in che modo le giuste job description ti aiuteranno a trovare talenti qualificati nel settore manufacturing.

21/06/2021     08:00:00

Il settore manifatturiero sta attraversando uno dei periodi più difficili per il recruitment della sua storia. Nel 2018, il Manufacturing Institute ha stimato che ben 2,4 milioni di posti di lavoro nel settore manifatturiero potrebbero rimanere vacanti fino al 2028 a causa di un mercato del lavoro ristretto e della mancanza di dipendenti qualificati. 

Attualmente, solo circa la metà dei CFO del settore manifatturiero si dichiara fiduciosa nella capacità delle rispettive aziende di sviluppare competenze cruciali per il futuro.

Anche se le difficoltà più recenti sono in parte dovute alla perturbazione economica causata dalla pandemia COVID-19, i professionisti delle risorse umane combattono già da anni per rendere i nuovi ruoli del settore manifatturiero più attraenti per i lavoratori odierni. Molti di loro sono cresciuti sentendosi ripetere che la strada per il successo passa esclusivamente dall'istruzione universitaria.

Gran parte dei giovani lavoratori, semplicemente, non sono alla ricerca di posti di lavoro nelle industrie manifatturiere. Di conseguenza, è importante che i responsabili HR siano in grado di creare un ambiente più interessante per i candidati di talento. In che modo? Dando priorità alle competenze e alle attività a valore aggiunto che corrispondono maggiormente alle aspettative e alle ambizioni professionali dei lavoratori. Il più delle volte, il primo passo per raggiungere questo obiettivo comporta un cambiamento culturale all'interno dell'organizzazione, ma anche una maggiore attenzione all'efficacia delle job description per i ruoli da ricoprire.

cosa cercano i moderni candidati nei ruoli offerti dal settore manifatturiero.

Il 2020 ha visto il pensionamento dei primi milioni di baby boomer, ritiratisi dopo una lunga carriera nel settore manifatturiero. Di contro, i dirigenti aziendali non sono stati in grado di comprendere con sufficiente anticipo un grave problema, ossia l'immagine negativa che il settore ha presso i lavoratori più giovani.

Gran parte di questi percepisce l'industria manifatturiera come pericolosa, mal pagata e tecnologicamente arretrata. Secondo la SHRM, questo contesto metterebbe i responsabili HR nell'insolita posizione di dover agire come "un'agenzia di pubbliche relazioni per il settore". 

I responsabili delle risorse umane si trovano, in pratica, a dover reclutare lavoratori non solo per i singoli ruoli, ma per l'industria nel suo complesso. Le due cose, per fortuna, vanno di pari passo. Una job description convincente, infatti, dovrebbe aiutare i candidati a capire se il ruolo in questione sarà in grado di soddisfarli e aprirà le porte del successo. Allo stesso tempo, però, dovrà anche essere in grado di attirare i talenti giusti, a prescindere dall'immagine del settore.

Ma qual è il vero significato di "soddisfazione" e "successo" per i futuri dipendenti dell'industria manifatturiera? Conoscere la risposta a questa domanda è indispensabile per attirare le categorie meno rappresentate del settore, come le donne e i lavoratori più giovani. Diamo un'occhiata a tre priorità spesso menzionate dalle categorie emergenti della forza lavoro:

  • Offrire vantaggi concorrenziali: rispetto ad altri settori, salari e benefit hanno una maggiore importanza nel comparto manifatturiero, dato che i primi sono generalmente bassi e i secondi meno diffusi. Ad esempio, Randstad ha riscontrato che in Canada solo il 40% dei lavoratori del settore manifatturiero può contare sulle ferie retribuite. Spesso, i dipendenti cambiano lavoro anche per ottenere un aumento retributivo di modesta entità. Offrire salari e benefit appena più attraenti rispetto alla concorrenza può, quindi, rivelarsi molto vantaggioso.
  • Porre l'accento sulla sicurezza dello stipendio: i lavoratori a basso reddito probabilmente contano sullo stipendio per arrivare alla fine del mese, quindi la perdita dell'impiego è per loro un evento drammatico. Inoltre, potrebbero ritenere di avere meno possibilità di scelta rispetto ai dipendenti con un alto livello di istruzione. Chi lavora nel settore manifatturiero è quindi più propenso a privilegiare i rapporti di lavoro a lungo termine e a cercare ruoli che offrano sicurezza e stabilità fin dall'inizio. 
  • Delineare un percorso chiaro per lo sviluppo e la crescita professionali: rispetto ad altri, i dipendenti del settore manifatturiero tendono a dare la precedenza alle opportunità di miglioramento professionale; nel 33% dei casi l'avanzamento di carriera è il fattore principale che induce a cercare un nuovo lavoro. Durante il processo di candidatura, è necessario quindi assicurarsi che queste opportunità siano spiegate in modo molto chiaro ai candidati.

perché migliorare le job description è così importante nel settore manifatturiero?

Nel 2019, la Society for Human Resources Management (SHRM) ha definito la job description come "la valuta del recruitment. Non si dovrebbe mai assumere senza averne una". Eppure, in ambito manifatturiero, sono ancora tanti i professionisti delle risorse umane che non dispongono di procedure ottimali per scrivere job description efficaci. 

Abbiamo creato una guida con consigli pratici e contestuali per scrivere annunci di lavoro più accattivanti. Partendo da un approfondimento sui lavoratori moderni, la guida ti aiuterà a sviluppare un metodo vincente per la creazione delle job description, così da individuare i candidati più adatti al ruolo da ricoprire e garantire il successo futuro della tua organizzazione. Ecco gli argomenti trattati:

  • Una panoramica delle sfide che i leader HR si trovano ad affrontare attualmente nel settore manifatturiero
  • Un'analisi degli elementi che motivano i candidati a scegliere un ruolo nel settore manifatturiero
  • Cinque tecniche per aumentare l'efficacia delle job description per il settore manifatturiero
  • Un esempio di job description per il ruolo di operatore di macchina

come scrivere job description nel settore manifacturing

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Andrea Tonin

Andrea Tonin

Area Manager Randstad Italia

A seguito della Laurea in Diritto Amministrativo, con tesi sulle Autorità di regolamentazione dei Servizi di Pubblica Utilità, decide di dedicarsi al mondo delle risorse umane occupandosi di start up di Apl nel nordest.
Entra in Randstad nel 2014, coordinando lo sviluppo commerciale di clienti direzionali per le regioni Veneto e Friuli.
Dal 2015 supporta le filiali di diversi territori con il ruolo di Area Manager, ruolo prima ricoperto in Puglia e successivamente in Marche, Abruzzo, Romagna ed Umbria.
Dal 2017 sempre per Randstad è Area manager delle filiali in provincia di Bologna e Ferrara con l'obiettivo di consolidare Randstad come punto di riferimento del mercato del lavoro nel territorio di appartenenza.

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