DE&I: la diversity, equity, inclusion in azienda.

Nel 2025, la diversità, l’equità e l’inclusione non sono più iniziative accessorie, ma asset strategici per la crescita e la competitività aziendale. A confermarlo è l’ultima edizione del report Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses di McKinsey, che mostra come un approccio strutturato, integrato e misurabile alla DE&I sia in grado di generare impatti tangibili su performance, innovazione e resilienza organizzativa.

Anche le aspettative delle persone continuano ad evolvere in questa direzione, come dimostrano i dati dell’Employer Brand Research di Randstad:

• per il 45% delle persone intervistate, l’attenzione di un’azienda ai temi DE&I è prioritaria nella scelta del datore di lavoro;
• l’8,7% afferma che la mancanza di allineamento sui valori di diversità e inclusione è tra le principali ragioni per cercare un nuovo impiego. Percentuale che sale al 14% tra le generazioni più giovani.

Ecco perché, oggi, dotarsi di una politica DE&I non è più un’opzione, ma una necessità, indipendentemente dal settore in cui si opera e dalle dimensioni dell’organizzazione.

indice dei contenuti:

• cos’è diversity, equity, inclusion (DE&I).
• ISO 30415: una guida nel percorso per incentivare la DE&I.
• D&I vs. DE&I: differenze tra diversità e inclusione e diversità, equità e inclusione.
• i vantaggi della DE&I in azienda.
• in che modo è possibile promuovere diversità, equità e inclusione in azienda?
• DE&I: quali sono i rischi in azienda.
• DE&I: gli strumenti tecnologici a sostegno.
• rimuovere i pregiudizi inconsci per diffondere consapevolezza.
• esempi di DE&I in azienda.

cos’è diversity, equity, inclusion (DE&I).

Con la locuzione “diversity, equity, inclusion” (DE&I) si fa riferimento all’insieme di politiche organizzative volte a garantire gli stessi diritti e le medesime opportunità a tutti, indipendentemente dalle differenze di:

• genere;
• età;
• etnia;
• religione;
• ideologia;
• abilità;
• orientamento sessuale. 

Diversità, equità e inclusione vengono spesso trattate come un singolo concetto, in quanto intrinsecamente connesse tra loro. Tuttavia, ogni termine ha un suo significato specifico ed è proprio analizzando i singoli concetti che è possibile comprendere come ognuno di questi comporti specifiche azioni, misure e sensibilità in azienda. 

Infatti, se è vero che da un lato è importante che i propri team siano quanto più eterogenei, è anche vero che non si tratta solo di accettare le differenze ma valorizzarle, in modo equo: individuare quelle che sono le specificità di ciascuno, sostenere ogni persona in modo personalizzato affinché possa raggiungere i propri obiettivi e mettere al servizio dell’azienda e dei suoi valori la ricchezza insita nella diversità. 

Un’azienda che valorizza la diversity, equity & inclusion è un’azienda che si posiziona indubbiamente meglio nel mondo del lavoro, e che risulta più attraente per stakeholder e nuovi talenti. 

Per le nuove generazioni l’attenzione a questi temi è imprescindibile: non si accettano deroghe in merito. Non è soltanto una questione di immagine. 

La diversità apporta ricchezza di contenuti e di metodi, stimola la creatività, incentiva l’innovazione e la produttività del lavoro in azienda, rende più interessante e aperto il dialogo perché mette insieme background e modi diversi di pensare. In questo modo è più facile approdare a una molteplicità di soluzioni diverse.

ISO 30415: una guida nel percorso per incentivare la DE&I.

Per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione, le aziende possono fare riferimento a standard riconosciuti a livello internazionale, come la norma ISO 30415:2021 Human Resource Management - Diversity and Inclusion, che rappresenta oggi uno dei principali punti di riferimento per integrare la DE&I all’interno delle pratiche organizzative. 

Non si tratta di uno standard per certificare un sistema di gestione, ma di una guida operativa pensata per supportare concretamente le organizzazioni nei processi di gestione delle risorse umane in ottica DE&I, indipendentemente dal settore, dalla dimensione o dalla natura giuridica.

