diversity management: il talento non ha barriere.

16/06/2017 16:23:22

Da almeno tre decenni si è iniziato a parlare di Diversity Management all’interno delle aziende, ossia di quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità all’interno di un ambiente di lavoro - che sia diversità di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche, ecc. - supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro diverse esigenze. 

Oltre ad essere importanti da un punto di vista etico, l’integrazione e il rispetto delle diversità costituiscono punti di forza anche a livello di Employer Branding – in quanto migliorano l’immagine dell’azienda all’esterno – e di business, poiché in un ambiente in cui tutti si sentono a proprio agio e possono esprimere la propria diversità, le persone sono sottoposte a minor stress e lavorano meglio. Non solo, l’inclusione delle diversity contribuisce all’innovazione e al cambiamento, perché dà modo di sfruttare punti di vista differenti.  

Come abbiamo visto, quando si parla di Diversity Management e di inclusione della diversità, non ci si riferisce solo all’attenzione alla presenza femminile all’interno delle aziende - uno dei temi di cui si parla più spesso - ma ad un ampio ventaglio di aspetti, tra i quali troviamo il diverso orientamento sessuale e l’identità di genere.  

Secondo i dati diffusi da Parks - associazione senza scopo di lucro che ha l’obiettivo di aiutare le aziende socie a comprendere e realizzare i vantaggi legati all’adozione di politiche che rispettano e valorizzano la diversità - dei 23 milioni di lavoratori in Italia, più di 1 milione è omosessuale, bisessuale o transessuale. 

Cosa stanno facendo le aziende italiane per creare un ambiente di lavoro in cui tali diversità siano rispettate e i dipendenti valorizzati solo in base al loro talento, senza subire discriminazioni? Dopo l’approvazione della Legge Cirinnà, ossia la Legge sulle unioni civili, anche nel mondo del lavoro italiano molte realtà grandi e piccole stanno adottando politiche e iniziative volte ad estendere i diritti riconosciuti alle coppie “tradizionali” anche alle coppie dello stesso sesso.

Alcune aziende, però, hanno addirittura anticipato i tempi. Un esempio importante è quello di Intesa Sanpaolo, che già nel 2014 aveva siglato con i sindacati un “Protocollo quadro sull’inclusione e le pari opportunità” che estendeva, ad esempio, il congedo matrimoniale anche alle coppie omosessuali che si sposavano all’estero. Altro caso di eccellenza è quello di Unicredit che, sempre anticipando l’approvazione delle unioni civili, ha esteso la parità di diritti anche riguardo le coperture assicurative e il ricongiungimento familiare. 

Favorire in azienda l’adozione di politiche e misure volte a promuovere il rispetto e l’integrazione delle diversity, anche nel campo dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, è importante sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, e richiede un impegno sempre crescente. Fin dalla sua fondazione, anche Randstad si impegna a creare un luogo di lavoro libero da discriminazioni e pregiudizi e che sia realmente inclusivo e senza barriere. Già da alcuni anni, ad esempio, i dipendenti omosessuali di Randstad che si sposano all’estero godono del congedo matrimoniale, e coloro che adottano un bambino possono beneficiare del congedo parentale e del contributo economico Baby Randstad, destinato al pagamento dell’asilo nido.       

Nel 2017, così com’è avvenuto l’anno scorso, Randstad sponsorizzerà la Pride Week di Milano, prendendo posizione contro lo stigma e i pregiudizi sull’orientamento sessuale e la discriminazione in ogni ambito, anche sul lavoro, ambiente in cui ancora oggi molti lavoratori LGBT scelgono di non palesarsi per paura di incorrere in giudizi da parte di colleghi e responsabili.

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