Creare una forza lavoro diversificata e inclusiva dovrebbe essere una priorità per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda e dal settore in cui si opera.

L'attenzione alla diversità e alle politiche di inclusione, infatti, non sono solo un aspetto etico di grande importanza, ma offrono anche numerosi vantaggi quali, ad esempio:

  • una forza lavoro più rappresentativa e produttiva, in grado di portare in azienda un’ ampia varietà di prospettive, background e modi di pensare, con ritorni positivi anche sui processi di innovazione e, dunque, sulle prestazioni finanziarie  
  • un employer branding più efficace e, di conseguenza, una migliore capacità di attrarre (c.d. Talent Acquisition) e trattenere i talenti in azienda
  • una migliore employee experience con risvolti positivi in termini di engagement e fidelizzazione dei lavoratori

Le aziende davvero inclusive rispettano e apprezzano ogni loro collaboratore come individuo, indipendentemente da fattori quali l’età, l'etnia, la religione, il genere o l'orientamento sessuale.

Come dimostrato da numerosi studi, l'impegno verso questi principi porta a  risultati positivi nel medio-lungo termine sia per le aziende che  per i loro dipendenti.

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diversità e inclusione
diversità e inclusione

cosa significa diversità e inclusione?

Diversità e inclusione sono due parole distinte che, tuttavia, ormai risultano strettamente legate l’una all’altra. 

Con il termine diversità si intendono tutte le differenze tra individui, che vanno dall’età all’orientamento sessuale, passando per il credo religioso o l’orientamento politico.In questo senso, è anche molto importante considerare il fenomeno delle intersezioni che ricadono sotto il cappello della diversità. Parliamo ad esempio dei  talenti delle "2 generations": giovani nati in Italia da genitori stranieri che vivono una duplice situazione: integrarsi nel mondo del lavoro non rinunciando alle proprie radici interculturali ma, anzi, valorizzandole; trovare la propria strada professionale (e non solo) in quanto appartenenti alle  nuove generazioni .

L’inclusione diviene necessaria laddove c’è diversità perché solo così può costituirsi una società equa, in generale, e un’organizzazione che funziona, in particolare.

Ecco perché le due parole vanno di pari passo e vengono utilizzate insieme ormai dalla fine degli anni Ottanta, quando vennero associate per la prima volta al mondo del lavoro statunitense. Da lì nacquero una serie di iniziative, politiche, sociali e HR finalizzate a gestire la diversità in modo efficiente ed efficace. Tutto questo oggi è stato riassunto ed è conosciuto con il nome di diversity management.

il valore della diversità e dell'inclusione.

Mettere la diversità e l'inclusione al centro di tutte le attività e le strategie aziendali  significa impegnarsi a garantire che tutti gli stakehokder (candidati, fornitori, dipendenti,...) abbiano pari opportunità di dare un contributo ed esprimere al massimo il proprio potenziale. Oltre a essere importante da un punto di vista morale ed etico, la creazione di team diversificati è fondamentale per il benessere del personale, la produttività e le prestazioni aziendali.

la prospettiva delle risorse

Tra i dipendenti, in particolar modo tra le generazioni più giovani, è sempre più diffuso il desiderio di lavorare per organizzazioni che valorizzino la differenza, la diversità e una mentalità aperta ed inclusiva.

Ciò è confermato anche dai risultati dell’Employer Brand Research, la ricerca Randstad che fotografa l’attrattività delle aziende e lo stato del loro employer branding. Secondo i dati del report, infatti, la preferenza verso un datore di lavoro che dia importanza ai valori della diversità e dell’inclusione è uno dei criteri che segna un marcato distacco tra la generazione Z e quelle che la precedono (boomers, generazione X, millennials). 

La buona gestione della diversità e le capacità inclusive sono un fattore chiave nella scelta di un’azienda per i potenziali dipendenti che appartengono alla generazione Z, insieme all’atmosfera sul lavoro/clima aziendale e alla visibilità del percorso di carriera.

L'adozione di un approccio diversificato e inclusivo, infatti, dimostra che ogni lavoratore è considerato nella sua unicità e che si è disposti a dare a tutti i candidati qualificati la possibilità di mostrare ciò che valgono, indipendentemente da fattori come il genere o l'etnia.

i vantaggi di una forza lavoro inclusiva.