La norma nasce con l’obiettivo di favorire una cultura inclusiva e accompagnare le imprese in un processo di miglioramento continuo nella valorizzazione delle diversità. È coerente con i principi espressi dalla ISO 26000 sulla responsabilità sociale e contribuisce attivamente al raggiungimento di alcuni degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’ONU, in particolare quelli legati alla parità di genere, al lavoro dignitoso e alla riduzione delle disuguaglianze.

Per avviare un percorso efficace finalizzato ad incentivare la DE&I, la ISO 30415 individua alcune condizioni di partenza imprescindibili: 

• riconoscere la diversità;
• esercitare una governance consapevole;
• agire con responsabilità nei confronti delle persone e della collettività; 
• lavorare in modo inclusivo e non discriminatorio; 
• comunicare con linguaggi e modalità che rispettino le differenze; 
• promuovere attivamente i valori di equità, diversità e inclusione, non solo a parole, ma nei comportamenti quotidiani.

La ISO 30415 suggerisce azioni da intraprendere, mettendo a disposizione delle aziende strumenti di valutazione e indicatori di performance, utili per un’autovalutazione consapevole e per misurare i progressi nel tempo.

Fondamentale è l’integrazione dei principi DE&I nei processi HR, lungo tutto il ciclo di vita del rapporto di lavoro: dalla pianificazione del personale al recruiting, dalla formazione alla valutazione delle performance, fino all’offboarding.

Ma il perimetro delle linee guida va oltre le risorse umane. La norma propone un approccio trasversale che tocca anche il design di prodotti e servizi (inclusività degli utenti finali), le relazioni con gli stakeholder (ascolto, dialogo e inclusione attiva) e la catena di fornitura (promozione della diversità anche nei criteri di selezione dei partner).

Per essere efficace, il percorso DE&I deve essere sostenuto da una leadership consapevole, da politiche chiare e da una cultura aziendale capace di riconoscere e valorizzare le differenze. 

La ISO 30415 sottolinea l’importanza di rendere conto delle proprie azioni e risultati, assegnando ruoli e responsabilità precise e promuovendo una rendicontazione trasparente sui rischi, le opportunità e i progressi legati alla DE&I.

In questo senso, lo standard rappresenta una bussola operativa, che aiuta le organizzazioni non solo a dichiarare il proprio impegno sul tema, ma anche e soprattutto a trasformare la dichiarazione d’intenti in azioni tangibili e misurabili.

i vantaggi della valutazione a punti dell'ISO 30415.

La valutazione viene svolta da enti di certificazione accreditati, esterni all’organizzazione, con l’obiettivo di analizzare l’effettivo grado di applicazione dei principi di diversity, equity e inclusion all’interno dell’azienda.

La verifica prende in esame le 7 aree chiave identificate dalla norma: 

1. accountabilities and responsibilities;
2. D&I framework;
3. cultura inclusiva;
4. ciclo di vita della gestione delle risorse umane;
5. prodotti e servizi (design, sviluppo, consegna);
6. relazioni con gli stakeholder esterni;
7. approvvigionamento e relazioni con la catena di fornitura.

Per ciascuna area viene assegnato un punteggio basato sul livello di aderenza agli standard definiti dalla norma e viene elaborato un report che fotografa lo stato attuale dell’organizzazione, indicando i margini di miglioramento. 

In caso di esito positivo, l’ente rilascia un attestato di conformità valido 3 anni, periodo durante il quale l’azienda è soggetta a verifiche periodiche di follow-up.

D&I vs. DE&I: differenze tra diversità e inclusione e diversità, equità e inclusione.

Promuovere la diversità e l’inclusione in azienda è un aspetto fondamentale che, tuttavia, non può prescindere dal considerare un altro elemento: l’equità. 

