come motivare le persone che sono a servizio di persone

31/08/2016 15:56:10

Centro Medico Leiden University: dove le persone possono fare la differenza

“A motivare il nostro staff non sono solo i soldi ma la possibilità di fare la differenza per la salute e il benessere delle persone”, afferma Denise van de Leur, direttrice dello Human Capital and Organizational Development del Centro Medico Leiden University (LUMC), uno dei più importanti ospedali universitari dei Paesi Bassi.
“Permettendo a persone ambiziose di avvicinarsi a ciò che vogliono raggiungere, possiamo attrarre e trattenere le professionalità di alto livello di cui abbiamo bisogno,” dice Serena Sterkenburg, specializzata in Employer Branding e Acquisizione di Talenti al LUMC. 

Ma con tutte le sfide sempre più complesse che le strutture sanitarie si trovano ad affrontare e la concorrenza tra ospedali di livello, com’è possibile che il LUMC riesca sempre a mantenere quell’ispirazione, quell’impegno e quel dialogo creativo che sono poi le chiavi del suo successo?

“Una combinazione di forte attenzione ai costi, bisogno di dare ai pazienti una voce in capitolo maggiore nei loro trattamenti e innalzarsi dell’incidenza di patologie croniche come il diabete o le malattie del cuore sta rendendo le sfide che lo staff di un ospedale deve affrontare sempre più complesse,“ dice Denise van de Leur.

“Il bisogno di concentrare le risorse nel modo più efficiente assicurando al contempo ai pazienti le giuste cure e l’opportunità di condividere decisioni sta portando a una specializzazione sempre più grande ed a una differenziazione tra i centri medici universitari.
Le nostre aree specialistiche sono diverse e includono tra le altre: trapianto di organi, trattamenti speciali contro il cancro, complicati interventi cardiaci, trattamenti per le emicranie e interventi neuroradiologici; siamo inoltre un centro traumatologico di primo livello nella nostra regione. Per tale motivo abbiamo bisogno di attrarre i massimi esperti in questi campi: per fornire trattamenti specialistici all’avanguardia e portare avanti la formazione accademica e la ricerca di base”.

“È raro trovare qualcuno che eccella di natura in tutte e tre le aree della formazione accademica, della ricerca scientifica e della cura dei pazienti,” dice Serena Sterkenburg.
“Realisticamente il massimo che puoi aspettarti è probabilmente due su tre; per esempio, potrebbero essere bravi in sala operatoria e nella ricerca, ma non nel campo dell’educazione o viceversa. In tal caso lavoriamo con loro per far progredire le loro capacità e sviluppare le loro abilità in tutte e tre le aree”.

Promuovere l’innovazione e il dibattito

“C’è chiaramente molta competizione tra i professionisti nel campo medico e della ricerca che dobbiamo attrarre e trattenere. Sappiamo che queste persone sono ambiziose e curiose intellettualmente. Siamo fortunati ad essere parte di una così antica e prestigiosa università qui a Leiden, che dà al nostro personale l’opportunità di lavorare con altri leader nel loro campo e di avere a che fare con alcuni degli studenti più brillanti.
Il nostro personale apprezza molto le opportunità di collaborazione e la condivisione di “saperi” che avviene nel nostro luogo di lavoro, al centro di un nutrito numero di ricerche nel campo della scienza medica e biologica quali ad esempio il nostro Bio Science Park e il “Medical Delta” che include il LUMC, la Leiden University, TU Delft e il Centro Medico Erasmus e la Rotterdam University,” dice van de Leur.

“Altra causa della nostra attrattività è l’opportunità che offriamo al nostro personale di concentrarsi effettivamente nel campo che hanno scelto,” dice Sterkenburg.
“Dato che abbiamo un budget limitato, dobbiamo chiaramente essere molto attenti al modo in cui orientiamo le risorse. Sappiamo che ciò che attrae e motiva il nostro staff è l’opportunità di ampliare i confini della scienza medica e applicare i risultati di queste svolte epocali a beneficio dei nostri pazienti. Per noi dunque investire risorse finanziarie e organizzative in queste ricerche, anche a discapito di altre attività minori, resta una priorità”.

“Un aspetto essenziale della libertà accademica è la possibilità di mettere alla prova le persone a tutti i livelli organizzativi. Vogliamo promuovere un dibattito intellettuale di alto livello ed essere un’organizzazione veramente formativa. Vogliamo assicurare il giusto impegno e responsabilità in quello che chiamiamo ‘conflitto produttivo’: una situazione in cui visioni opposte possono essere espresse apertamente e senza paura, con l’obiettivo di imparare gli uni dagli altri e senza danneggiare le relazioni personali.
Affinché ciò sia possibile è necessario che alla base ci sia la fiducia.
Se i colleghi si fidano gli uni degli altri e confidano nel sostengo del proprio leader, saranno più preparati a prendersi responsabilità e a sfidare gli altri piuttosto che ritirarsi timidamente da ogni conflitto. Questo tipo di dibattito costruttivo crea una cultura formativa, di alta prestazione e sana“ afferma van de Leur.

