diversità e inclusione nel mondo del lavoro e in azienda.

Creare una forza lavoro diversificata e inclusiva dovrebbe essere una priorità per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda, dal settore in cui operano e dalle specifiche sfide di mercato.

L'attenzione alle politiche D&I, infatti, non è solo una questione etica di grande importanza, ma anche un’opportunità per avere un ritorno positivo in termini di innovazione, prestazioni finanziarie, employer branding, talent acquisition, talent attraction ed employee experience.

Le aziende davvero inclusive rispettano e apprezzano ogni loro collaboratore come individuo, indipendentemente da fattori quali l’età, l'etnia, la religione, il genere o l'orientamento sessuale.

Come dimostrato da numerosi studi, l'impegno verso i principi di diversità e inclusione porta a risultati positivi nel medio-lungo termine sia per le aziende che per i loro dipendenti.

indice dei contenuti:

• che cosa si intende con diversità e inclusione?
• come migliorare l’inclusione in azienda.
• promuovere diversità e inclusione in azienda.
• i vantaggi di una politica di diversità e inclusione in azienda.
• esempi di progetti di D&I in azienda.
• Randstad Without Borders.

che cosa si intende con diversità e inclusione?

Diversità e inclusione sono concetti complementari e strettamente collegati. 

La diversità si riferisce alla presenza di differenze tra individui, che possono riguardare l’etnia, il genere, l’età, l’orientamento sessuale, le abilità fisiche, l’orientamento politico, le esperienze personali e professionali o la religione.

L’inclusione si concentra invece sull’ambiente che si crea per valorizzare questa diversità. Si tratta di promuovere una cultura in cui tutti gli individui, indipendentemente dalle loro differenze, si sentano accolti, rispettati e supportati. Senza inclusione, la diversità rischia di non portare i benefici auspicati.

Questi due termini sono spesso utilizzati insieme perché una società diversificata richiede un ambiente inclusivo per poter funzionare al meglio. È proprio l’inclusione che garantisce che le differenze tra le persone siano considerate come un valore aggiunto e non come un ostacolo.

Il concetto di D&I ha origine alla fine degli anni Ottanta, quando è stato associato per la prima volta al mondo del lavoro statunitense. Da quel momento, sono emerse varie iniziative e politiche HR mirate a gestire in modo efficace la diversità, definendo così quello che oggi conosciamo come diversity management. 

come migliorare l’inclusione in azienda.

Mettere la diversità e l'inclusione al centro di tutte le attività e le strategie aziendali significa impegnarsi a garantire che tutti gli stakeholder (candidati, fornitori, dipendenti, ...) abbiano pari opportunità di dare un contributo ed esprimere al massimo il proprio potenziale. 

Oltre a essere importante da un punto di vista morale ed etico, la creazione di una forza lavoro diversificata e inclusiva è fondamentale per il benessere del personale, l’aumento della produttività e l’ottimizzazione delle prestazioni aziendali.

Tra i dipendenti, in particolar modo tra le generazioni più giovani, è sempre più diffuso il desiderio di lavorare per organizzazioni che valorizzino la differenza, la diversità e una mentalità aperta ed inclusiva.

Ciò è confermato anche dai risultati dell’Employer Brand Research di Randstad, uno studio rappresentativo sull'employer branding basato sulle percezioni di 173.000 rispondenti e oltre 6000 aziende intervistate in tutto il mondo.

Secondo i dati del report, la Generazione Z, rispetto alle generazioni che la precedono (Boomers, Generazione X, Millennials), considera il valore che l’azienda dà all’equità come uno dei fattori più importanti nella scelta del datore di lavoro. L’equità è intesa come la capacità di valorizzare le specificità di ogni dipendente ed è un concetto strettamente legato a quello di diversità e inclusione, tanto che spesso questi tre termini vengono usati insieme: DE&I (diversity, equity & inclusion).

