta quella per cui l’istituto del part-time è visto aprioristicamente come in pregiudizio ai lavoratori, per cui il ricorso a tale forma è regolamentato in maniera ancora fortemente rigida e non incoraggia né lavoratori né imprese.

Ruolo delle parti sociali alla luce delle riforme

Per quanto riguarda gli effetti del D.Lgs. relativo alle cd tutele crescenti (D.Lgs 23/2015), il dibattito suscitato da questo provvedimento richiama una questione ancora più ampia, ossia quella del ruolo, in generale, delle parti sociali e della quasi esclusiva attenzione verso le grandi imprese, quelle stesse imprese che già sono in grado di assicurare tutele più elevate ai lavoratori. La questione di fatto è questa: ci stiamo concentrando solo sulle grandi aziende. 
Il tema vero è la distinzione fra chi ha tutele e chi non ne ha. 
La priorità dovrebbe essere quella di concentrarsi, dedicare energie, risorse ed investimenti finalizzati la creazione di condizioni per lo sviluppo di quelle  aziende che per i loro requisiti dimensionali sono escluse da determinate forme o livelli di tutela.

Il futuro dei contratti di collaborazione


Nella medesima prospettiva deve essere affrontata anche la questione dell’esonero contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato. Simili misure possono sortire effetti solo di breve periodo. Ritengo preferibile che queste risorse siano utilizzate per l’investimento sulle competenze o comunque per interventi più strutturali. La riforma delle tutele applicabili ai lavoratori assunti dal 7 marzo, in caso di licenziamento illegittimo, va dunque vista con maggior favore rispetto all’esonero contributivo e ciò soprattutto se considerata unitamente all’iniziativa di contrasto verso l’abuso delle tipologie contrattuali. Da questo punto di vista emblematico è l’uso improprio che negli anni è stato fatto del contratto a progetto. Se utilizzate correttamente, le collaborazioni a progetto, soprattutto per un’azienda che lavora ed investe nell’ambito della ricerca, sono una modalità importante e strategica di collaborazione, una forma che può contare anche sui grants della Comunità Europea e con cui il vero ricercatore affronta il mercato del lavoro in una prospettiva diversa. È dunque importante riflettere sul contratto a progetto come tipologia non sbagliata in sé, ma, chiaramente, per le modalità con cui talora viene utilizzata. Se dunque, anche per il settore della ricerca, il contratto a progetto dovesse essere totalmente eliminato, sia per alcuni lavoratori, sia per le stesse aziende, si perderebbero delle opportunità e diventerebbe auspicabile l’introduzione di nuovi-ulteriori spazi di deroga nella disciplina di altre forme contrattuali, in particolare sulla durata del contratto a tempo determinato. 
In questo senso vanno assolutamente accolte con favore le indicazioni delle Commissioni Lavoro del Senato e della Camera che suggeriscono di preservare in ogni caso la possibilità di stipulare contratti di collaborazione per i progetti di ricerca scientifica e tecnologica.

La somministrazione di lavoro come flessibilità organizzativa

Nutro inoltre grosse perplessità sul mantenimento del contratto di lavoro intermittente, che porta con sé costi elevati e modalità di attivazione che lo rendono estremamente rigido, sia per l’impresa, sia per il lavoratore stesso.
A questo punto esistono altre tipologie contrattuali che sono senz’altro più congeniali ed utili. Basti pensare alla somministrazione: una forma di flessibilità con cui l’imprenditore può affrontare molto più serenamente, e contando su lavoratori già formati, le varie fasi del proprio ciclo produttivo. 
Inoltre, se ci si sofferma a riflettere sulle esigenze delle aziende e sull’adeguatezza o meno delle varie tipologie contrattuali, una questione su cui può valer la pena intervenire nuovamente, soprattutto in una logica di uniformità e semplificazione, potrebbe essere quella dei limiti quantitativi, introducendo una percentuale unica per tutte le forme flessibili piuttosto che le attuali percentuali diversificate per tipologia contrattuale; ciò consentirebbe alle aziende di utilizzare di volta in volta le forme contrattuali più vicine alle loro necessità.