È proprio qui che si cela la differenza tra politiche di D&I e DE&I (dei programs/dei initiatives): il concetto di diversity, equity e inclusion include, appunto, il tema dell’equità, ovvero l’impegno nel dare a tutti i dipendenti parità di condizioni, vantaggi e opportunità per esprimere se stessi e raggiungere i propri traguardi.

Nel concetto di DE&I è dunque possibile trovare il riferimento alla volontà di risolvere gli “squilibri di potere” tra gruppi diversi all’interno della stessa organizzazione. Un tassello fondamentale affinché le politiche di diversità e inclusione portino un reale impatto e cambiamento all’interno dell’azienda.

che cosa si intende con il termine diversità?

Il termine “diversità” indica ad un primo stadio ogni elemento che distingue una persona dall’altra: in una certa misura siamo tutti diversi l’uno dall’altro. 

Più frequentemente, quando si parla di diversità in ambito sociale, ci si riferisce però a caratteristiche che necessitano di una tutela, in quanto discriminate nel corso del tempo oppure relative ad una minoranza. 

Ad esempio, una persona di un’etnia non caucasica all'interno di un Paese europeo appartiene, numericamente, ad una minoranza e in quanto tale potrebbe necessitare di una maggiore tutela.

Pur non trattandosi di una vera diversità, anche l’appartenenza al genere femminile e la sua valorizzazione sul luogo di lavoro è stata inclusa nelle politiche di DE&I, soprattutto quando si parla di diritti e retribuzione. Ancora oggi, infatti - nonostante una maggiore sensibilizzazione e alcuni passi in avanti compiuti - una piena parità non è ancora stata raggiunta. 

Spesso, infatti, a parità di ruolo, gli stipendi delle donne sono inferiori a quelli della controparte maschile. Inoltre, le donne coprono solo il 18% dei ruoli apicali e gli uomini percepiscono, nel medesimo ruolo, una retribuzione del 12,5% più alta (Osservatorio JobPricing).

DE&I: quali sono le diversità?

Le diversità possono essere relative a:

• età;
• genere (gender identity);
• orientamento sessuale (sexual orientations);
• orientamento politico;
• religione;
• appartenenza etnica (races ethnicities);
• abilità motoria o intellettiva;
• status sociale (socioeconomic status).

Questi ambiti, specialmente in una società complessa come quella nella quale viviamo, si mescolano e si intrecciano dando luogo a situazioni specifiche molto differenziate tra loro. 

Ad esempio, ci sono le cosiddette “seconde generazioni”, figli di persone immigrate da Paesi stranieri ma nate in Italia, che sono a tutti gli effetti italiani, ma desiderano conservare le tradizioni del Paese di appartenenza. 

Questo esempio spiega molto bene la ricchezza insita nelle diversità: le seconde generazioni parlano quasi sempre almeno due lingue, hanno una mentalità più aperta e flessibile in quanto conoscono a fondo almeno due culture, due mondi differenti, sono consapevoli della storia e del valore del sacrificio.

come valorizzare le diversità?

Valorizzare le diversità significa, prima di tutto, imparare a riconoscerle: comprendere cosa sono, da dove nascono e quali ostacoli, chi ne è portatore, è costretto generalmente ad affrontare. 

Occorre poi spostare lo sguardo dalle difficoltà alle opportunità, trovando, in connessione con gli obiettivi aziendali, gli ambiti, i ruoli, i compiti, i contesti nei quali tali specificità possano esprimersi al meglio. 

Fondamentale è anche l’ascolto delle persone: le diversità che abbiamo elencato in precedenza sono categorie all’interno delle quali si possono esprimere miriadi di ulteriori diversità, legate alla storia personale e al carattere delle singole persone.

DE&I: che cosa si intende con il termine inclusione?

“Inclusione” significa appartenenza, accoglienza, inserimento all’interno di un gruppo o di un contesto. 

In ambito lavorativo, includere significa facilitare l’inserimento di ogni lavoratore, rimuovendo eventuali ostacoli all’accesso.

Includere significa anche ascoltare le esigenze dei dipendenti e verificare che il loro inserimento in azienda proceda effettivamente come previsto, indipendentemente dalle sue specifiche caratteristiche o diversità.

