scopri tutti i dati dell'Employer Brand Research 2021

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Da almeno tre decenni si è iniziato a parlare di diversity management all’interno delle aziende. Si tratta di quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro - che sia di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche, ecc. - supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro distinte esigenze. 

cos'è il diversity management.

Con il termine diversity management si vuole indicare un insieme di pratiche che mirano a rispettare tutte le diversità all'interno di una azienda. Quando si parla di diversità si intendono le differenze che nascono dagli orientamenti sessuali, dall'etnia, dall'età (age diversity management), ma anche dall'istruzione, dagli stili di vita e dal genere (gender diversity management). 

Per applicare le relative  politiche, abbattere le barriere e promuovere l’integrazione in azienda, è nata da ormai diversi anni una figura specifica: quella del diversity manager.

perché è importante il diversity management. 

Oltre ad essere importanti da un punto di vista etico, l’integrazione e il rispetto delle diversità costituiscono punti di forza anche a livello di  employer  branding: infatti, non solo migliorano l’immagine dell’azienda, ma contribuiscono anche in termini di performance  di business, poiché in un ambiente in cui tutti si sentono a proprio agio e possono esprimere la propria unicità, le persone sono sottoposte a minor stress e lavorano meglio. 

Non solo, l’inclusione delle diversity contribuisce all’innovazione e al cambiamento, perché dà modo di sfruttare punti di vista differenti.  

l'employer brand research 2021. 

L’importanza del tema dell'integrazione per le aziende è confermato anche dall'Employer Brand Research 2021. Lo studio - realizzato con il contributo di oltre 190mila intervistati, provenienti da 34 Paesi del mondo - evidenzia come tra i fattori più rilevanti nella scelta di un datore di lavoro ci sia proprio la valorizzazione  della  diversità e dell’inclusione, indicato dal panel di intervistati come uno dei principali EVP driver per l’attrattività di un’azienda. 

Questo vale particolarmente per i più giovani: il 49% degli intervistati appartenenti alla fascia d’età 18-24 ricerca attivamente un datore di lavoro “che dia valore al tema del D&I”. Ma questa sensibilità è ben radicata anche nella fascia d’età 24-35 anni (38%). Per quanto riguarda il genere, diversità e inclusione rappresentano un criterio importante per il 41% delle donne e per il 31% degli uomini, mentre in relazione al livello di istruzione l’attenzione verso questo parametro prevale leggermente tra chi ha un grado di istruzione elevato (laurea e titoli superiori).

quanto impatta il diversity management.

Come abbiamo visto, quando si parla di diversity management e di inclusione della diversità, non ci si riferisce solo all’attenzione alla presenza femminile all’interno delle aziende, ma ad un ampio ventaglio di aspetti delicati, tra i quali troviamo il diverso orientamento sessuale e l’identità di genere.  

Secondo i dati diffusi da Parks – Liberi e Uguali, l'associazione senza scopo di lucro che ha l’obiettivo di aiutare le aziende socie a comprendere e realizzare i vantaggi legati all’adozione di politiche che rispettano e valorizzano la diversità, dei 23 milioni di lavoratori in Italia, più di 1 milione è omosessuale, bisessuale o transessuale.

cosa stanno facendo le aziende su questo fronte.

Cosa stanno facendo le aziende italiane per creare un ambiente di lavoro in cui tali diversità siano rispettate e i dipendenti valorizzati per il  talento, senza subire discriminazioni? 

Dopo l’approvazione della Legge Cirinnà, ossia la Legge sulle unioni civili, anche nel mondo del lavoro italiano molte realtà, grandi e piccole, stanno adottando politiche e iniziative volte ad estendere i diritti riconosciuti alle coppie “tradizionali” anche alle coppie dello stesso sesso.

Alcune aziende, però, hanno addirittura anticipato i tempi. Un esempio importante è quello di Intesa Sanpaolo, che già nel 2014 aveva siglato con i sindacati un “Protocollo quadro sull’inclusione e le pari opportunità” che estendeva, ad esempio, il congedo matrimoniale anche alle coppie omosessuali che si sposavano all’estero. Altro caso di eccellenza, sempre restando tra gli istituti di credito, è quello di Unicredit che, anticipando l’approvazione delle unioni civili, ha esteso la parità di diritti   riguardo le coperture assicurative e il ricongiungimento familiare. 

Favorire in azienda l’adozione di politiche e misure volte a promuovere il rispetto e l’integrazione delle diversity, anche nel campo dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, è importante sia per i lavoratori che per i datori di lavoro e richiede un'attenzione   sempre crescente. Fin dalla sua fondazione, anche Randstad si impegna a creare un luogo di lavoro libero da discriminazioni e pregiudizi,  che sia realmente inclusivo e senza barriere.

All’interno di questa progettualità abbiamo, infatti, dato vita nel 2019 al Diversity & Inclusion Committee, composto da colleghi che, per diverse motivazioni ed ingaggio, hanno deciso di contribuire alla creazione di iniziative a favore della cultura della D&I. Ne sono un esempio   i Live Talk, visti come occasioni per ospitare e incontrare Testimonial che, con la propria storia personale, possano essere fonte di ispirazione e di “apertura alla possibilità”.

Dal 2019,  infine, Randstad aderisce al  progetto Libellula, il primo network di aziende unite contro la violenza sulle donne e la discriminazione di genere. Le aziende, come Randstad, sono realtà vive e in continua trasformazione che portano al loro interno competenze, ma anche un modo di essere, un vissuto, una lettura del mondo e delle relazioni. Il nostro obiettivo, partecipando attivamente al progetto, è arginare i fenomeni di violenza innescando un’educazione e una cultura del rispetto, partendo dall’attenzione ai dettagli.

il report completo Randstad Employer Brand Research

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