case study: cisco reinventa la sua strategia di talent acquisition dando voce ai dipendenti

06/09/2017 11:22:22

Google, YouTube, Facebook e molti altri sono ormai siti dei quali non possiamo più fare a meno, eppure un altro nome altrettanto essenziale viene raramente menzionato con la stessa frequenza. Se avete pensato a un altro provider di contenuti, vi state sbagliando.
Stiamo parlando di Cisco, spina dorsale di Internet, l’azienda che rende possibile guardare in streaming video ad alta definizione e svolgere videoconferenze con colleghi in altre parti del mondo. Questo colosso costituisce anche la prima linea di difesa aziendale dagli attacchi hacker, ruolo decisamente importante nel panorama del settore IT.

Ma Cisco è realmente il primo nome che viene in mente ai consumatori quando si parla di web technology? Probabilmente no. Ha per caso l’appeal di Apple o l’employer brand di Facebook? Di nuovo, no. In sostanza, quindi, quando si tratta di attirare grandi talenti, tutto ciò può rivelarsi una grande sfida.

Realizzando ciò, Jill Larsen, Senior Vice President dell’area Talent Acquisition dell’azienda, ha deciso di modificare l’approccio di Cisco nella ricerca e nella definizione di strategie per la ritenzione dei talenti, trasformando la sua immagine in quella di un datore di lavoro appetibile e interessante per i professionisti del settore. 

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Probabilmente starete pensando: ma la leadership di Cisco nel settore web e la sua esperienza trentennale non sono già fattori fondamentali? Per alcuni lavoratori questi attributi sono importanti, ma per molti altri lo sono meno. Secondo la Randstad Employer Brand Research 2017, lavorare per una grande azienda è importante solo per il 25% dei lavoratori intervistati. Nel settore IT, le percentuali sono più incoraggianti: il 38% è attratto da grandi brand IT, ma una grande maggioranza preferisce ancora l’eccitazione che può offrire il fatto di lavorare per piccole imprese. Inoltre, i lavoratori esperti manifestano una riluttanza anche maggiore ad entrare nelle grandi aziende, con solo il 20% di quelli della fascia tra i 45-65 anni desiderosi di farlo. 

Nel caso di Cisco, tutto ciò può impattare sulla sua capacità di assumere impiegati con una lunga esperienza e conoscenza di networking e cyber security. Nonostante le basse probabilità iniziali, però, la strategia della Larsen ha portato a risultati significativamente migliori nel recruitment.</align=>

La differenziazione è la chiave

“Sta tutto nel differenziarci dagli altri”, ha raccontato recentemente la Larsen durante una videoconferenza sul diffuso sistema WebEx dell’azienda. “Stiamo effettuando molte cose diverse con il nostro brand per rendere Cisco più accessibile ai talenti. Stiamo parlando ad audience diverse con messaggi rilevanti. Dobbiamo farlo, poiché dobbiamo competere con startup, incubatori e con altre grandi aziende per quanto riguarda l’attrazione di talenti e competenze decisive”.

La compagnia ha investito una grande varietà di sforzi per creare un employer brand che emergesse nel settore. Dal far leva sui social network (Cisco incoraggia i propri dipendenti a pubblicare contenuti sul suo profilo Snapchat e ha creato il popolare hashtag #WeAreCisco), all’ampliare il ruolo dei recruiter come brand ambassador, fino al promuovere e comunicare la stabilità e i benefici finanziari che un percorso di carriera in Cisco comporta. L’azienda ha una forte employee value proposition (EVP), che ora propone in maniera forte e chiara. 

Secondo la Larsen, la EVP di Cisco si concentra sulle persone, e più precisamente su che cosa un impiegato può aspettarsi dall’azienda e su cosa l’azienda si aspetta dal lavoratore. L’approccio di Cisco al recruiting prevede quindi l’utilizzo dei social media per poter fornire all’esterno una prospettiva autentica della cultura aziendale.

“Lasciamo che i nostri dipendenti raccontino la nostra storia”, ha aggiunto, sottolineando che la compagnia fornisce sul proprio sito un canale in cui gli impiegati raccontano il proprio lavoro e la propria vita attraverso post settimanali. Gli argomenti possono variare dal viaggio di un dipendente sul monte Kilimangiaro all’attività di volontariato presso i senzatetto. L’insieme di queste storie contribuisce a dipingere una vita di lavoro vissuta con positività e condivisione all’interno dell’azienda - storie coinvolgenti, in grado di attrarre i potenziali futuri dipendenti.

La Responsabile riporta inoltre che la soddisfazione dei manager e degli impiegati è ai suoi livelli più alti, mentre i costi e il time to fill sono diminuiti, così come è calato significativamente il turnover all’interno del suo team di recruitment. Tutto ciò si accompagna ad un alto ritorno sull’investimento. Secondo la Larsen, infine, ciò che è importante in una strategia di trasformazione di successo non è spendere molto denaro, ma essere ponderati e strategici nei modi in cui si affronta una simile sfida. 
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