Favorire la diversità e l’inclusione in azienda non è solo un modo per dare risposta ai desideri e alle necessità dei lavoratori. Come affermato dal World Economic Forum, infatti, il business case a favore della diversità nell'ambiente di lavoro è "schiacciante". Includere  persone provenienti da un'ampia varietà di background e ambiti di esperienza contribuisce a promuovere l'innovazione per ogni azienda.  

Anche gli ultimi risultati di una ricerca della società McKinsey lo confermano: la relazione tra diversità nei team dirigenziali e successo finanziario si è rafforzata nel tempo nei contesti lavorativi. In particolare:

  • le organizzazioni con i team dirigenziali più diversificati hanno il 25% di probabilità in più di avere una redditività superiore alla media rispetto a quelle con i livelli di diversità più bassi
  • le aziende che favoriscono  la diversità etnica hanno più di probabilità ottenere risultati finanziari migliori

Ma non solo, tra i principali vantaggi di una forza lavoro diversificata e inclusiva troviamo anche:

  • maggiore capacità di innovazione
  • migliore capacità di problem solving e processi decisionali più efficaci
  • maggiore competitività e attrattività
  • efficace sviluppo interno e fidelizzazione dei talenti

Considerati gli evidenti vantaggi che l’azienda può ottenere grazie alla diversità e all'inclusione, è importante esaminare quali siano le iniziative migliori per mettere questi principi al centro della strategia HR.

D&I: l’impatto dell’inclusione sulle strategie e i processi aziendali.

I concetti di diversità e inclusione riguardano le persone che, a loro volta, sono il motore e l’anima di ogni azienda. Per questo motivo tale aspetto assume un ruolo di primaria importanza quando si parla di tutte quelle strategie atte ad attrarre, assumere, gestire e fidelizzare i talenti, siano essi nuovi candidati o attuali dipendenti. 

Lo abbiamo visto precedentemente, parlando del desiderio dei lavoratori di operare per aziende che mettano al primo posto la D&I, ma potremmo allargare il raggio di analisi parlando, più in generale, della ricerca di un ambiente di lavoro piacevole. Questo, infatti, è l’aspetto più importante per i lavoratori italiani, secondo quanto emerso dalla Randstad Employer Brand research. In questo senso, la valorizzazione di ogni dipendente nella sua unicità è sicuramente un fattore che contribuisce a donare ad ognuno un luogo dove sentirsi a proprio agio e lavorare serenamente.

Per ingaggiare nuovi candidati o, al contrario, trattenere e fidelizzare i migliori talenti in azienda ogni datore di lavoro deve considerare questi valori e lo stretto nesso che essi hanno con i processi aziendali e le strategie HR volte a raggiungere tali scopi.

Il punto di partenza è la strutturazione di una buona strategia di D&I, che sia coerente con l’organizzazione, i suoi valori e gli obiettivi che si prefigge di raggiungere e che abbracci tutti i processi aziendali. Infatti, è importante considerare che i temi di diversità e inclusione non riguardano solo i processi HR, ma anche tutti gli altri aspetti e le diverse anime che contraddistinguono l’organizzazione e che devono essere valorizzati e comunicati efficacemente per descrivere e consolidare il posizionamento e l’attrattività del brand

Fondamentale, dunque, partire dall'interno per allineare cultura e processi in maniera olistica,  in un’ottica di reale equità ed inclusione. 

Questo potrà riguardare ad esempio gli aspetti di governance aziendale, gli acquisti, i prodotti o servizi offerti, le relazioni con gli stakeholders, gli accordi commerciali e di business, la comunicazione interna ed esterna, il marketing, le HR, la salute e sicurezza negli ambienti di lavoro, e molto altro ancora.

Fatto questo, sarà poi fondamentale valorizzare questi aspetti, sia all’interno dell’azienda, che all’esterno. Parliamo dunque di tutte le strategie di Employer Branding, volte a mettere in luce l’immagine dell’azienda, la sua cultura, la sua reputazione e tutti i fattori distintivi che rendono unico il brand aziendale. Fondamentale, in questo senso, lavorare specularmente su employer branding esterno ed interno per evitare incoerenze, favorire il benessere dei lavoratori, migliorare e rafforzare la percezione del brand ed evitare l’effetto woke washing.

