come motivare il personale con programmi di sviluppo

07/09/2016 17:42:59

Gli strumenti della motivazione: lo sviluppo del personale

Che il successo di un’impresa sia determinato in gran parte dal “capitale umano”, cioè dal contributo che i suoi dipendenti sono in grado di apportare al raggiungimento degli obiettivi aziendali, è un’affermazione ormai condivisa dai vertici di molte organizzazioni, più o meno grandi che siano e attive nei campi più disparati.
Perché il personale dia il massimo nel ruolo assegnatogli, però, è fondamentale che non solo esso sia quello giusto sulla base delle sue attitudini e competenze, ma anche che la sua motivazione sia continuamente stimolata con azioni specifiche.

È così che, negli ultimi anni, l’attività di gestione delle risorse umane si è arricchita sino ad includere anche la programmazione di sistemi integrati di sviluppo del personale, volti ad individuare simili azioni e a stabilirne tempi e modalità.
Grazie a tali sistemi, la personalità di un dipendente è valutata nella sua totalità - competenze, abilità e attitudini; disposizione comportamentale, motivazione e potenziale - sin dal momento dell’assunzione e poi, periodicamente, nel corso dell’intera sua vita aziendale, al fine di individuare la migliore strategia motivazionale.


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Finalizzata a soddisfare le necessità aziendali in termini di aumento della produttività e creazione di vantaggio competitivo, infatti, la valutazione del personale si propone di analizzare le competenze dei collaboratori allo scopo di determinare sistemi retributivi incentivanti la loro flessibilità e dinamicità, oppure stabilire attività mirate di formazione e sviluppo - attività volte ad ottimizzare il loro impegno o ad impiegarli in ruoli più indicati per le loro inclinazioni.

La definizione di programmi di motivazione non può prescindere, però, da una serie di attività preliminari. Una volta predisposta un’accurata analisi dell’organizzazione aziendale e delle singole posizioni al suo interno - del loro peso e collocazione indipendentemente dalle risorse concrete che le occupano - è possibile procedere con una mappatura delle competenze - di quelle necessarie e di quelle già disponibili in azienda - e poi con la valutazione vera e propria di prestazioni e potenziale a livello - ora sì - delle singole risorse umane.
Solo seguendo questi step successivi è possibile avere le idee chiare sui gap di competenze da colmare e sui piani da attuare. 

Coinvolgimento, formazione e sviluppo: sono questi i tre strumenti della motivazione, i tre ingredienti che la Direzione HR dovrà dosare a seconda delle necessità e degli obiettivi aziendali al momento di predisporre i piani motivazionali.
Tra i tre fattori di incremento della motivazione, il coinvolgimento del personale è il presupposto senza il quale gli altri due - l’individuazione di programmi di formazione e sviluppo - non potrebbero neanche sussistere. È attraverso l’ascolto e la considerazione dei collaboratori che passa il loro riconoscimento in quanto individui in grado di portare valore aggiunto all’azienda. Il sentirsi parte di un gruppo fa da stimolo al desiderio di crescita professionale, che si realizza attraverso l’acquisizione di quelle competenze che, una volta fatte proprie, permettono di rispondere in modo ottimale alle richieste dell’azienda.

A questo punto entra perciò in gioco il secondo strumento, quello della formazione: la costruzione di un sistema di conoscenze superiori e abilità specifiche consente di soddisfare le necessità aziendali in termini di crescita economica, oltre che quelle afferenti alla propria persona. Attraverso il coinvolgimento e la formazione, il collaboratore prende coscienza dell’importanza della sua funzione e del valore che essa riveste per l’azienda: il suo percorso di crescita e sviluppo, tanto personale quanto professionale, prende il via proprio da questa presa di coscienza. Dalla consapevolezza del proprio ruolo deriva quella spinta in più, quella motivazione aggiuntiva a fare sempre meglio e continuare a crescere, per sentirsi soddisfatto e poter ricambiare efficacemente la fiducia accordata dall’azienda.

Uno dei mezzi per favorire un adeguato sviluppo del personale è la costituzione in azienda di un Development Center, un’unità strategica dedicata all’attività formativa quale strumento irrinunciabile per creare, aggiornare e mantenere nel dipendente le competenze richieste dalla sua funzione e dalla necessità di raggiungere gli obiettivi ad essa assegnati. Flessibilità e assunzione di nuove responsabilità, autonomia nel gestire processi e imprevisti, prontezza decisionale e capacità di individuare soluzioni coerenti - le competenze richieste oggi dalle aziende sono sempre più trasversali e, alla luce di quanto detto sinora, per svilupparle adeguatamente una strategia di sviluppo completa ed efficace dovrebbe prevedere almeno tre fasi successive:

1. Analisi del personale e dei suoi bisogni (di competenze e conoscenze già acquisite, di prestazioni e potenziale).

2. Sviluppo delle competenze e conoscenze mancanti (di base, specifiche e trasversali).

3. Affinamento delle prestazioni per migliorare l’individuo, la sua relazione col gruppo di lavoro e la totalità dei processi aziendali.

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