In che modo gli altri dipendenti, come le infermiere o lo staff di supporto, rientrano in questo piano di employer brand?

“Ci sono alcune differenze nel focus della nostra o Employee Value Proposition. Tendiamo a mettere sotto i riflettori l’ambiente lavorativo e le opportunità di sviluppo, per esempio, ma per lo staff medico ci concentriamo anche e soprattutto sull’insegnamento, la ricerca e le opportunità mediche all’avanguardia. Ma l’opportunità di lavorare con persone eccellenti e di fare la differenza è al cuore del brand, indipendentemente dalle persone a cui ci rivolgiamo,” dice Sterkenburg.

Una strategia confermatasi di successo: i risultati del Randstad Award Paesi Bassi dicono che il LUMC è l’organizzazione no-profit più attrattiva per i potenziali dipendenti. Possiede inoltre un livello di engagement dello staff eccezionalmente alto e un basso tasso di ricambio per il settore medico.

Celebrare il successo

Denise van de Leur e Serena Sterkenburg riconoscono che ci sono aree che necessitano di intervento.
La van de Leur si sta occupando da vicino dello sviluppo della leadership e dei talenti come parte di una revisione più ampia della strategia HR: “Tendiamo a mettere a capo del dipartimento i migliori professionisti in campo medico o della ricerca, ma questi potrebbero non essere dei leader nati. La padronanza accademica e la leadership sono attività differenti, quindi dobbiamo riflettere di più su chi mettiamo in queste posizioni e sul modo in cui preparare le persone per questi ruoli”.

E in un settore in cui la differenziazione e la necessità di attrarre fondi extra stanno diventando sempre più importanti, al LUMC vorrebbero che il personale fosse un po’ meno riluttante a celebrare il successo.
“Le persone qui da un lato fissano molto in alto le loro aspettative, ma dall’altro non sono molto inclini a pubblicizzare i loro risultati. In un ambiente accademico, dire ‘siamo bravi‘ non è cosa usuale. Vorremmo che il nostro personale fosse più aperto riguardo alle proprie conquiste, in modo che anche dall’esterno le persone possano sapere di più riguardo all’ottimo lavoro che svolgiamo, senza che questo voglia dire necessariamente cambiare la nostra cultura”.

Rendere tutte le sfide proficue

Cosa possono imparare le altre organizzazioni mediche ed il settore pubblico dal LUMC?

Questa è un’istituzione che dà alle persone la libertà di scegliere il giusto indirizzo per loro e che mobilita l’organizzazione in sostegno delle loro scelte.
Premia inoltre - in un clima di sicurezza - il conflitto produttivo necessario a promuovere la curiosità intellettuale, la formazione e le alte prestazioni.
Le pressioni sui fondi e il crescente peso delle richieste saranno sempre una sfida per il LUMC, così come per le altre strutture mediche pubbliche, ma la cultura vivace del LUMC ne fa un posto in cui il personale è contento di recarsi ogni giorno.

Randstad Award 2015: Centro Medico Leiden University (LUMC)

Il LUMC è stato votato nel Randstad Award 2015 come l’organizzazione no-profit più attrattiva in cui i potenziali dipendenti dei Paesi Bassi vorrebbero lavorare. Tra tutte le organizzazioni, inoltre, si è classificata al numero uno per il contenuto di lavoro interessante.

Denise van de Leur, Direttore Human Capital and Organizational Development, LUMC Denise van de Leur si è insediata nel ruolo di Direttore Human Capital and Organizational Development del LUMC nell’agosto 2015.
Avvocato qualificato e mediatrice certificata, ha lavorato per più di 25 anni ricoprendo un gran numero di ruoli internazionali come HR Senior all’interno di importanti aziende del settore privato nei Paesi Bassi, nel Regno Unito, negli Stati Uniti e in Africa.

Serena Sterkenburg, Specialista Employer Branding and Talent Acquisition, LUMC

Serena Sterkenburg è entrata a far parte del LUMC nel 1991.
È responsabile per la promozione e la cura dell’employer brand del LUMC internamente ed esternamente. La sua esperienza si è consolidata in 15 anni di attività nelle aree di employer branding, politica del mercato del lavoro e strategie di talent management.

categorie Employer Branding