scopri i 7 vantaggi di una forza lavoro diversificata e inclusiva.

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Ora più che mai, l'employer branding aziendale deve rispecchiare la diversità e l'inclusione della forza lavoro. Uno dei motivi è che i talenti sono sempre più attratti dalle organizzazioni che fanno propri questi valori e trasmettono una forte cultura di appartenenza ai dipendenti provenienti da qualsiasi background. L'importanza di tale approccio è ben documentata da consulenti come McKinsey, i cui studi hanno mostrato in dettaglio come pratiche diversificate e inclusive garantiscano risultati migliori alle aziende.

L'inclusione, tuttavia, può essere altamente soggettiva e difficile da quantificare. A differenza della diversità, facilmente misurabile e monitorabile, le metriche di inclusione hanno un carattere dinamico. I sondaggi possono fornire una rappresentazione del coinvolgimento dei dipendenti in un dato momento, ma la percezione dell'inclusione risente di molti fattori, come il livello di successo dell'azienda o le esigenze lavorative. Pertanto, senza un metodo efficace per valutare le iniziative di inclusione di un'azienda, è difficile determinare se la  sua strategia e le misure attuate siano adeguate.

Per muoversi nella giusta direzione, le aziende possono tuttavia adottare un approccio basato sui dati, supportato da iniziative coerenti e concrete che favoriscano cambiamenti reali e risultati sostenibili. Se integrato con gli obiettivi di diversità e i valori cardine dell'azienda, un programma di inclusione efficace può produrre metriche e risultati tangibili, come livelli di fidelizzazione maggiori, una produttività più elevata, un Net Promoter Score (NPS) più alto e altro ancora.

forza lavoro inclusiva
forza lavoro inclusiva

definisci punti di riferimento e obiettivi.

Come per molte iniziative, il primo passo per promuovere una cultura più inclusiva consiste nel porsi delle domande:

  • perché fare ulteriori investimenti a favore dell'inclusione?
  • qual è il vero significato di "successo"?

Se non vengono fornite motivazioni chiare, sarà impossibile coinvolgere davvero l'intera organizzazione e le parti interessate accetteranno le nuove proposte solo formalmente, senza conseguire risultati reali. È importante iniziare, quindi, definendo obiettivi quali:

  • maggiori livelli di coinvolgimento
  • fidelizzazione
  • mobilità interna
  • sviluppo della leadership

Avere obiettivi chiaramente definiti semplificherà anche la quantificazione delle metriche. I sondaggi tra i dipendenti forniscono informazioni sul loro livello di coinvolgimento; la fidelizzazione, così come la mobilità interna e lo sviluppo della leadership, sono facilmente monitorabili. Considerati individualmente, questi indicatori potrebbero non fornirti un quadro completo in merito agli effetti delle iniziative di inclusione, ma nell'insieme offrono una prospettiva olistica di risultati positivi e opportunità.

Nell'ambito del processo di raccolta dati, è anche necessario  anche identificare quali siano le informazioni pertinenti da prendere in considerazione, che si tratti di punteggi NPS o della percentuale di dirigenti con background diversi. Tuttavia, bisogna ricordare che persino le informazioni aneddotiche possono offrire informazioni importanti sulla percezione della forza lavoro. Un’altra strategia valida può essere quella di valutare la possibilità di istituire colloqui per gruppi di interesse e un consiglio dedicato all'inclusione. Secondo la Society for Human Resource Management, quest'ultimo rappresenta un canale efficace per trasmettere la percezione della forza lavoro ai dirigenti di alto livello.

suscita l’interesse della leadership.

Questi passaggi iniziali fungeranno da base per la fase successiva, fondamentale per le iniziative di inclusione: ottenere il supporto dei dirigenti di alto livello. Attuare un cambiamento reale senza il sostegno di dirigenti davvero coinvolti è un'impresa piuttosto improbabile. Per conquistare il loro interesse, il business case e gli obiettivi devono essere chiari e realizzabili. Ecco perché è fondamentale costruire una base solida.

Quando viene promossa l'inclusione alla leadership, è importante sottolineare che le iniziative proposte, oltre ad avere  vantaggi in termini di innovazione e coinvolgimento, avranno anche effetto a lungo termine sull'employer e sul corporate branding. Gli investimenti a favore di diversità e inclusione hanno un impatto tangibile sulle misurazioni, ad esempio sui punteggi Glassdoor e sul numero di candidati per una posizione. Ciò può portare, a suo volta, vantaggi economici quali la riduzione dei costi di recruitment.

Infine, sarà necessario fornire argomenti convincenti in merito al ruolo dell'inclusione nel definire i valori aziendali. L'aumento della sensibilizzazione sull'inclusione e sulla giustizia sociale ha portato molti datori di lavoro a chiedersi se stiano facendo abbastanza per promuovere questi temi all'interno della loro organizzazione. L'inclusione, in particolar modo, ha suscitato ancora più attenzione negli ultimi tempi, dopo che aziende come Netflix hanno puntato i riflettori sull'argomento.

comunica efficacemente con tutti i dipendenti.

L'appoggio della leadership è senza dubbio fondamentale per qualsiasi iniziativa di inclusione, ma lo è anche quello dei dipendenti addetti a mansioni ordinarie. Senza il loro impegno nello sposare una cultura più inclusiva, le organizzazioni continueranno a operare in modi divergenti. Di conseguenza, è altrettanto importante esporre sinteticamente le motivazioni delle iniziative all'intera forza lavoro.

Il successo della proposta passa anche dall’integrazione di formazione e di un sistema di feedback nel programma di inclusione. Questo comporta l’organizzazione di gruppi di interesse, in particolare con dipendenti con background differenti. Lo scopo di queste sessioni è, infatti, quello di dare a tutti la possibilità di far sentire la propria voce. Le informazioni così ricavate dovranno essere utilizzate per identificare lacune e rischi, come la perdita di talenti preziosi. Soprattutto, è cruciale assicurarsi che la propria organizzazione sia pronta ad attuare cambiamenti che forniranno i risultati desiderati.

Misurare l'inclusione e apportare cambiamenti in questa direzione può essere difficile, ma tali attività svolgono un ruolo fondamentale nella strategia di diversità e inclusione aziendale. Con una solida base e livelli soddisfacenti di coinvolgimento, l’azienda potrà contare su una forza lavoro altamente impegnata e inclusiva, nonché su un employer branding efficace.  

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isabella_demarchi
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Isabella Demarchi

inhouse operations director - randstad inhouse services