DE&I: che cosa si intende con il termine equità?

Con il termine “equità” ci si riferisce ad un trattamento equo per ogni persona, affinché l’identità del singolo non vada a determinare forzatamente le opportunità che questo potrà avere nella sua vita o gli obiettivi che sarà in grado di raggiungere. 

Non si intende dunque parlare solamente di un trattamento paritario per tutte le persone, che è altrettanto fondamentale e imprescindibile. 

L'equità presuppone infatti il riconoscimento delle specifiche caratteristiche e circostanze di vita della persona, al fine di fornire condizioni e supporto personalizzato per garantire a tutti l’accesso alle stesse opportunità.

i vantaggi della DE&I in azienda.

I vantaggi dell’adozione di politiche di DE&I in azienda sono molteplici e sostenuti da numerose ricerche svolte nel corso degli anni. 

Per scendere nel dettaglio, favorire diversità, equità e inclusione in azienda consente di aumentare la produttività, le prestazioni, il fatturato e l’innovazione, come diretta conseguenza di:

• un aumento dell’attrattività dell’azienda, tanto per i lavoratori quanto per i diversi stakeholder;
• un migliore coinvolgimento, benessere organizzativo e senso di appartenenza dei dipendenti verso il luogo di lavoro, gli obiettivi e i valori dell’organizzazione;
• un accesso ad un bacino più ampio di professionisti  e una maggiore rappresentatività ed eterogeneità della forza lavoro;
• una maggiore capacità di soddisfare aspettative, desideri e necessità dei dipendenti e, di conseguenza, una migliore capacità di trattenere i talenti in azienda.

Un'azienda che si impegna a valorizzare i propri dipendenti, accoglie e apprezza i loro contributi e li supporta nell’esprimere al meglio se stessi è un’azienda in cui le persone saranno fiere di lavorare e per la quale vorranno impegnarsi al meglio delle proprie possibilità per il raggiungimento di obiettivi comuni.

in che modo è possibile promuovere diversità, equità e inclusione in azienda?

La promozione della diversità, dell'equità e dell’inclusione all’interno di una organizzazione deve avvenire a tutti i livelli e richiede un’interiorizzazione e una piena condivisione dei valori legati all’inclusività. 

Il punto di partenza è la strutturazione di una strategia DE&I (diversity, equity and inclusion) coerente con l’organizzazione, i suoi valori e gli obiettivi che si prefigge di raggiungere. Ricordando che i temi di diversità, equità e inclusione non riguardano solo i processi HR, bensì tutti gli altri aspetti e le diverse attività aziendali, e che devono essere valorizzati e comunicati efficacemente.

Le politiche di DE&I riguardano la governance aziendale, i prodotti e servizi offerti, gli acquisti, le relazioni con gli stakeholder, la comunicazione interna ed esterna, il marketing, gli accordi commerciali, la salute e sicurezza sul lavoro e molto altro ancora. 

Ma, in pratica, come implementare queste politiche in azienda? 

• Integrando questi principi nella cultura aziendale a tutti i livelli, evitando approcci frammentati e azioni isolate.
• Assicurandosi che la leadership aziendale sia coinvolta nelle iniziative di diversità, equità e inclusione e che offra il supporto necessario per ottenere i migliori risultati possibili.
• Facendo in modo che iniziative e attività siano in linea con gli obiettivi generali dell’organizzazione.
• Ridefinendo il processo di talent acquisition, a partire dalle job description, in modo da intercettare, attrarre ed assumere la più ampia varietà possibile di candidati.
• Promuovendo percorsi di formazione per sensibilizzare manager e dipendenti sui temi dell’inclusione, della diversità e dell’equità.

Aggiungiamo, infine, che secondo McKinsey, i cinque fattori di successo comuni a tutte le iniziative in ambito DE&I, che hanno prodotto il maggiore impatto per i gruppi sottorappresentati, sono:

• comprensione dettagliata e basata sui fatti delle cause alla radice della sotto rappresentazione di una determinata categoria in azienda;
• definizione significativa del concetto di successo;
• presenza di leader aziendali responsabili e coinvolti nelle politiche di DE&I;
• formulazione di soluzioni per un contesto specifico;
• tracciamento rigoroso e conseguente correzione della rotta.