I lavoratori di oggi cercano datori di lavoro che siano in grado di garantire pari diritti e opportunità a tutti.

promuovere diversità e inclusione in azienda.

Il punto di partenza per promuovere la diversità e l’inclusione in azienda è strutturare una buona strategia di D&I, che sia coerente con l’organizzazione, i suoi valori e gli obiettivi che si prefigge di raggiungere e che abbracci tutti i processi aziendali. 

Infatti, è importante considerare che i temi di diversità e inclusione non riguardano solo i processi HR, ma tutte le anime che contraddistinguono l’organizzazione e che devono essere valorizzate e comunicate efficacemente per descrivere e consolidare il posizionamento e l’attrattività del brand.

Vediamo quali sono le strategie più adatte per allineare cultura e processi aziendali in maniera olistica, in un’ottica reale di diversità e inclusione.

integrare i principi D&I nella cultura aziendale.

Per essere pilastri efficaci e duraturi, la diversità e l'inclusione della forza lavoro devono essere radicate nella cultura e nel sistema valoriale dell’azienda. Non è sufficiente adottare un approccio frammentato o con azioni isolate, che portano cambiamenti solo a livello di cluster specifico di diversità o team di lavoro. L'intera organizzazione deve essere pienamente impegnata nei confronti di questa mission e consapevole di quanto sia importante.

Per riuscire in questo obiettivo, è fondamentale assicurarsi che la leadership aziendale sia coinvolta nelle iniziative di diversità e inclusione e che offra il supporto necessario per ottenere i migliori risultati possibili. Il supporto della leadership dipenderà dalla capacità di creare un solido business case, che mostri efficacemente il valore della diversità e dell'inclusione. È essenziale, inoltre, assicurarsi che le varie iniziative e attività per promuovere la diversità siano perfettamente in linea con gli obiettivi generali dell'organizzazione.

Se, ad esempio, l’azienda sta provando a espandersi in nuovi mercati esteri, sarebbe utile sottolineare come, grazie a una forza lavoro culturalmente diversificata e rappresentativa, sarà per loro più facile soddisfare una più ampia gamma di esigenze e aspettative dei clienti. Così come limitare gli effetti legati alla talent scarcity.

Assicurarsi che vi sia condivisione ed ingaggio di tutti gli stakeholder aziendali e che questi promuovano la spinta verso una maggiore diversità è un passaggio chiave per renderla parte integrante della cultura aziendale.

ridefinire il processo di talent acquisition.

L'ottimizzazione delle strategie di talent acquisition deve senza dubbio essere una priorità per qualsiasi organizzazione realmente impegnata nel creare un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo, anche per rispondere in maniera efficace al problema della talent scarcity. 

In questo senso, tutte le azioni volte ad attirare nuovi talenti devono essere definite e pianificate coerentemente con quelli che sono gli obiettivi di diversità dell’azienda e, allo stesso tempo, le esigenze in termini di vacancies. Tutto ciò, con lo scopo di intercettare, attrarre ed assumere la più ampia varietà possibile di candidati.

Definiti quelli che saranno i pilastri strategici della propria strategia di Talent Acquisition, in un’ottica di inclusione delle diversità, e i canali di sourcing volti ad intercettare i talenti, un’attenzione particolare deve essere posta anche alla scrittura delle job description per renderle più inclusive (leggi anche: come scrivere una job description efficace).

Queste, infatti, in quanto uno dei primi biglietti da visita dell’azienda, devono essere in grado di comunicare tutte le peculiarità della posizione, compresa la possibilità di lavorare in un luogo in cui le specificità del singolo vengono accettate e valorizzate. 

A tale scopo, è importante evitare l'uso di gergo superfluo e di riferimenti al genere o altri tipi di linguaggio che facciano percepire la posizione come esclusiva o non adatta a determinati gruppi. Può inoltre essere vantaggioso elencare nei requisiti per la posizione solo le competenze essenziali, tralasciando quelle preferenziali.

