talent attraction: come attrarre le persone in azienda.

Nel mercato del lavoro di oggi - sempre più competitivo e segnato da fenomeni come lo skill shortage - attrarre i talenti giusti è una priorità strategica per ogni azienda. È qui che entra in gioco la talent attraction: l’insieme di pratiche, strumenti e strategie con cui un’organizzazione rafforza il proprio posizionamento come datore di lavoro ideale e aumenta la capacità di farsi scegliere dalle persone che vuole portare a bordo.

indice dei contenuti:

• cos’è la talent attraction?
• a cosa serve la talent attraction?
• quali sono gli obiettivi della talent attraction?
• attrai nuovi talenti, fidelizza le risorse interne ed ottieni performance più efficaci.
• strumenti e strategie per la talent attraction.
• come si crea una strategia di talent attraction? 6 passaggi per strutturarla al meglio.
• quali sono le differenze tra talent attraction e talent acquisition?
• quali sono le differenze tra talent attraction e talent retention?
• come inserire la talent attraction nel talent journey.

cos’è la talent attraction?

La talent attraction è la capacità di un'azienda di attrarre i migliori talenti presenti sul mercato, ovvero quei professionisti che considera strategici per i propri obiettivi di business e per la crescita dell’organizzazione.

È un insieme di strategie, strumenti e pratiche che si inseriscono nel processo di ricerca e selezione del personale, sia quando si lavora con candidati attivi - che stanno cercando un nuovo impiego - sia quando si ha a che fare con candidati passivi, che non stanno cercando attivamente una nuova occupazione ma potrebbero essere interessati a valutare un’offerta più vantaggiosa.

Alla base della talent attraction vi è una duplice consapevolezza:

• il brand aziendale non parla soltanto ai clienti, ma è un riferimento prezioso anche per coloro che valutano l’azienda come potenziale datore di lavoro;
• i bisogni e le aspettative dei lavoratori sono cambiati. Retribuzione e sicurezza del posto di lavoro non sono gli unici driver che orientano la scelta di un’azienda. Di conseguenza, i datori di lavoro non possono più limitarsi a soddisfare solo questi criteri.

Secondo l’Employer Brand Research di Randstad, i driver più importanti per i lavoratori nella scelta di un datore di lavoro sono:

• work-life balance (59%);
• atmosfera di lavoro piacevole (56%);
• retribuzione e benefit (54%);
• sicurezza del posto di lavoro (47%);
• diversità e inclusione (45%);
• progressione di carriera (44%);
• formazione (41%).

Costruire una strategia di talent attraction significa proprio partire da questi elementi per creare una proposta di valore capace di rendere l’azienda più competitiva e desiderabile agli occhi dei talenti che vuole attrarre.

a cosa serve la talent attraction?

La talent attraction svolge un ruolo fondamentale nel "conquistare" i migliori talenti presenti sul mercato del lavoro: giovani brillanti (neolaureati o neodiplomati) alla ricerca della prima occupazione o professionisti esperti già impiegati altrove, che potrebbero portare competenze chiave e visione strategica in azienda.

I datori di lavoro sono sempre più consapevoli dell'importanza che la forza lavoro riveste all'interno dell'organizzazione. In particolare, hanno capito che i migliori talenti non arrivano per caso, ma vengono attratti e conquistati da aziende che dimostrano di "meritarli".

La talent attraction serve esattamente a questo: creare le condizioni perché quei professionisti vedano nell’azienda un luogo in cui valga la pena investire il proprio tempo e le proprie energie.

quali sono gli obiettivi della talent attraction?

La talent attraction non ha come unico obiettivo quello di trovare nuovi talenti per coprire posizioni aperte: è uno strumento strategico che lavora su più livelli e che riguarda la solidità e la competitività dell’azienda nel medio-lungo periodo. 

I principali obiettivi della talent attraction sono:

• garantire all’azienda le competenze di cui ha bisogno. Una buona capacità di talent attraction permette di riuscire a trovare rapidamente persone con le competenze adatte quando c’è bisogno di inserire una nuova figura in azienda;
• alzare il livello complessivo delle performance. Attrarre persone qualificate significa portare in azienda competenze e conoscenze che migliorano produttività, qualità del lavoro e risultati;
• rendere l’organizzazione più innovativa e reattiva. I talenti portano con sé punti di vista inediti, idee diverse e nuove competenze. Uno degli obiettivi della talent attraction è proprio aumentare la capacità dell’azienda di adattarsi ai cambiamenti di mercato, alle evoluzioni tecnologiche e alle nuove esigenze dei clienti;
• migliorare la reputazione aziendale. Lavorare sulla talent attraction significa fare in modo che l’azienda venga percepita come luogo di lavoro ideale. L’obiettivo è che, quando una persona pensa di cambiare lavoro, consideri spontaneamente l’organizzazione tra le opzioni possibili;
• ridurre il turnover. Se si attraggono persone davvero in linea con la cultura, i valori e il modo di lavorare dell’azienda, diminuisce il rischio che, dopo pochi mesi, decidano di andarsene. Un altro obiettivo della talent attraction è quindi dare maggiore stabilità alla forza lavoro, limitando i tempi e i costi legati a continui cambi di personale.

attrai nuovi talenti, fidelizza le risorse interne ed ottieni performance più efficaci.