Necessità di maggiore innovazione circa la disciplina delle mansioni


Per quanto riguarda infine l’altro importante tassello dello schema di decreto sul riordino delle tipologie contrattuali, ossia la revisione della disciplina delle mansioni, anche l’intervento su questa materia fornisce importanti spunti di riflessione. Dal mio punto di vista occorre infatti ragionare in una nuova prospettiva, superando la distinzione tradizionale fra operai e impiegati, per approdare ad un sistema basato su un inquadramento unico e in cui la retribuzione sia commisurata alle competenze e all’apporto che la risorsa dà all’azienda in quel preciso momento. Una logica senz’altro incentivante anche per la stessa risorsa, utile ad innescare un circolo virtuoso a favore del lavoratore e dell’impresa in senso complessivo: anche la risorsa sarà indotta a partecipare in maniera più attiva e consapevole a quella che è la visione strategica dell’impresa e ad una progettazione attiva del proprio percorso professionale.
Nell’ambito di queste riflessioni generali, a dire il vero, la revisione della disciplina delle mansioni proposta non sembra apportare nulla di particolarmente innovativo, ma, anzi, sembrerebbe trovare conferma la logica di irrigidimento già vista nel part-time. D’altra parte affrontare la questione del demansionamento ed in generale della variazione delle mansioni nell’ambito della sola normativa è comunque limitante. Infine, la sensazione complessiva è che, in generale, nel decreto sulle tipologie contrattuali, sembra essersi persa l’occasione per la semplificazione, con un possibile aumento del rischio contenzioso e dei costi a svantaggio sia delle aziende, sia dei lavoratori.

Progetti mirati alla valorizzazione delle competenze

Insieme ad altre aziende del settore stiamo portando avanti un progetto focalizzato sulle “competenze”, che muove dalla consapevolezza del valore strategico delle competenze per mantenere e sviluppare l’attrattività del sistema Paese, soprattutto a fronte della distanza fra domanda e offerta. Dalle nostre Università infatti molto spesso escono profili ai quali le aziende non sono interessate. L’obiettivo di questo progetto è dunque quello di lavorare su due aree.
La prima si propone come obiettivo il rafforzamento delle skills trasversali, ove le tradizionali istituzioni formative (scuola ed Università) non intervengono, o comunque lo fanno con strumenti non adeguati (basti pensare all’uso della lingua inglese o, ancora, alla capacità di fare presentazioni dei propri elaborati e delle proprie idee).
Il secondo ambito di intervento riguarda invece le competenze tecniche più specifiche, da sviluppare avendo presenti proprio quelli che sono i profili professionali richiesti dalle imprese.

A fronte di questi due focus, mentre per le skills trasversali puntiamo ad avere come interlocutore il Miur, sul secondo fronte vorremmo sviluppare la collaborazione direttamente con le scuole locali, ed in particolare con gli istituti tecnici superiori, proprio al fine di favorire la formazione specifica di figure importanti per le aziende, di ruoli che altrimenti dovrebbero essere ricoperti da persone laureate in ambiti non così specifici e professionalizzanti. Un esempio potrebbe essere quello del perito chimico con conoscenze più avanzate per le posizioni di tecnico di laboratorio, difficile da trovare e che porta ad assumere, ad esempio, il laureato in chimica, il cui background rischia comunque, per quanto utile, di non coincidere con il profilo specifico di cui l’azienda necessita. La collaborazione con i distretti consentirebbe peraltro di avere un focus su quelli che sono i bisogni del distretto stesso (ad esempio la biotecnologia) e di sviluppare-creare direttamente in loco, nell’ambito di un substrato immancabile e senz’altro da rafforzare, di skills trasversali, quelle che sono le competenze specifiche di cui l’impresa in quel luogo, in quel contesto, ha bisogno.