scopri i trend HR del settore edile per assumere personale qualificato.

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La pandemia ha avuto conseguenze su quasi tutti i settori, incluso quello dell'edilizia. A causa della natura stessa dei lavori edili, le possibilità di mantenere il distanziamento sociale in cantiere o di passare al lavoro a distanza sono limitate. Inoltre, molti progetti di costruzione sono stati considerati non essenziali e quindi interrotti.

L’Associazione nazionale costruttori edili, nel 2020, ha stimato un crollo del 10% negli investimenti  e un -10% di ore lavorate. Da un giorno all'altro, le imprese edili hanno dovuto reinventare il proprio modo di lavorare e prendere decisioni difficili per rimanere operative. Fortunatamente, dal 2021, il settore edilizio ha iniziato a riprendersi avvicinandosi ai dati pre-pandemici. Vediamo dunque, alla luce della situazione attuale, quali sono le prospettive per l’assunzione in edilizia e l’assunzione di un operaio edile. 

assunzione operaio edile
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prospettive per il settore edilizio.

Le prospettive per il settore delle costruzioni sembrano ottimistiche. Oltre a riportare il settore allo stato pre-pandemico, la crescita avvenuta nel 2021, in Italia così come nel resto del mondo, proseguirà con ogni probabilità anche durante il 2022. Nel nostro Paese, secondo i dati riportati dal Sole 24 ore, si prevede un aumento degli investimenti pari al 6,6%, grazie anche a Superbonus e ad altri incentivi statali.  A livello globale, si ipotizza invece che il tasso di crescita annuale composto (CAGR, Compound Annual Growth Rate) aumenterà del 7% entro il 2025, portando il valore del mercato globale a oltre 16,6mila miliardi di dollari.

Con i livelli di crescita previsti, aumenterà anche la domanda di lavoratori edili qualificati. È fondamentale, quindi, che le imprese edili si attivino da subito per prepararsi alle richieste di manodopera dei prossimi anni: l’assunzione di un operaio edile sarà una necessità sempre più frequente.

i ruoli più richiesti per le assunzioni nel settore edilizia.

Il settore edilizio include innumerevoli mansioni, ma ecco alcune tra le posizioni più richieste per l’assunzione:

  • carpentieri edili qualificati e specializzati
  • muratori qualificati e specializzati
  • ferraioli qualificati e specializzati
  • cartongessisti qualificati e specializzati
  • OMTT (operatori macchine movimento terra)
  • autisti autocarri trasporto ed autobetoniere 
  • elettricisti civili (bassa tensione), industriali (media ed alta tensione) 
  • tiracavi per fibre e trazione elettrica
  • cablatori fibra ottica
  • capocantiere  
  • caposquadra  
  • ingegneri civili
  • idraulici civili ed industriali 
  • lattonieri  (posatori di grondaie e scossaline)
  • ferraioli

le principali tendenze in materia di HR nel settore edilizio.

Nonostante il settore edile soffrisse di una carenza di manodopera   anche prima dell'arrivo della pandemia, questa ha significativamente peggiorato il quadro generale.  Di fatto, oggi, grazie alle opportunità offerte dal pnrr, dal superbonus e dalla ripresa del mercato immobiliare, si potrà tornare ai livelli occupazionali registrati prima della crisi. Ma per soddisfare le richieste provenienti dal mercato mancano più di 265.000 lavoratori, tra ingegneri, project manager, contabili, esperti in gestione HR, responsabili della gestione di cantieri, autotrasportatori, addetti alle Tbm, minatori, carpentieri, saldatori, addetti agli impianti elettrici e meccanici, operai edili ed operai generici.

Per i responsabili HR questo significa dover prepararsi ad un aumento della domanda. Fondamentale, a questo scopo, conoscere le principali tendenze che interessano le HR nell'edilizia.

 

le aspettative dei lavoratori.

Il Covid non ha influito solo sull'economia e sull'edilizia, ma anche sulla vita personale dei lavoratori. Con poco o nessun preavviso, i dipendenti sono stati costretti a trovare soluzioni per gestire l'istruzione scolastica da casa, accudire i genitori anziani e far fronte a disagi economici e lavorativi. 