Una strategia di talent attraction ben costruita agisce contemporaneamente su tre fronti:

• attrarre nuovi talenti;
• trattenere le persone già presenti in azienda;
• migliorare la qualità delle performance complessive.

Da un lato, rendere chiara e riconoscibile la propria proposta di valore come datore di lavoro aiuta a intercettare profili in linea con le esigenze dell’organizzazione: candidati che non solo possiedono le competenze richieste, ma si riconoscono anche nel modo di lavorare dell’azienda. 

Dall’altro, ciò che rende un’azienda attrattiva verso l’esterno è spesso lo stesso che contribuisce a fidelizzare le persone già a bordo. In questo senso, lavorare sulla talent attraction significa anche investire sulla retention e sul livello di engagement interno.

Quando l’azienda riesce ad attrarre le persone giuste e a farle restare, i team diventano più stabili, le performance complessive migliorano e l’organizzazione è in grado di rispondere con maggiore efficacia alle sfide del mercato.

strumenti e strategie per la talent attraction.

La talent attraction si realizza attraverso un insieme di pratiche, strumenti e strategie tra loro strettamente interconnessi che, insieme, contribuiscono a rendere l’azienda un luogo di lavoro desiderabile.

Uno dei principali strumenti di talent attraction è l’employer branding, inteso come la capacità di raccontare in modo chiaro chi è l’azienda come datore di lavoro: quali valori la guidano, che tipo di cultura promuove, che stile di leadership adotta e come gestisce crescita, ascolto e benessere delle persone.

Gioca un ruolo decisivo anche l’engagement dei talenti già presenti in azienda. Le persone che ci lavorano ogni giorno, infatti, sono il biglietto da visita più credibile verso l’esterno: il modo in cui parlano dell’organizzazione e raccontano la propria esperienza restituisce un’immagine molto più efficace di qualsiasi messaggio istituzionale.

Un’altra leva importante sono le relazioni con l’esterno. Partecipare a career day, workshop, eventi di settore o progetti congiunti permette di entrare in contatto con bacini di talento specifici e di farsi conoscere prima ancora che nasca l’esigenza di assumere.

Ad avere un peso rilevante sono anche le modalità con cui viene gestito il processo di ricerca e selezione. Tutto ciò che accade lungo percorso di recruiting spinge infatti i candidati a farsi un’idea precisa dell’azienda, a prescindere dal fatto che vengano poi assunti o meno.

come si crea una strategia di talent attraction? 6 passaggi per strutturarla al meglio.

La creazione di una strategia di talent attraction richiede un approccio olistico e una pianificazione attenta, nonché una comprensione approfondita delle esigenze dell’azienda, del mondo del lavoro e dei talenti che si desidera attrarre. 

Ecco alcuni consigli pratici per creare una strategia efficace:

1. analizza le esigenze dell'azienda. Inizia identificando i requisiti chiave per il ruolo e definisci le competenze, le conoscenze e le esperienze necessarie per occupare la posizione. Questo ti aiuterà a stabilire il profilo ideale del candidato e a orientare la tua strategia di talent attraction verso le persone che corrispondono a tali requisiti;
2. cura l'employer branding. L'immagine e la reputazione dell'azienda sono fondamentali per attirare i talenti desiderati. Comunica in modo chiaro e autentico i valori, la cultura aziendale, le opportunità di crescita e sviluppo professionale, nonché gli altri vantaggi offerti. Mostra agli aspiranti candidati perché la tua azienda è un datore di lavoro ideale;
3. utilizza canali di comunicazione appropriati. Puoi sfruttare il sito web aziendale, i social media professionali, il blog e le piattaforme di recruiting per promuovere l'offerta di lavoro e diffondere il tuo messaggio. Assicurati di presentare in modo chiaro e coinvolgente le opportunità e i vantaggi offerti dall'azienda;
4. personalizza il messaggio. Adatta la tua comunicazione ai diversi segmenti di talento. Crea un messaggio personalizzato che evidenzi come l'azienda soddisfa le loro aspirazioni professionali e offra un ambiente di lavoro stimolante;
5. coinvolgi i dipendenti. I tuoi dipendenti sono i migliori ambasciatori del brand. Coinvolgili attivamente nel processo di talent attraction, incoraggiandoli a condividere la loro esperienza lavorativa e a raccomandare l’azienda a potenziali candidati. Offri loro incentivi per il recruiting, come programmi di referral;
6. misura e adatta. Monitora costantemente l'efficacia della tua strategia di talent attraction. Utilizza metriche e analisi per valutare il rendimento delle tue iniziative di recruiting e apporta eventuali aggiustamenti per migliorare i risultati.

quali sono le differenze tra talent attraction e talent acquisition?