DE&I: quali sono i rischi in azienda.

I rischi che si corrono in azienda nell’attuazione di politiche di diversità, equità e inclusione sono legati a mancanze relative ai punti che abbiamo precedentemente elencato. 

In particolare, gli elementi di criticità più comuni sono:

• sottovalutazione delle possibili disuguaglianze presenti;
• mancato ascolto;
• superficialità nell’analisi;
• scarsa consapevolezza.

Anche solo uno di questi elementi, da solo, se non affrontato per tempo, può fare naufragare attività volte a promuovere la diversità.

Il presupposto per una politica DE&I vincente ed efficace è l’acquisizione e l’elaborazione dei valori ad essa legati a tutti i livelli. In altre parole, non ha senso mettere in atto qualche gesto sporadico tanto per far vedere all’esterno che l’inclusività è un tema presente all’interno dell’organizzazione: non funziona, e presto se ne accorgeranno tanto gli stakeholders quanto i nuovi potenziali candidati. 

Occorre dunque prendere atto del fatto che per raggiungere una reale equità all’interno di un’organizzazione servono tempo, lavoro e risorse. E bisogna crederci.

DE&I: gli strumenti tecnologici a sostegno.

La tecnologia può aiutare l’attivazione e la gestione di politiche di DE&I. 

Poiché è importante partire dalla raccolta delle informazioni necessarie, appositi software, come le piattaforme di assessment game, possono facilitare questo compito. In questo modo, sarà più semplice (e più obiettivo) il riconoscimento degli effettivi livelli di inclusione all’interno dell’azienda.

Questi software ricreano una simulazione e, tramite una narrazione immersiva, permettono di osservare il modo in cui i dipendenti si comportano in un determinato contesto nel quale le variabili sono le stesse per tutti. Si genera così un’analisi predittiva dei comportamenti e delle abilità in contesti di tipo lavorativo.

Queste informazioni preliminari permettono poi di scegliere gli strumenti HR più adatti a incentivare modelli di leadership fondati sull’inclusione.

rimuovere i pregiudizi inconsci per diffondere consapevolezza.

Uno degli ostacoli più insidiosi alla realizzazione di ambienti di lavoro davvero inclusivi è rappresentato dai pregiudizi inconsci (bias). Si tratta di schemi mentali radicati, spesso legati a stereotipi culturali, che influenzano il nostro modo di percepire e giudicare gli altri senza che ce ne rendiamo conto. 

Proprio perché non intenzionali e difficili da riconoscere, questi meccanismi possono condizionare in modo significativo le scelte in ambito lavorativo, ad esempio nella selezione del personale, nelle promozioni o nell’accesso a nuove opportunità.

Rimuovere i bias non significa sradicare opinioni consapevoli e manifeste, ma agire su automatismi profondi che si attivano anche in persone animate dalle migliori intenzioni. È per questo che il primo passo non può che essere la presa di coscienza: riconoscere che tutti, nessuno escluso, siamo esposti a pregiudizi inconsci è il presupposto per poterli affrontare in modo costruttivo e sistemico.

In ambito aziendale, lavorare su questi aspetti significa adottare strumenti e pratiche che rendano visibili i bias e ne riducano l’impatto. 

Ad esempio, può essere utile attivare percorsi di formazione che stimolino l’autoconsapevolezza, promuovano l’empatia e allenino la capacità di mettersi nei panni degli altri. È dimostrato che i programmi formativi di questo tipo - se ben organizzati e calati nel contesto aziendale - possono ridurre sensibilmente l’influenza dei bias.

Un ruolo importante è giocato anche dai contenuti che l’azienda sceglie di condividere internamente: guide, articoli, podcast o video divulgativi che approfondiscono il tema dei bias e ne mostrano l’impatto concreto nel quotidiano. Promuovere una cultura dell’apprendimento continuo, offrendo materiali accessibili a tutti, significa rafforzare l’impegno collettivo verso un ambiente di lavoro più equo, inclusivo e consapevole.