Il risultato dell’allineamento tra valori, processi e strategie di valorizzazione dell’immagine aziendale sarà, infine, una ricaduta positiva su tutte le relazioni che l’azienda ha con i propri stakeholders, primi fra tutti lavoratori e candidati. 

Collegati e direttamente influenzati dalla più ampia strategia di D&I, infatti, troviamo gli aspetti legati a Talent Acquisition, fidelizzazione e retention dei talenti. Strategie che avranno successo tanto più l’azienda sarà in grado di applicare, comunicare e offrire tutti quegli aspetti che la rendono un “great place to work” tra cui, appunto, la promozione della diversità e dell’inclusione per tutte le persone che ne fanno parte.

come migliorare l’inclusione in azienda.

Una volta definita  l’importanza delle politiche di gestione della diversità e dell’inclusione, cerchiamo di capire di seguito quali possono essere le strategie più adatte a raggiungere questo scopo.

integra questi principi nella cultura aziendale.

Per essere pilastri efficaci e duraturi, la diversità e l'inclusione della forza lavoro devono essere radicate nella cultura e nel sistema valoriale dell’azienda. Non è sufficiente adottare un approccio frammentato o con azioni isolate, che portano cambiamenti solo a livello di cluster specifico di diversità o team di lavoro. L'intera organizzazione deve essere pienamente impegnata nei confronti di questa mission e consapevole di quanto sia importante.

Per riuscire in questo obiettivo, è fondamentale assicurarsi che la leadership aziendale sia coinvolta nelle iniziative di diversità e inclusione e che offra il supporto necessario per ottenere i migliori risultati possibili. Il supporto della leadership dipenderà dalla capacità di creare un solido business case, che mostri efficacemente il valore della diversità e dell'inclusione. È essenziale, inoltre, assicurarsi che le varie iniziative e attività per promuovere la diversità siano perfettamente in linea con gli obiettivi generali dell'organizzazione.

Se, ad esempio, l’azienda sta provando a espandersi in nuovi mercati esteri, sarebbe utile sottolineare come, grazie a una forza lavoro culturalmente diversificata e rappresentativa, sarà per loro più facile soddisfare una più ampia gamma di esigenze e aspettative dei clienti. Così come limitare gli effetti legati alla talent scarcity.

Assicurarsi che vi sia condivisione ed ingaggio di tutti gli stakeholder aziendali e che questi promuovano la spinta verso una maggiore diversità è un passaggio chiave per renderla parte integrante della cultura aziendale.

ridefinisci il processo di talent acquisition.

L'ottimizzazione delle strategie di talent acquisition deve senza dubbio essere una priorità per qualsiasi organizzazione realmente impegnata nel creare un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo, anche per rispondere in maniera efficace al problema della Talent Scarcity. In questo senso, tutte le azioni volte ad acquisire nuovi talenti devono essere definite e pianificate coerentemente con quelli che sono gli obiettivi di diversità dell’azienda e, allo stesso tempo, le esigenze in termini di vacancies. Tutto ciò, con lo scopo di  intercettare, attrarre ed assumere la più ampia varietà possibile di candidati.

Definiti quelli che saranno i pilastri strategici della propria strategia di Talent Acquisition, in un’ottica di inclusione delle diversità, e i canali di sourcing volti ad intercettare i talenti, un’attenzione particolare deve essere posta anche alla scrittura delle job description per renderle più inclusive. Queste, infatti, in quanto uno dei primi biglietti da visita dell’azienda, devono essere in grado di comunicare tutte le peculiarità della posizione, compresa la possibilità di lavorare in un luogo in cui e specificità del singolo vengono accettate e valorizzate. A tal scopo, è importante evitare l'uso di gergo superfluo e di riferimenti al genere o altri tipi di linguaggio che facciano percepire la posizione come esclusiva o non adatta a determinati gruppi. Può inoltre essere vantaggioso elencare nei requisiti per la posizione solo le competenze essenziali, tralasciando quelle preferenziali.  

La diversità e l'inclusione, inoltre, devono essere enfatizzate in ogni fase  della relazione con il candidato, dalla scoperta dell’azienda, al processo di selezione, soprattutto in passaggi cruciali come quello delle interviste e del feedback. Se possibile, sarebbe necessario istituire un team di recruiting diversificato, per ridurre al minimo il rischio di incorrere in pregiudizi o stereotipi.

