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Trovare il candidato perfetto per le proprie esigenze è una delle sfide più difficili in assoluto per le aziende. In un mondo altamente digitalizzato come quello attuale, la competizione è infatti diventata serrata. Il mondo in cui i recruiter e gli head hunter (i cosiddetti cacciatori di teste) si muovono oggi è infatti completamente diverso rispetto a quello di soli venti anni fa.

L’enorme diffusione di social media e piattaforme digitali ha abbattuto molti dei limiti fisici tradizionali. Da un lato, questo ha permesso alle aziende di allargare enormemente il proprio raggio d’azione: grazie agli strumenti tecnologici oggi si può raggiungere un numero infinitamente maggiore di potenziali candidati. Dall’altro, però, il nuovo contesto ha costretto tante aziende a competere sullo stesso campo da gioco, rendendo la ricerca del talento una sfida difficile e faticosa (leggi anche: talent acquisition: cos’è e come funziona).  

Quest’evoluzione ha reso necessario un ripensamento dell’intero processo di ricerca e selezione del personale. Oggi più che mai, per muoversi nel mercato globale e digitale è necessario avere una strategia chiara e ben definita, allineata agli obiettivi di business.

Ma com’è possibile pianificare queste attività per raggiungere candidati qualificati? E quali sono i vantaggi di un processo di recruiting ben studiato?

che cos’è il recruiting, significato e fasi del processo.

Con il termine recruiting si indica l’intero processo di reclutamento di una risorsa: inizia con l’analisi delle esigenze di un’azienda e si conclude con l’inserimento della risorsa nel team di lavoro. Può inoltre essere svolto all’interno o all’esterno dell’azienda. 

  • con il recruiting interno, il dipartimento delle risorse umane svolge una valutazione della forza lavoro già presente per riorganizzare la propria struttura e valorizzare il talento.
  • con il recruiting esterno, l’azienda va invece alla ricerca di profili al di fuori dell’organizzazione, spesso per colmare una posizione vacante.

Volendo riassumere in maniera schematica, sono tre le fasi del processo di recruiting.

  • Job Analysis e Pianificazione
  • Fase di ricerca e screening
  • Selezione della risorsa e inserimento in azienda. 

Ognuna di queste tre fasi raccoglie al suo interno altri processi e tappe intermedie. 

il recruiting e la fase di Job Analysis.

Il primo passo di una buona strategia di recruiting deve essere l’analisi delle esigenze dell’azienda. Attraverso il confronto interno con il management bisogna infatti valutare con attenzione la posizione lavorativa scoperta.

  • quali sono le caratteristiche che deve avere la persona che deve ricoprire quella posizione?
  • quali sono i requisiti minimi che deve rispettare?

Rispondere con chiarezza a queste domande facilita la stesura dell’annuncio di lavoro. Questo dovrà essere chiaro e accattivante, così da invogliare i talenti ad avanzare la propria candidatura.

Se l’offerta di lavoro è accompagnata da una job description puntuale l’intero processo di selezione risulterà facilitato. Proprio in questa fase preliminare, infatti, si svolge una prima scrematura e si indirizza l’intero processo. Eliminare dalla rosa dei candidati profili non in linea con le esigenze permetterà non solo di poter scegliere tra talenti migliori, ma anche di risparmiare tempo e denaro. 

fase di ricerca e screening.

Nella seconda fase, il recruiter cerca di attrarre candidati idonei tramite annunci e offerte di lavoro. Qualche anno fa, questo tipo di ricerca avveniva soprattutto tramite stampa e passaparola, oggi, invece, le piattaforme digitali (in particolare Linkedin) sono diventate i principali canali di reclutamento.

Una volta ricevute le candidature si passa poi allo screening dei curriculum vitae. In questa fase si scartano i profili non idonei e si restringe la rosa dei potenziali candidati in vista del colloquio conoscitivo.

la scelta e l’inserimento in azienda.

Il colloquio conoscitivo permette di indagare più in profondità le caratteristiche dei candidati. In questa fase si possono verificare le loro hard e soft skills e ci si può fare un’idea sull’idoneità o meno alla posizione per cui si sono candidati.

Per posizioni particolarmente ricercate e con una forte concorrenza si possono anche organizzare un secondo e un terzo colloquio: questi offrono l’occasione di testare e analizzare più approfonditamente le competenze di una rosa ristretta di candidati. In questa fase si possono proporre prove pratiche o test psicoattitudinali per individuare il profilo giusto.

L’intero processo di recruiting, però, non si conclude con la scelta del candidato ideale, ma abbraccia anche il suo inserimento in azienda e le successive strategie di talent management.

le tecniche che ogni divisione hr deve adottare per ottimizzare il processo di recruitment.

Individuare il profilo migliore tra le candidature pervenute talvolta può essere complicato, soprattutto quando i profili da esaminare sono molti e se si ha a disposizione un intervallo di tempo ristretto per effettuare la scelta.

Quali strategie si possono mettere in atto, allora, per selezionare il candidato più preparato e competente? Ecco 4 tecniche utili per ottimizzare il processo di recruiting.

lavorare sull’employer branding.

Un ambiente lavorativo attraente farà sì che i migliori talenti si interessino spontaneamente all’azienda e inviino la loro candidatura. In questo modo si potrà accedere in breve tempo a un bacino ben targettizzato e motivato.

Un luogo fondamentale dove comunicare il proprio employer brand ai  futuri talenti è la pagina “lavora con noi” del sito aziendale. La maggior parte dei candidati infatti, tende ancora a navigare questa sezione per cercare eventuali posizioni aperte o per inoltrare la propria autocandidatura.

creare un database di curriculum vitae aggiornato e automatizzato.

Piccole e grandi aziende solitamente ricevono CV anche quando non ci sono posizioni aperte. Questi curriculum, se archiviati in modo efficiente, costituiscono una grande risorsa cui attingere nel momento in cui si abbia bisogno di nuovo personale. Per gestire questo processo di organizzazione dei CV è possibile ricorrere ai software definiti Applicant Tracking System o Candidate Management System. Questi applicativi permettono di 

  • automatizzare diverse fasi del processo di selezione
  • ordinare i curriculum a seconda di parametri prestabiliti
  • facilitare la ricerca di profili adatti tra quelli disponibili.

Ciò consente un grande risparmio di tempo che può essere dedicato, invece, alla fase di valutazione vera e propria dei candidati.

sfruttare le potenzialità dei social network.

Già da alcuni anni i social network - non solo LinkedIn ma anche Facebook, Twitter e Instagram - sono diventati un luogo in cui individuare potenziali candidati. Per far sì che il processo di Social Recruiting sia efficace, però, è opportuno che chi si occupa di tale procedura si formi sulle modalità adeguate per svolgerla al meglio. 

standardizzare le procedure.

Questa strategia permette di accorciare i tempi necessari per completare la selezione e, allo stesso tempo, favorisce una scelta del candidato migliore nel modo più oggettivo possibile. Per standardizzare il processo è possibile, ad esempio, stilare una lista di domande uguali da porre a tutti candidati e un elenco di competenze richieste. Durante le interviste è consigliabile prendere appunti sulle risposte senza aggiungere commenti personali. Una volta terminata la prima fase di interviste si può riprendere l’elenco di skill ed assegnare un punteggio a ciascun candidato colloquiato. Quelle appena elencate sono quattro strategie che, se sfruttate in modo opportuno, possono facilitare notevolmente l’individuazione di candidati competenti e motivati, in grado di apportare un valore aggiunto al team.

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