candidate experience: 5 modi per migliorare il contatto umano con la tecnologia.

08/12/2017 10:43:00

Una delle maggiori difficoltà per un'azienda nel processo di recruiting è, oltre a selezionare le giuste risorse, impiegare un sistema efficiente che possa lasciare aperte strade per successive assunzioni, creandosi una solida rete di contatti e un database di potenziali collaboratori. 
Spesso purtroppo la “candidate experience”, cioè il processo che porta una persona che cerca lavoro ad entrare in contatto con un'azienda, finisce per risultare complessa e insoddisfacente. Se infatti le candidature online sembrano un metodo facile di reclutamento, in realtà quando la tecnologia non è supportata da una serie di accorgimenti che possiamo definire “umani”, nel tempo si dimostra poco funzionale. 

Aumentare la flessibilità delle rigide maglie informatiche appare come un passaggio necessario a tale scopo. Attenersi strettamente ai requisiti per una posizione lavorativa, ad esempio apponendo filtri poco elastici nella scrematura delle domande, anche se può apparire in prima istanza come giusto in realtà non è del tutto esaustivo per quelle che potrebbero essere realmente le potenzialità dei candidati. 

Permettere perciò anche ad altri utenti di inviare la propria candidatura amplia il ventaglio dei possibili nuovi acquisti. Anche aiutare i candidati a prepararsi per un colloquio, ad esempio fornendogli informazioni sui loro potenziali futuri datori di lavoro, può essere una valida metodologia. Un'altra procedura utile è quella di valutare a 360° gradi ogni colloquio, in modo da capire se ci sono altri ruoli in azienda in cui collocare il candidato in alternativa alla posizione specifica per cui si è presentato. 

Il processo di candidatura online deve poi essere il più semplice possibile sia da PC che da dispositivi mobili: questo è uno step obbligatorio affinché il recruiting sia concorrenziale. Quando un candidato ha un'esperienza di selezione negativa, infatti, è probabile che non si rivolgerà più a quella società, né consiglierà ad altri di farlo. Tale passaparola può essere un boomerang negativo di grande entità che non deve assolutamente essere sottovalutato. Viceversa avere dei feedback positivi comporta una maggiore affluenza di candidati e quindi di potenziali nuove assunzioni, ammortizzando le spese e le risorse impiegate nella selezione. 

Uno studio di settore ha intervistato un campione di candidati per capire come il processo di recruiting potesse essere migliorato, evidenziando tra le principali cause di insoddisfazione la lunghezza della procedura di candidatura, l'insufficienza dei dettagli descrittivi sul tipo di lavoro in oggetto, l'impossibilità di contattare direttamente i selezionatori, la poca chiarezza nelle istruzioni, l'assenza di avviso quando la posizione non era più disponibile e la mancanza di comunicazioni di conferma via mail.
Basandosi pertanto sulla praticità dei mezzi di selezione informatici, si è sviluppata una strategia tecnologica in cinque punti fondamentali per un approccio più umanizzato.

  1. In primo luogo è consigliabile accelerare il processo di reclutamento attraverso software in grado di classificare e selezionare automaticamente il curriculum di candidati in base a requisiti e caratteristiche. 
  2. È necessario rispondere immediatamente ad ogni candidato con un messaggio di posta elettronica automatico alla ricezione della domanda, o meglio ancora se seguito da una risposta personale. 
  3. È opportuno fornire feedback sul perché una persona è o non è adatta alla posizione per la quale si è candidata. 
  4. È utile creare un database di curriculum cui attingere in caso ci sia un altro ruolo per cui il candidato è maggiormente qualificato. 
  5. È necessario fornire al candidato la possibilità di contattare una persona di riferimento nell’azienda, ad esempio tramite sms, email oppure chat.