come creare un ambiente di lavoro diversificato?

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Creare una forza lavoro diversificata e inclusiva dovrebbe essere una priorità per tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda e dal settore in cui si opera.

Dal punto di vista commerciale, l'attenzione alla diversità offre numerosi vantaggi quali ad esempio:

  • una forza lavoro più rappresentativa e produttiva
  • prestazioni finanziarie migliori
  • un employer branding più efficace

I concetti di diversità e inclusione riguardano le persone. Le aziende davvero inclusive

rispettano e apprezzano ogni membro della forza lavoro come individuo, indipendentemente da fattori quali l’età, l'etnia, la religione, il genere o l'orientamento sessuale.

L'impegno verso questi principi potrà portare risultati positivi nel lungo termine sia per le aziende sia per i loro dipendenti.

diversità e inclusione
diversità e inclusione

il valore della diversità e dell'inclusione.

Mettere la diversità e l'inclusione al centro delle attività di recruitment e gestione della forza lavoro significa impegnarsi a garantire che tutti i candidati e i dipendenti abbiano pari opportunità di dare un contributo ed esprimere al massimo il potenziale nell'ambiente di lavoro. Oltre a essere importante da un punto di vista morale ed etico, la creazione di team diversificati è fondamentale per il benessere del personale, la produttività e le prestazioni aziendali.

la prospettiva delle risorse

Tra i dipendenti, in particolar modo tra le generazioni più giovani che rappresentano il futuro dell'azienda, è sempre più diffuso il desiderio di lavorare per organizzazioni che valorizzino la differenza, la diversità e una mentalità aperta e progressista. Secondo il sondaggio sullo stato dei candidati del 2020 condotto da Monster, più di quattro persone in cerca di lavoro su cinque (83%) appartenenti alla Generazione Z considerano l'impegno per la diversità e l'inclusione un fattore importante nella scelta di un datore di lavoro.

Numeri confermati anche dai risultati dell’Employer Brand research, la ricerca Randstad che fotografa l’attrattività delle aziende e lo stato del loro employer branding. Secondo i dati del report, infatti, la preferenza verso un datore di lavoro che dia importanza ai valori della diversità e dell’inclusione è uno dei criteri che segna un marcato distacco tra la Generazione Z e quelle che la precedono. Pur non essendo indicato dalla maggioranza del campione, quasi un giovane su due (49%) appartenente alla Gen Z ha infatti indicato questo aspetto come fondamentale nella scelta di un’azienda.

Se si sentono pienamente supportati e rispettati dal proprio datore di lavoro, inoltre, è più probabile che il livello di soddisfazione, coinvolgimento e produttività delle risorse aumenti. L'adozione di un approccio diversificato e inclusivo all'assunzione e alla gestione del personale dimostra che ogni lavoratore è considerato nella sua unicità e che si è disposti a dare a tutti i candidati qualificati la possibilità di mostrare ciò che valgono, indipendentemente da fattori come il genere o l'etnia.

il business case

Come affermato dal World Economic Forum, il business case a favore della diversità nell'ambiente di lavoro è ora "schiacciante". Vijay Eswaran ha sottolineato che riunire persone provenienti da un'ampia varietà di background e ambiti di esperienza contribuisce a promuovere l'innovazione. Ciò risulta particolarmente evidente su larga scala in centri urbani floridi e proficui come New York, Dubai, Londra e Singapore: tutti melting pot internazionali con popolazioni locali poliedriche. 

Ricerche dedicate condotte da aziende come McKinsey hanno fornito prove evidenti dei vantaggi commerciali associati alla creazione di team diversificati, soprattutto a livello senior. La società ha pubblicato tre studi nell'ambito di una serie globale che esplora questo specifico argomento:

  • Why Diversity Matters (2015)
  • Delivering through Diversity (2018)
  • Diversity Wins (2020)

Gli ultimi risultati mostrano che la relazione tra diversità nei team dirigenziali e successo finanziario si è rafforzata nel tempo.

Ecco alcuni risultati principali emersi dallo studio più recente:

  • le organizzazioni con i team dirigenziali più diversificati hanno il 25% di probabilità in più di avere una redditività superiore alla media rispetto a quelle con i livelli di diversità più bassi
  • la percentuale è aumentata del 21% nel 2017 e del 15% nel 2014
  • Le aziende nel primo quartile per la diversità etnica hanno il 36% di probabilità in più di ottenere risultati finanziari migliori rispetto a quelle nell'ultimo quartile

Queste conclusioni sono sostenute anche da un'altra ricerca di Boston Consulting Group, dalla quale è emerso che le aziende con una diversità superiore alla media nei team dirigenziali riportano risultati migliori derivanti dall'innovazione e margini di profitto superiori.

Considerati gli evidenti vantaggi che l’azienda può ottenere grazie alla diversità e all'inclusione, è importante esaminare quali siano le iniziative migliori per mettere questi principi al centro della strategia HR.

integra questi principi nella cultura aziendale.

Per essere pilastri efficaci e duraturi, la diversità e l'inclusione della forza lavoro devono essere radicate nella cultura aziendale. Non è sufficiente adottare un approccio ai compartimenti stagni, che porti cambiamenti solo a livello di reparto o team. L'intera organizzazione deve essere pienamente impegnata nei confronti della mission e consapevole di quanto sia importante.

