la guida completa per la gestione delle risorse umane.

Con il termine gestione delle risorse umane (human resource management - HRM) si fa riferimento ad un insieme molto vasto di attività aziendali volte ad acquisire, organizzare, dirigere, sviluppare e fidelizzare il capitale umano.

Si tratta di un aspetto estremamente importante per qualsiasi organizzazione. Sono proprio le persone, infatti, la risorsa più importante per ogni azienda. 

Per questo motivo, è importante adottare un approccio coerente e strutturato che consenta di gestire strategicamente tutti gli aspetti e i momenti di contatto tra azienda e lavoratore. Dalla ricerca e selezione, all’inserimento, formazione e sviluppo, fino all’eventuale fase di outplacement.

Vediamo dunque:

  • come si definisce e qual è il significato di Hr management
  • perché la gestione delle risorse umane è importante, e chi se ne occupa
  • quali sono i principali modelli di gestione HR 
  • best practice per la gestione delle risorse umane
  • gli errori da evitare nell’HRM
  • le attività HR che ricadono sotto il cappello della gestione delle risorse umane  e il loro impatto sull’azienda 
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gestione risorse umane: cosa devi sapere.

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gestione del personale.

Uno dei primi aspetti da considerare parlando di HR Management è l’ambito della gestione del personale. Parliamo in questo caso di tutte quelle attività volte a creare un ambiente di lavoro piacevole, stimolante ed efficiente, con l’obiettivo di ingaggiare, sviluppare e trattenere i lavoratori.

In sostanza, dunque, la gestione del personale mira a creare un employee experience memorabile, dal primo momento di contatto tra azienda e lavoratore, all’uscita del dipendente dall’organizzazione. 

Questo si realizza attraverso una serie di attività che spaziano dagli aspetti più operativi, come la formazione, la gestione delle performance e dei benefit, alla gestione strategica del personale, collegata al raggiungimento degli obiettivi di business.

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workforce management.

Un altro concetto che fa riferimento alla gestione delle risorse umane, è il workforce management. In questo caso parliamo di processi e procedure volti a garantire efficienza e produttività, grazie ad una corretta pianificazione e allocazione del personale.   

Grazie ai processi di gestione della forza lavoro, l’azienda sarà in grado di pianificare le esigenze di personale e garantire che le persone giuste si trovino al posto giusto e nel momento giusto.

Per fare questo sarà necessario avere  una visione strategica, basata sugli obiettivi aziendali e una profonda consapevolezza delle risorse a disposizione dell’organizzazione, delle previsioni di crescita e di come il pool di talenti e i processi dovranno essere rimodulati per soddisfare le necessità di medio-lungo termine. 

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amministrazione del personale.

Sin qui abbiamo parlato della gestione delle risorse umane da un punto di vista strategico, ma non vanno dimenticate anche tutte le attività più prettamente operative che ricadono sotto il cappello di amministrazione del personale e che abbracciano tutte le fasi che vanno dall’assunzione, all’outplacement passando per le questioni retributive, legali e burocratiche.

La funzione amministrativa dell’HR si traduce in sostanza nella gestione della documentazione e degli adempimenti relativi al percorso lavorativo dei dipendenti di un’azienda. 

Tra le principali attività è possibile citare la gestione degli aspetti amministrativi, contributivi, previdenziali, assistenziali e fiscali del rapporto di lavoro, così come l’adempimento delle incombenze fiscali, legislative e burocratiche, la gestione delle scadenze e l’applicazione delle norme previste dai contratti. 

Seppur più prettamente operativa, anche l’amministrazione del personale svolge una funzione fondamentale all'interno dell’azienda. Infatti, poter contare su professionisti in grado di predisporre e gestire correttamente la documentazione e i dati dei dipendenti, contribuirà a garantire un elevato livello di soddisfazione dei lavoratori, il mantenimento di rapporti di fiducia tra dipendenti, azienda ed enti esterni e strutturare processi organizzativi più semplici e lineari. 