Un’attenzione particolare va riservata a chi si occupa di ricerca e selezione del personale, perché è proprio su queste attività che i bias possono esercitare un’influenza negativa. 

Il rischio è che, anche in assenza di intenzioni discriminatorie, si perpetuino schemi di esclusione sistemica basati su genere, etnia, età, orientamento sessuale, background educativo o status socioeconomico, con il risultato di limitare la diversità e impoverire l’organizzazione in termini di competenze, visione e capacità di innovazione.

Per questo motivo, è fondamentale dotare i recruiter di strumenti pratici e consapevolezza critica per riconoscere i propri automatismi cognitivi e ridurne l’impatto. La formazione rivolta a queste figure non dovrebbe limitarsi a fornire nozioni teoriche sulla DE&I, ma prevedere attività mirate che mettano in discussione abitudini consolidate, analizzino casi reali, stimolino l’empatia e promuovano un approccio più oggettivo e inclusivo nella valutazione dei candidati.

In alcune realtà, si stanno sperimentando anche strumenti digitali basati sull’intelligenza artificiale per supportare processi di valutazione più oggettivi e inclusivi.

Inoltre, è importante affiancare alle azioni individuali anche interventi strutturali: rivedere linguaggi, policy, criteri di valutazione e processi organizzativi con uno sguardo critico, inclusivo e consapevole. 

Solo in questo modo si può costruire una cultura aziendale in grado di riconoscere e neutralizzare i meccanismi discriminatori, promuovendo un ambiente di lavoro più giusto, aperto e rispettoso delle diversità.

esempi di DE&I in azienda.

Randstad si impegna in prima persona per raggiungere gli obiettivi di diversità, equità e inclusione sul posto di lavoro. Da un lato, aderendo agli obiettivi di sviluppo sostenibile, dall'altro, attraverso progetti mirati che hanno l'obiettivo di favorire l’inclusione lavorativa e sociale.

Randstad Without Borders.

Dal 2017, Randstad promuove l’iniziativa “Without Borders”, volta a favorire l’integrazione occupazionale di migranti e rifugiati in Italia e l’interculturalità all’interno delle organizzazioni, sperimentando modelli di inclusione che rispondessero, da un lato, alle decisive trasformazioni demografiche che caratterizzano il nostro Paese, dall’altro, alle evoluzioni del mercato del lavoro. 

Attraverso la progettazione ed erogazione di percorsi formativi di empowerment, è stato fissato l’obiettivo di accompagnare migranti e rifugiati nell’acquisizione di autonomia nello sviluppo della propria occupabilità e nella crescita personale attraverso azioni di orientamento, coaching e formazione. 

Parallelamente, si è andati ad agire a livello di consulenza sui temi dell’inclusione sociale in azienda. Il tutto con un approccio multidisciplinare, in connessione ad un network di Istituzioni, organizzazioni, associazioni e enti del terzo settore.

Questo ha permesso di:

• offrire a oltre 5600 migranti e rifugiati attività gratuite di orientamento, coaching e formazione (dalla nascita del progetto ad oggi);
• offrire (dal 2022) a 1780 rifugiati ucraini percorsi di apprendimento della lingua italiana, bilancio delle competenze, counseling e ascolto psicologico. Di questi, 570 hanno completato gli step e 240 hanno trovato un’opportunità di inserimento in Italia. 

Per il suo valore, l’iniziativa è stata attenzionata dall’Alto Commissariato delle Nazioni Unite per i Rifugiati (UNHCR) e riconosciuta con il premio “We Welcome” per aver supportato aziende e rifugiati nella realizzazione di percorsi di inclusione lavorativa.

Scopri Without Borders.

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In linea con la nostra ambizione di essere la talent company più equa e specializzata al mondo, siamo in grado di fornire consulenza alle aziende sui temi della DE&I.

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