Per riuscire in questo obiettivo, è fondamentale assicurarsi che la leadership aziendale sia profondamente coinvolta nelle iniziative di diversità e inclusione e pronta a offrire il supporto necessario per ottenere i migliori risultati possibili. Il supporto della leadership dipenderà dalla capacità di creare un solido business case, che mostri efficacemente il valore della diversità e dell'inclusione. È essenziale, inoltre, assicurarsi che le varie iniziative e attività per promuovere la diversità siano perfettamente in linea con gli obiettivi generali dell'organizzazione.

Se, ad esempio, l’azienda sta provando a espandersi in nuovi mercati, sarebbe utile sottolineare come, grazie a una forza lavoro più eclettica e rappresentativa, sia più facile comprendere una più ampia gamma di esigenze e aspettative dei clienti.

Assicurarsi che le parti interessate e gli stakeholder senior supportino completamente la spinta verso una maggiore diversità è un passaggio chiave per renderla parte integrante della cultura aziendale.

ridefinisci i processi di recruitment.

L'ottimizzazione delle strategie e delle procedure di recruitment deve senza dubbio essere una priorità per qualsiasi organizzazione realmente impegnata nel creare un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo. Fortunatamente, sono tante le misure che possono essere attuate per eliminare eventuali bias dal processo di assunzione e incentivare candidature dalla più ampia varietà possibile di candidati.

Per iniziare, è importante scrivere attentamente le job description e renderle il più inclusive possibile. A tal scopo, è importante evitare l'uso di gergo superfluo e di riferimenti al genere o altri tipi di linguaggio che facciano percepire la posizione come esclusiva o non adatta a determinati gruppi.

Può inoltre essere vantaggioso elencare nei requisiti per la posizione solo le competenze essenziali, tralasciando quelle preferenziali. Nel suo report di approfondimento sul genere, LinkedIn ha indicato che questo approccio rappresenta un metodo efficace per rendere gli annunci di lavoro più inclusivi. Dal report emerge inoltre che, rispetto agli uomini, le donne si candidano al 20% di posizioni in meno e hanno il 16% di probabilità in meno di candidarsi per un ruolo dopo averlo visualizzato.

La diversità e l'inclusione devono essere enfatizzate in ogni fase del processo di assunzione, soprattutto in passaggi cruciali come quello dei colloqui. Se possibile, sarebbe necessario istituire un comitato dedicato ai colloqui composto da individui diversificati, per ridurre al minimo il rischio di bias (inconsci o di altro tipo) e infondere nei candidati un senso di accoglienza e sicurezza in merito alle opportunità di avanzare professionalmente in azienda.

Un altro aspetto importante è assicurarsi che i colloqui siano standardizzati e strutturati allo stesso modo per tutti i candidati. Ecco alcuni suggerimenti efficaci:

  • porre a tutti le medesime domande principali e nello stesso ordine
  • dare a ogni candidato la stessa opportunità di porre le proprie domande
  • valutare tutte le risposte in modo identico

offri formazione.

Se l’azienda è davvero intenzionata ad attuare cambiamenti reali e duraturi sul fronte della diversità e dell'inclusione, vale la pena considerare i vantaggi derivanti dall'offerta di formazione dedicata sull'argomento.

Questo approccio è particolarmente efficace nel caso in cui all’interno dell’organizzazione sia necessario discutere e comprendere più a fondo argomenti chiave, tra cui:

  • perché la diversità e l'inclusione sono importanti
  • le differenze tra diversità e inclusione
  • bias inconsci e consci
  • leggi in materia di discriminazione

Alcuni dipendenti potrebbero voler sapere di più su argomenti come questi o avere domande che, però, non sanno quando e come porre. Le sessioni di formazione mirate sono un'ottima opportunità per avviare un dialogo aperto, condividere informazioni utili e sensibilizzare su argomenti inerenti alla diversità e all'inclusione.

In prospettiva futura, è importante chiarire che si tratta di una mission su base continua e non di qualcosa che può essere racchiusa in una sessione formativa una tantum e poi dimenticata. Secondo Sabrina Clark, direttrice associata di SYPartners, una società di consulenza specializzata in trasformazione organizzativa, un metodo efficace per attuare cambiamenti duraturi a livello di mentalità e comportamento delle persone è affidare il compito a gruppi dedicati, non composti da dirigenti o responsabili. Dopo aver fornito a questi gruppi le competenze e le informazioni necessarie, potranno promuovere il cambiamento nel proprio team o reparto dando il giusto esempio.

vuoi saperne di più?

La diversità e l'inclusione nell'ambiente di lavoro sono diventate un aspetto fondamentale per le aziende. Considerata la rapida evoluzione e la natura sempre più articolata di questi concetti, è importante aggiornarsi continuamente sull'argomento per assicurarsi di prendere le decisioni più appropriate per il personale e l’attività aziendale.

Abbiamo creato una guida approfondita che esamina in dettaglio le varie fasi di creazione di un ambiente di lavoro davvero diversificato. La guida esplora argomenti tra cui il nesso tra questo tema, i tuoi profitti e i motivi per cui il percorso verso la diversità e l'inclusione può essere complesso.

Suggerisce inoltre altre strategie per dare priorità alla diversità durante il recruitment.

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autore
isabella_demarchi
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Isabella Demarchi

inhouse operations director - randstad inhouse services