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employer branding.

La gestione strategica delle risorse umane non può prescindere dalla strutturazione di una solido employer branding, definito come l’insieme delle strategie che servono ad attrarre, acquisire, fidelizzare e trattenere i migliori talenti  promuovendo l’immagine dell’azienda come datore di lavoro ideale.

L’employer branding è, quindi, il biglietto da visita con cui un'organizzazione si presenta ai lavoratori, potenziali e attuali,  ed è evidente che il modo in cui vengono gestite le risorse umane ne è una componente fondamentale. 

Per riuscire con successo in questa sfida, sarà necessario partire dai dati, per analizzare quelli che sono i reali desideri e necessità dei lavoratori e strutturare, di conseguenza, un employee value proposition coerente, appetibile e in grado di suscitare l’ interesse dei lavoratori.

Questo può essere, agli occhi dei potenziali dipendenti, un indice di serietà e affidabilità, nonché la dimostrazione pratica dell’attenzione che  l’organizzazione pone nei confronti delle  necessità delle proprie persone. 

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talent acquisition.

Adottare strategie e politiche volte a consolidare la posizione dell’azienda in quanto “great place to work” è un aspetto cruciale se si intende essere in grado di acquisire i migliori talenti. 

Pensando alla fase più alta dell’employee journey, questo comporta strutturare una strategia di talent acquisition in grado di attrarre le persone con le giuste attitudini e competenze per sostenere l’azienda nel raggiungimento dei suoi obiettivi. 

Il concetto di talent acquisition, infatti, si discosta da quello di ricerca e selezione del personale, inteso nel suo senso più operativo. 

Nel primo caso parliamo di aspetti che prevedono una visione e una pianificazione di medio-lungo termine. Nel secondo, di attività messe in campo per rispondere a necessità immediate.

Per assicurarsi un vantaggio competitivo sarà dunque essenziale ottimizzare e ridefinire i parametri di tutti i processi di selezione in base all'evoluzione delle esigenze aziendali, delle condizioni del mercato e delle risorse disponibili.

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selezione del personale.

Quando si pensa alla gestione del personale, indubbiamente, la selezione di nuove risorse è uno dei primi aspetti che vengono in mente. 

Si tratta di una fase chiave, che può determinare il successo dell’azienda, così come diventare molto dispendiosa qualora non venga svolta in modo efficace ed efficiente.  

Sebbene più operative rispetto alla fase precedente, non va dimenticato che anche tutte le attività di ricerca e selezione hanno un ruolo decisivo nel successo aziendale.

Trovare e assumere talenti idonei per il ruolo e in linea con i valori e la cultura aziendale, infatti, limita il turnover di personale e migliora produttività e fidelizzazione

Questo si traduce, a sua volta, in un risparmio di costi, sia in termini monetari, che in termini di perdita di capitale umano.

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performance management.

La gestione delle performance è l’insieme dei processi che hanno come scopo quello di valutare e ottimizzare le prestazioni dei dipendenti, per favorire la crescita e la soddisfazione e indirizzare gli sforzi al raggiungimento  degli obiettivi aziendali.

Il performance management si articola in diverse fasi che vanno dalla definizione degli obiettivi e l’assegnazione delle priorità, al monitoraggio e condivisione di feedback tra manager e dipendenti, alla strutturazione di percorsi di crescita, formazione e coaching fino alla valutazione dei progressi del singolo lavoratore. 

In quanto processo circolare e continuativo, il performance management ha l’obiettivo di supportare lo sviluppo del dipendente durante tutto il suo percorso in azienda.

Questo comporta diversi vantaggi per l’organizzazione che avrà modo di ottenere una maggiore consapevolezza dei processi interni e, di conseguenza, essere in grado di agire tempestivamente per porre rimedio a eventuali mancanze o criticità. 

Inoltre, i processi di valutazione consentiranno di migliore efficienza e competitività, aumentare e capacità d’innovazione, facilitare i processi decisionali, creare di un migliore ambiente lavorativo, aumentare l'engagement e ridurre i tassi di turnover.