La talent attraction e la talent acquisition sono due fasi distinte del processo di ricerca e selezione del personale.

La talent attraction è la fase iniziale, in cui l'azienda si concentra sull'attrarre i migliori talenti presenti sul mercato del lavoro. Richiede una pianificazione attenta e una comunicazione strategica attraverso diversi canali, come il branding aziendale, le piattaforme online, gli eventi di networking e le partnership con istituti accademici. 

La talent acquisition è la fase successiva, in cui l'attenzione si sposta sull'acquisizione effettiva del talento. Durante questa fase, l'azienda valuta attentamente i candidati e cerca di identificare coloro che meglio si adattano ai requisiti del ruolo e alla cultura aziendale. 

La talent acquisition comprende attività come: 

• screening dei CV;
• colloqui di selezione;
• test di valutazione;
• reference checking.

È importante sottolineare che i due processi sono interconnessi e devono essere affrontati in modo sinergico. 

Un’efficace strategia di talent attraction, infatti, aumenta le probabilità di successo nella talent acquisition, poiché attira candidati strategici che percepiscono l’azienda come un luogo ideale in cui lavorare. 

Allo stesso tempo, una talent acquisition ben gestita rafforza la reputazione dell’organizzazione come datore di lavoro affidabile e rende più semplice, in futuro, attrarre nuovi talenti.

quali sono le differenze tra talent attraction e talent retention?

Talent attraction e talent retention intervengono in momenti diversi del rapporto tra persona e azienda, ma sono due facce della stessa medaglia.

La talent attraction riguarda la fase che precede l’ingresso in azienda. Ha come obiettivo rendere l’organizzazione interessante agli occhi dei potenziali candidati, farla conoscere e posizionarla come un luogo di lavoro ideale. Lavora quindi su come l’azienda si presenta all’esterno.

La talent retention, invece, entra in gioco dopo l’assunzione e ha lo scopo di trattenere le persone in azienda. Si concentra sulle condizioni che influenzano la decisione di restare: qualità delle relazioni con i responsabili, opportunità di crescita, organizzazione del lavoro, clima aziendale.

Dunque, la talent attraction guarda a chi non è ancora in azienda e punta a suscitare interesse; la talent retention guarda a chi è già a bordo e punta a consolidare il legame tra persone e organizzazione. 

Le leve possono essere in parte le stesse (cultura, leadership, benessere), ma cambiano il momento e la prospettiva con cui vengono gestite.

come inserire la talent attraction nel talent journey.

Per essere efficace, la talent attraction non può essere gestita come una strategia a sé stante, ma deve essere integrata in modo strategico nel talent journey, il percorso che lega la persona all’azienda.

Ecco alcuni suggerimenti su come inserire la talent attraction nelle diverse fasi del talent journey:

• attrazione. È il momento in cui le persone iniziano a entrare in contatto con l’azienda. Qui la talent attraction passa attraverso il modo in cui l’organizzazione si racconta all’esterno (contenuti, messaggi, tono delle comunicazioni, chiarezza su cosa significa lavorare al suo interno, …). L’obiettivo è far emergere in modo credibile identità, cultura e opportunità offerte;
• selezione. L’esperienza vissuta dal candidato durante il processo di selezione è parte integrante della talent attraction. Trasparenza, tempi di risposta chiari, interlocutori preparati e una comunicazione rispettosa - anche in caso di esito negativo - contribuiscono a rafforzare l’immagine dell’azienda come datore di lavoro;
• assunzione. Il momento dell’assunzione è decisivo. Chiarezza sulle condizioni di lavoro, coerenza tra quanto promesso e quanto effettivamente offerto, accoglienza e supporto influenzano la percezione del datore di lavoro;
• onboarding. Fornisci un programma di onboarding completo che aiuti i nuovi arrivati a integrarsi in azienda, a conoscere i colleghi e a comprendere la cultura aziendale. Lavora per trasformare i talenti che entrano in azienda nei futuri ambassador del brand;
• crescita e sviluppo. Nel medio periodo, la talent attraction si collega ai percorsi di crescita interna. Opportunità di formazione, mentoring e progressione di carriera alimentano sia la retention sia l’attrattività verso l’esterno, perché ciò che vivono le persone in azienda diventa, nel tempo, il principale argomento a favore del datore di lavoro.

Attrarre i migliori talenti presenti sul mercato è una delle sfide più rilevanti per le aziende di oggi: in un contesto segnato da fenomeni globali come la Great Resignation e da specifiche fragilità socio-economiche, riuscire a portare a bordo persone con competenze chiave per il business diventa un vantaggio competitivo nel lungo periodo.

Per questo le imprese non possono sottovalutare l’importanza di una strategia di talent attraction ben strutturata e condivisa a tutti i livelli dell’organizzazione, dal top management fino ai manager di linea.