La diversità e l'inclusione, inoltre, devono essere enfatizzate in ogni fase della relazione con il candidato, dalla scoperta dell’azienda al processo di selezione, soprattutto in passaggi cruciali come quello delle interviste e del feedback. Se possibile, sarebbe necessario istituire un team di recruiting diversificato, per ridurre al minimo il rischio di incorrere in pregiudizi o stereotipi.

Un altro aspetto importante è assicurarsi che i colloqui siano standardizzati e strutturati per garantire equità a tutti i candidati. Ecco alcuni suggerimenti efficaci:

• predisporre un’intervista strutturata che preveda un set di domande standard da porre a tutti i candidati;
• dare a ogni candidato la stessa opportunità di porre le proprie domande;
• valutare nel modo più equo ed oggettivo possibile le risposte ricevute.

creare gruppi di lavoro inclusivi e diversificati.

Un'altra strategia per promuovere la diversità e l'inclusione in azienda è garantire che i team di lavoro siano composti da persone con background, competenze ed esperienze differenti. I team diversificati portano maggiore creatività e innovazione perché ogni membro contribuisce con prospettive e idee uniche al successo dell’impresa.

In questo contesto, è importante promuovere il lavoro di squadra e creare un ambiente in cui ogni individuo si senta a proprio agio nell’esprimere le proprie opinioni e suggerimenti, senza timore di essere giudicato.

Creare gruppi di lavoro inclusivi significa anche prevenire situazioni di marginalizzazione all'interno del team. Favorire la rotazione dei ruoli o l’assegnazione di responsabilità diverse ai dipendenti è un’ottima soluzione per far emergere i talenti nascosti e valorizzare le competenze trasversali di ciascuno.

promuovere una comunicazione aperta e trasparente.

Per rafforzare la diversità e l'inclusione in azienda è fondamentale creare un ambiente dove ogni individuo possa esprimersi liberamente, senza timori di ritorsioni o giudizi. La comunicazione aperta e trasparente permette ai dipendenti di sentirsi ascoltati e valorizzati. 

Le aziende dovrebbero promuovere un dialogo continuo tra dipendenti e management, creando spazi e occasioni in cui i collaboratori possano condividere feedback, idee e preoccupazioni.

Inoltre, è importante che il management dimostri di prendere sul serio le opinioni dei dipendenti, rispondendo prontamente alle loro richieste e mettendo in atto azioni concrete in base al feedback ricevuto. 

Una comunicazione trasparente permette inoltre di identificare e fronteggiare potenziali problemi legati all'inclusione, evitando che si aggravino o risolvendoli del tutto e creando un ambiente in cui tutti si sentono parte attiva dell’organizzazione.

Incoraggiare una comunicazione inclusiva, in cui ogni voce è considerata e rispettata, rende il team più coeso e motivato, migliora la produttività sul lavoro e contribuisce alla fidelizzazione dei talenti, a vantaggio del successo complessivo dell’azienda.

sensibilizzare e formare il personale sul tema.

Se l’azienda è davvero intenzionata ad attuare cambiamenti reali e duraturi sul fronte della diversità e dell'inclusione, vale la pena considerare i vantaggi derivanti dall'offerta di formazione dedicata sull'argomento.

Questo approccio è particolarmente efficace nel caso in cui all’interno dell’organizzazione sia necessario discutere e comprendere più a fondo argomenti chiave, tra cui:

• perché la diversità e l'inclusione sono importanti;
• le differenze tra diversità e inclusione;
• come combattere stereotipi e pregiudizi;
• le evoluzioni e gli impatti dei fenomeni che interessano i temi di D&I.

Alcuni dipendenti potrebbero voler sapere di più su argomenti come questi o avere domande che, però, non sanno quando e come porre. Le sessioni di formazione mirate sono un'ottima opportunità per avviare un dialogo aperto, condividere informazioni utili e sensibilizzare su argomenti inerenti alla diversità e all'inclusione.