Gli effetti della pandemia hanno modificato significativamente le aspettative. Secondo il nostro studio Employer Brand Research del 2021, mentre a livello emea retribuzione e benefit rimangono il fattore di principale interesse per i dipendenti (67%) che cercano nuove opportunità di lavoro, in Italia i lavoratori tendono a mettere al primo posto l'equilibrio tra vita privata e professionale (66%). Questo dimostra come i lavoratori moderni non si limitino a guardare a salari competitivi, ma cerchino anche altri elementi. Le aspettative includono:

  • equilibrio tra vita professionale e privata (66%) 

La pianificazione flessibile è uno dei modi migliori per raggiungere un equilibrio tra vita professionale e privata. Questo approccio può sembrare quasi impossibile in un ambito basato principalmente sul lavoro pratico e in loco. Tuttavia, i datori di lavoro del settore edilizio possono prendere in considerazione orari di lavoro scaglionati o altre opportunità che garantiscano maggiore flessibilità nell’organizzazione del proprio tempo.

  • sicurezza del lavoro (61%)

Secondo il World Economic Forum, 114 milioni di lavoratori hanno perso il lavoro nel 2020 a causa degli effetti del Covid. Per di più questa statistica non tiene conto della quantità di persone a cui sono state ridotte le ore di lavoro o che hanno dovuto affrontare più fermi lavorativi durante la pandemia. Non stupisce dunque che oltre il 60% dei lavoratori odierni ritenga essenziale la sicurezza della posizione.

  • ambiente di lavoro piacevole (58%)

Nel settore edilizio, i dipendenti lavorano spesso per più delle tradizionali 40 ore settimanali, e si trovano spesso in trasferta, lontani da casa per giorni oppure per intere settimane. Non sorprende quindi che i lavoratori in questo ambito cerchino condizioni di lavoro ottimali e un clima aziendale sereno. Prima della pandemia, gli aspetti più importanti da considerare erano la sicurezza, la formazione e la disponibilità di strumenti e attrezzature adeguate. Oggi, invece, i dipendenti cercano anche protocolli di sicurezza e misure precauzionali più avanzate, ad esempio dispositivi di protezione individuale (DPI)e opzioni di distanziamento sociale  

crescente carenza di competenze.

Sebbene le prospettive di crescita per l'edilizia appaiano ottimistiche nell'economia post-pandemica, rimane una sfida importante: la capacità di assumere e fidelizzare lavoratori qualificati. La verità è che questo problema risale a molto prima della crisi legata al Covid. Uno studio condotto dall'Associated General Contractors of America nel 2019 rivela, infatti, che circa il 90% dei datori di lavoro nel settore edilizio ha difficoltà a trovare il personale qualificato di cui ha bisogno per coprire le posizioni aperte. L’assunzione di un operaio edile qualificato è più difficile di quanto si possa immaginare, e questo è altrettanto vero anche in Italia.

Il problema si è ulteriormente aggravato in seguito alla pandemia e si sta rivelando piuttosto costoso. Nel Regno Unito, il Business Barometer di Open University riporta che le aziende spenderanno collettivamente più di 6,6 miliardi di sterline per provare a colmare la carenza di competenze. I fattori che contribuiscono al problema sono diversi:

  • età avanzata della forza lavoro

Un recente report Aging Readiness Competitiveness (ARC) di AARP evidenzia che, nella prossima generazione, il numero di lavoratori di età pari o superiore a 60 anni raddoppierà in 12 mercati primari. Le aziende possono agire fin da subito con strategie mirate, come l'upskilling e il reskilling, per trattenere il personale più anziano il più a lungo possibile. Un'ulteriore opzione da valutare è l'attuazione di piani, tra cui attività di mentoring e tirocini, per permettere a queste risorse di trasmettere competenze alla nuova generazione.

  • sviluppo della tecnologia digitale

L'intelligenza artificiale (IA), l'automazione e la tecnologia digitale hanno fatto passi da gigante nel settore edilizio. Nel tentativo di creare un ambiente di lavoro più agile dopo la pandemia, molte imprese edili hanno deciso di aumentare i loro investimenti in questo tipo di tecnologia. Gli strumenti quali droni, modellazione 3D e veicoli senza conducente possono migliorare l'efficienza sul posto di lavoro, ma richiedono anche lavoratori qualificati in grado di gestire queste attrezzature. I datori di lavoro dovranno determinare esattamente le abilità digitali necessarie a soddisfare tali esigenze. Queste informazioni, a loro volta, possono servire per aggiornare le descrizioni delle mansioni e a creare nuovi ruoli lavorativi oppure implementari alcuni ruoli esistenti