Un altro aspetto importante è assicurarsi che i colloqui siano standardizzati e strutturati  per garantire equità con tutti i candidati. Ecco alcuni suggerimenti efficaci:

  • predisporre un’intervista strutturata che preveda un set di domande standard da porre a tutti i candidati 
  • dare a ogni candidato la stessa opportunità di porre le proprie domande
  •  valutare nel modo più equo ed oggettivo possibile le risposte ricevute

promuovi percorsi di formazione.

Se l’azienda è davvero intenzionata ad attuare cambiamenti reali e duraturi sul fronte della diversità e dell'inclusione, vale la pena considerare i vantaggi derivanti dall'offerta di formazione dedicata sull'argomento.

Questo approccio è particolarmente efficace nel caso in cui all’interno dell’organizzazione sia necessario discutere e comprendere più a fondo argomenti chiave, tra cui:

  • perché la diversità e l'inclusione sono importanti
  • le differenze tra diversità e inclusione
  • come combattere stereotipi e pregiudizi
  • le evoluzioni e gli impatti dei fenomeni che interessano i temi di D&I

Alcuni dipendenti potrebbero voler sapere di più su argomenti come questi o avere domande che, però, non sanno quando e come porre. Le sessioni di formazione mirate sono un'ottima opportunità per avviare un dialogo aperto, condividere informazioni utili e sensibilizzare su argomenti inerenti alla diversità e all'inclusione.

Sui temi di diversità ed inclusione è importante strutturare una buona formazione per il target manageriale, sono loro infatti i primi agenti del cambiamento e le persone che quotidianamente gestisco e promuovono la diversità in azienda. Fornire loro tutte le conoscenze e le competenze necessarie per farlo è strategico per l’organizzazione.

Inoltre, un approccio   efficace per attuare cambiamenti duraturi a livello di mentalità e comportamento delle persone  potrebbe essere quello di affidare  il compito a gruppi dedicati, non composti da dirigenti o responsabili. Dopo aver fornito a questi gruppi le competenze e le informazioni necessarie, potranno promuovere il cambiamento nel proprio team o reparto dando il giusto esempio.

esempi di progetti di D&I in azienda.

La diversità e l'inclusione nell'ambiente di lavoro sono diventate un aspetto fondamentale per le aziende. Considerata la rapida evoluzione e la natura sempre più articolata di questi concetti, è importante aggiornarsi continuamente sull'argomento per assicurarsi di prendere le decisioni più appropriate per le proprie persone e l’azienda.

randstad without borders.

Nel 2017 Randstad ha promosso l’iniziativa “Without Borders” volta a favorire l’integrazione occupazionale di migranti e rifugiati in Italia e l’interculturalità all’interno delle organizzazioni, sperimentando modelli di inclusione che rispondessero, da un lato alle decisive trasformazioni demografiche che caratterizzano il nostro Paese, dall’altro alle evoluzioni del mercato del lavoro

Attraverso la progettazione ed erogazione di percorsi formativi di empowerment, è stato fissato l’obiettivo di accompagnare migranti e rifugiati nell’acquisizione di autonomia nello sviluppo della propria occupabilità e nella crescita personale attraverso azioni di orientamento, coaching e formazione. Parallelamente, si è andati ad agire a livello di consulenza sui temi dell’inclusione sociale in azienda. Il tutto con un approccio multidisciplinare, in connessione ad un network di Istituzioni, organizzazioni, associazioni e enti del terzo settore.

Questo ha permesso di:

  • offrire oltre 5600 migranti e rifugiati attività gratuite di orientamento, coaching e formazione (dalla nascita del progetto ad oggi);

  • offrire (dal 2022) a 1780 rifugiati ucraini percorsi di apprendimento della lingua italiana, bilancio delle competenze, counseling e ascolto psicologico; di questi 570 hanno completato gli step e 240 hanno trovato un’opportunità di inserimento in Italia. 

Per il suo valore, l’iniziativa è stata attenzionata dall’Alto Commissariato delle Nazioni Unite per i Rifugiati (UNHCR) e riconosciuta con il premio “We Welcome” per aver supportato aziende e rifugiati nella realizzazione di percorsi di inclusione lavorativa. 

scopri Without Borders.

 

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diversità e inclusione nell'ambiente di lavoro.

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