Sui temi di diversità ed inclusione è importante strutturare una buona formazione per il target manageriale: sono loro infatti i primi agenti del cambiamento e le persone che quotidianamente gestiscono e promuovono la diversità in azienda. Fornire loro tutte le conoscenze e le competenze necessarie per farlo è strategico per l’organizzazione.

Inoltre, un approccio efficace per attuare cambiamenti duraturi a livello di mentalità e comportamento delle persone potrebbe essere quello di affidare il compito a gruppi dedicati, non composti da dirigenti o responsabili. Dopo aver fornito a questi gruppi le competenze e le informazioni necessarie, potranno promuovere il cambiamento nel proprio team o reparto dando il giusto esempio.

misurare e monitorare i progressi.

Una buona strategia di diversità e inclusione richiede che i progressi vengano misurati in modo costante. Le aziende devono creare sistemi per monitorare regolarmente il livello di diversità presente nelle loro organizzazioni, non solo a livello numerico, ma anche in termini di coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti.

Ad esempio, possono essere utilizzati sondaggi interni per valutare il clima aziendale e la percezione dei dipendenti rispetto all'inclusione. Inoltre, strumenti di analisi dei dati possono aiutare a monitorare i progressi verso gli obiettivi prefissati, identificando le aree che richiedono miglioramenti. È anche importante analizzare i dati in modo segmentato, verificando l’equità nelle assunzioni, nelle promozioni e nelle politiche di retribuzione, per assicurarsi che non ci siano discriminazioni, anche inconsapevoli.

Incorporare questi meccanismi di valutazione aiuta le aziende a individuare punti di debolezza e a prendere decisioni basate su dati concreti, ottimizzando le iniziative di diversità e inclusione nel tempo.

i vantaggi di una politica di diversità e inclusione in azienda.

Implementare una politica di diversità e inclusione in azienda non solo è un impegno etico, ma offre anche numerosi vantaggi che possono tradursi in un miglioramento tangibile delle performance aziendali.

maggiore capacità di innovazione.

Uno dei primi e più evidenti benefici è l'incremento della capacità innovativa. Un ambiente di lavoro che promuove la diversità culturale, di pensiero e di esperienze aiuta a partorire idee nuove e originali. 

Team eterogenei portano a prospettive diverse, aiutando l'organizzazione a pensare in modo più creativo e fuori dagli schemi. Questa varietà di punti di vista stimola il brainstorming e aumenta la probabilità di sviluppare soluzioni innovative a problemi complessi.

Numerosi studi dimostrano che le aziende che investono in diversità sono più inclini a innovare rispetto a quelle che non lo fanno. Come affermato dal World Economic Forum, infatti, il business case a favore della diversità nell'ambiente di lavoro è ormai "schiacciante" e includere persone di background e ambiti di esperienza diversi contribuisce a promuovere l'innovazione in ogni azienda.

successo finanziario.

Una politica di D&I ben strutturata contribuisce anche al successo finanziario dell’azienda. Le organizzazioni con una forza lavoro diversificata tendono a performare meglio dal punto di vista economico. 

I risultati di una ricerca condotta da McKinsey lo confermano: la relazione tra diversità nei team dirigenziali e successo finanziario si è rafforzata nel tempo nei contesti lavorativi. In particolare:

• le organizzazioni con i team dirigenziali più diversificati hanno il 25% di probabilità in più di avere una redditività superiore alla media rispetto a quelle con i livelli di diversità più bassi;
• le aziende che favoriscono la diversità etnica hanno più probabilità di ottenere risultati finanziari migliori.

Anche la reputazione dell'azienda ne beneficia perché il brand migliora non solo agli occhi dei clienti ma anche degli investitori. Una forte politica di D&I è spesso vista come un segno di stabilità, lungimiranza e sostenibilità a lungo termine, caratteristiche molto apprezzate dagli investitori.

attrarre, assumere e trattenere talenti.

