controllare lo smart working è mobbing? quali controlli per il datore di lavoro.

16/06/2020 08:00:00

Lo smart working è uno strumento che esiste da tempo. Già prima dell’emergenza Coronavirus, diverse aziende avevano iniziato a sperimentarlo o anche solo a guardarlo con interesse. La crisi epidemiologica ha però dato un impulso al suo utilizzo. E con l’applicazione massiccia (e non sempre pianificata) sono emerse anche criticità e dubbi. 

Il tema più controverso è senza dubbio quello legato alla privacy dei dipendenti e al rischio di controlli sui dispositivi utilizzati per la propria attività o sulla posta aziendale. Accanto alle nuove criticità, però, ci sono anche altri aspetti, forse meno immediati, ma comunque da considerare. Ad esempio, la possibilità che atteggiamenti impropri purtroppo tipici dell’ufficio possano essere trasportati anche nelle collaborazioni digitali.  In particolare, esiste il rischio che forme di abuso psicologico sul posto di lavoro come il mobbing possano essere perpetrate anche attraverso questa configurazione lavorativa a distanza? Proviamo ad analizzare il quadro normativo all’interno del quale si può muovere il lavoratore agile e quali sono i potenziali rischi legati a questa modalità.

controlli in smart working: cosa è consentito e cosa no.

Lo Statuto dei lavoratori, agli articoli 2,3 e 4, definisce i limiti entro i quali ciascun datore di lavoro può effettuare controlli sul corretto svolgimento della prestazione dei dipendenti in modalità agile. Secondo quanto stabilito dal quadro normativo di riferimento, ci sono in particolare delle azioni non consentite, che si possono configurare come violazioni nei confronti del lavoratore:

  • non è consentito un controllo massivo a distanza sull’uso che fa il dipendente del pc, né il tracciamento costante dei siti utilizzati o visitati
  • è vietato avvalersi di una telecamera fissa sulla postazione di lavoro in smart working
  • non è consentito all’azienda monitorare gli spostamenti del lavoratore

Per quanto riguarda il primo punto, in particolare, l’articolo 4 dello Statuto è particolarmente chiaro in merito: “è vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”. Questi strumenti possono, altresì, essere impiegati solo ed esclusivamente per esigenze organizzative e produttive o per tutelare il lavoratore e il patrimonio aziendale. Inoltre, la loro installazione – specifica la norma – può avvenire solo in seguito all’accordo collettivo stipulato dai sindacati unitari o dalle rappresentanze aziendali.

Al contrario, le ispezioni del datore di lavoro sono possibili se rientrano all’interno di una o più di queste casistiche:

  • controlli per verificare ipotesi di illeciti da parte del dipendente
  • è possibile effettuare controlli tramite software, con accordo sindacale, per individuare la posizione e inviare il tecnico manutentore più vicino, ad esempio
  • è possibile, da parte dell’azienda, avvalersi di un investigatore privato nel caso, ad esempio, si sospetti una falsa malattia da parte del dipendente

L’emergenza Coronavirus e la necessità di ricorrere, ove possibile, allo smart working hanno un po’ alleggerito il quadro normativo. Ad esempio, il Decreto Rilancio dello scorso 19 maggio ha confermato la possibilità di svolgere prestazioni in modalità agile fino al 31 luglio, anche in assenza di accordi individuali. Nel rispetto, però, degli obblighi previsti dalla legge 81 del 22 maggio 2017 e, naturalmente, a condizione che lo smart working sia compatibile con le caratteristiche del lavoro.

si può parlare di mobbing?

Al di là dei rischi più strettamente legati alle modalità di lavoro agile, che riguardano i controlli e la tutela della privacy, la domanda è se anche altre criticità legate a forme di lavoro tradizionale possano configurarsi in smart working. In particolare, forme di controllo illecite e perpetrate nel tempo attraverso software e dispositivi audiovisivi possono configurarsi come mobbing? Per rispondere, è necessario innanzitutto guardare alla definizione che la giurisprudenza dà di questo comportamento improprio sul posto di lavoro. Caratteristica principale del mobbing è una condotta finalizzata a danneggiare il lavoratore perpetrata nel tempo.

Perché si possa configurare il mobbing è necessario che ci sia la reiterazione di comportamenti ostili e vessatori, declinati in forme di persecuzione psicologica e mortificazione morale. Atteggiamenti che, in regime di lavoro agile, risultano più difficili da perpetrare. I rischi più evidenti sono quindi legati a forme illecite di controllo, che possono sfociare in vere e proprie violazioni della privacy, piuttosto che in abusi di tipo psicologico o etico (leggi anche: gdpr e sanzioni: l’importanza della formazione). Anche perché la possibilità di dimostrare la reiterazione di comportamenti vessatori, già complicata da accertare nello spazio fisico dell’ufficio, lo è ancora di più quando la prestazione lavorativa viene svolta da remoto.

Piuttosto, è chiaro che la maggior flessibilità delle modalità di lavoro agile faccia emergere un’altra questione di stretta attualità, che attiene, invece, al diritto alla disconnessione di ciascun lavoratore. Se una criticità esiste, nel delegare costantemente allo smart working, questa si muove di pari passo con l’innovazione tecnologica. Il vantaggio della crescente disponibilità di apparecchiature mobili comprende, infatti, anche il rischio di avere lavoratori costantemente connessi, in un contesto non regolato in cui le linee guida sono completamente affidate al comportamento del singolo o dettate dalla necessità del momento.

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