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formazione e sviluppo delle risorse umane.

Nell’ambito della gestione delle risorse umane, la formazione gioca un ruolo chiave nel soddisfare le esigenze di sviluppo e innovazione del business.

Nell’attuale contesto di mercato, caratterizzato da talent e skill shortage, repentini cambiamenti e costante innovazione tecnologica, aggiornare, migliorare e diversificare le competenze dei dipendenti consente all’azienda di sviluppare internamente le skill necessarie per assicurare la crescita del business nel lungo periodo.

Un altro aspetto da considerare è inoltre l’impatto che skilling, upskilling, reskilling e coaching hanno sulla motivazione e la soddisfazione dei dipendenti. 

Oggi, infatti, le persone si aspettano di avere la possibilità di crescere professionalmente all’interno dell’organizzazione, così come di avere la possibilità di accedere a nuovi ruoli che soddisfino le loro aspirazioni professionali.

Occuparsi della formazione in azienda significa partire da un'analisi dei bisogni e delle competenze tecniche necessarie, delle potenzialità già presenti in azienda e di quelle che devono essere acquisite.

Questo sarà il punto di partenza dal quale sviluppare programmi di formazione e sviluppo orientati alle esigenze specifiche dei dipendenti e dell’azienda. 

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employee engagement.

L’employee engagement è una componente fondamentale della gestione delle risorse umane, che riguarda la capacità dell’organizzazione di coinvolgere e fidelizzare le proprie persone, affinché siano soddisfatte, motivate nel proprio lavoro e scelgono di rimanere in azienda nel lungo periodo. 

Da questo aspetto dipende in gran parte il grado di successo del business. Per questo motivo, tutti gli aspetti e le strategie visti fin qui dovrebbero contribuire a aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. 

Per riuscire in questo compito, l’azienda deve assicurarsi di offrire un ambiente di lavoro piacevole, un corretto grado di flessibilità e work-life balance, opportunità di crescita, formazione e visibilità del percorso di carriera, così come una retribuzione adeguata e benefit interessanti.

In questo contesto, l’analisi dei dati relativi al personale, all’azienda nel suo complesso, ma anche al mercato in generale e all’offerta di valore dei competitor, saranno il punto di partenza per comprendere e soddisfare le necessità e le richieste delle proprie persone.

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employee retention.

Un altro aspetto di fondamentale importanza nell’ambito della gestione delle risorse umane, strettamente collegato al coinvolgimento e alla soddisfazione, è l’employee retention. Concretamente, la capacità dell’azienda di trattenere le proprie persone.

Poter contare su un pool di talenti con le giuste skills è un aspetto fondamentale per garantire che il business continui senza intoppi e dunque la solidità stessa dell’organizzazione. 

Allo stesso tempo, limitare il turnover significa ridurre i costi, intesi anche come perdita di conoscenze e competenze, e ottimizzare la produttività. 

Concretamente questo si tradurrà, come visto in precedenza, nella strutturazione di strategie volte a aumentare l'engagement e la soddisfazione dei dipendenti durante tutto il loro percorso in azienda.

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outplacement.

L’HR Management comprende anche gli aspetti collegati all’uscita del lavoratore dell’azienda. Un momento sempre delicato, sia che si tratti di una scelta volontaria o di una necessità legata a circostanze esterne.

Letteralmente traducibile come “ricollocazione”, l’outplacement riguarda il percorso di orientamento e valorizzazione di un dipendente in uscita dall’organizzazione, così da facilitarne il reinserimento nel mondo del lavoro. 

Questo processo, pur inserendosi in una fase conclusiva del rapporto tra azienda e lavoratore,  può aiutare l’azienda a proteggere la brand reputation, sostenere positivamente le future attività di talent acquisition e employee retention e tutelare la relazione tra dipendente e datore di lavoro, mitigando i contraccolpi negativi della separazione.

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