La diversità e l’inclusione, se integrate efficacemente nella cultura aziendale, permettono non solo di gestire efficacemente la forza lavoro, ma anche di attrarre, assumere e trattenere i migliori talenti. 

Quando un'organizzazione promuove un ambiente inclusivo, i candidati sono più propensi a considerarla come luogo di lavoro ideale. Le persone desiderano lavorare in un contesto che valorizza le loro differenze e in cui possono esprimere liberamente il proprio potenziale. Questo spinge i candidati a scegliere quell’azienda rispetto a un'altra.

Durante il processo di assunzione, un ambiente inclusivo contribuisce a un’esperienza più positiva per i candidati. I processi di selezione che rispettano la diversità e l’inclusione garantiscono che ogni candidato venga valutato in base alle proprie competenze e non per altri fattori irrilevanti. Questo approccio migliora la qualità delle assunzioni e permette all’azienda di costruire team diversificati in grado di rispondere meglio alle sfide del mercato.

Trattenere i talenti in azienda diventa più semplice quando i dipendenti si sentono apprezzati e inclusi. Un’organizzazione che celebra la diversità e promuove la crescita personale e professionale ne ottiene un guadagno in termini di employee engagement. La soddisfazione e il senso di appartenenza all’azienda aumentano quando le persone percepiscono di avere pari opportunità di sviluppo, indipendentemente dalle loro caratteristiche personali o professionali. Questo clima di fiducia e rispetto reciproco contribuisce alla fidelizzazione dei lavoratori e alla riduzione del turnover.

esempi di progetti di D&I in azienda.

La diversità e l'inclusione nell'ambiente di lavoro sono diventate un aspetto fondamentale per le aziende. Considerata la rapida evoluzione e la natura sempre più articolata di questi concetti, è importante aggiornarsi continuamente sull'argomento per assicurarsi di prendere le decisioni più appropriate per le proprie persone e l’azienda.

Randstad Without Borders.

Nel 2017, Randstad ha promosso “Without Borders”, un’iniziativa volta a favorire l’integrazione occupazionale di migranti e rifugiati in Italia e l’interculturalità all’interno delle organizzazioni, sperimentando modelli di inclusione che rispondessero, da un lato, alle decisive trasformazioni demografiche che caratterizzano il nostro Paese, dall’altro, alle evoluzioni del mercato del lavoro. 

Attraverso la progettazione ed erogazione di percorsi formativi di empowerment, è stato fissato l’obiettivo di accompagnare migranti e rifugiati nell’acquisizione di autonomia nello sviluppo della propria occupabilità e nella crescita personale attraverso azioni di orientamento, coaching e formazione. Parallelamente, si è andati ad agire a livello di consulenza sui temi dell’inclusione sociale in azienda. Il tutto con un approccio multidisciplinare, in connessione ad un network di Istituzioni, organizzazioni, associazioni e enti del terzo settore.

Questo ha permesso di:

• offrire oltre 5600 migranti e rifugiati attività gratuite di orientamento, coaching e formazione (dalla nascita del progetto ad oggi);
• offrire (dal 2022) a 1780 rifugiati ucraini percorsi di apprendimento della lingua italiana, bilancio delle competenze, counseling e ascolto psicologico; di questi 570 hanno completato gli step e 240 hanno trovato un’opportunità di inserimento in Italia. 

Per il suo valore, l’iniziativa è stata attenzionata dall’Alto Commissariato delle Nazioni Unite per i Rifugiati (UNHCR) e riconosciuta con il premio “We Welcome” per aver supportato aziende e rifugiati nella realizzazione di percorsi di inclusione lavorativa.

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In linea con la nostra ambizione di essere la talent company più equa e specializzata al mondo, siamo in grado di fornire consulenza alle aziende sui temi dell’inclusione lavorativa e sociale.

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