  • variazioni della domanda nel settore

Gli ultimi cambiamenti che hanno interessato la domanda nel settore stanno trasformando il modo di lavorare in ambito edilizio. Ad esempio, l'aumento della richiesta di alloggi prefabbricati e modulari crea nuovi ambienti interni. Sebbene le competenze professionali necessarie rimangano simili, i datori possono sfruttare questa novità per attirare personale qualificato. Altri cambiamenti, come la tecnologia ambientale, richiedono risorse con competenze differenti. Studi dimostrano che il 51% delle imprese edili nel Regno Unito è coinvolto in almeno un progetto sostenibile e questa tendenza sta cominciando a svilupparsi anche in Italia. I datori di lavoro potrebbero quindi aver bisogno di assumere candidati in possesso di certificazioni specifiche.

priorità alla formazione dei dipendenti.

Secondo il nostro report Employer Brand Research del 2021, il 58% dei dipendenti in tutto il mondo considera una formazione efficace un fattore importante nella ricerca di nuove opportunità di lavoro. Un programma di formazione adeguato per i dipendenti aiuta le imprese edili anche a colmare la carenza di competenze. Ecco diversi programmi di formazione in cui è possibile investire:

  • upskilling

I colossi dell'edilizia Vinci e Skanka hanno annunciato il loro impegno nella formazione dei dipendenti. L'obiettivo è promuovere l'occupazione a lungo termine e preparare l'azienda alle sfide future. Oltre ad aiutare i datori di lavoro nel settore edilizio a ridurre la carenza di competenze, questo tipo di formazione può anche migliorare i tassi di fidelizzazione, la soddisfazione sul lavoro e il morale dei dipendenti.

Il passo più importante nella creazione di un programma di upskilling è definire obiettivi e processi chiari. Inizia individuando le competenze di cui ha più bisogno l'azienda e stabilendo quali sono più appropriate per l'upskilling dei lavoratori. Una volta identificati i tipi di programmi di formazione da offrire, assicurati che i tuoi dipendenti comprendano chiaramente i vantaggi dell'upskilling e come funziona il processo.

  • reskilling

Da anni si parla molto di come l'automazione stia sostituendo il lavoro umano e possa rimpiazzare milioni di lavoratori in tutto il mondo. Non si può negare che l'automazione e la tecnologia digitale siano in grado di gestire un'ampia varietà di compiti professionali. Tuttavia, secondo alcuni esperti, queste mansioni che saranno presto obsolete possono essere convertite in nuovi ruoli con la giusta formazione. A differenza dell'upskilling che punta a fornire nuove competenze ai dipendenti per migliorare le loro prestazioni, il reskilling prevede una formazione mirata a svolgere un lavoro diverso. 

Ricerche recenti prevedono che la richiesta di competenze fisiche e manuali necessarie per svolgere compiti ripetitivi dovrebbe diminuire del 30% nei prossimi 10 anni. Al contrario, l'esigenza di competenze tecniche aumenterà del 50%.  I datori di lavoro dovranno assumere candidati con tali competenze o investire in programmi reskilling per preparare i lavoratori esistenti a ricoprire i ruoli emergenti. 

  • formazione incrociata

Un altro modo in cui le imprese edili possono attenuare la carenza di competenze è investire in opportunità di formazione incrociata. Questo passaggio prevede un riesame delle mansioni lavorative dei dipendenti sia in loco che fuori sede. L'obiettivo è identificare le attività essenziali per il business e garantire che più dipendenti siano in possesso delle competenze e degli strumenti necessari per gestire tali mansioni. Grazie alla formazione incrociata, i datori di lavoro possono inoltre offrire una pianificazione più flessibile. Con più dipendenti in loco in grado di gestire le attività principali, è possibile, ad esempio, fornire orari lavorativi scaglionati, opzioni part-time e più ferie retribuite. Questo esempio nel settore edile è già un modello vincente in Italia. Da quando le aziende sono state costrette a ridurre il numero dei lavoratori nelle loro squadre operative, convogliando in una stessa persone più competenze e capacità, di fatto alcuni lavoratori sono diventati figure poliedriche e trasversali nei cantieri. 

elevata competitività del mercato del lavoro.

Come prevedibile, la crescente carenza di forza lavoro ha reso il mercato altamente competitivo. Per attirare e assumere candidati qualificati e talenti idonei, i datori di lavoro non possono più applicare pratiche di assunzione standard, come semplici annunci di lavoro. Devono adottare approcci strategici. Ecco alcuni suggerimenti per rimanere competitivi nell'esigente mercato del lavoro odierno.

  • pacchetto retributivo competitivo

Secondo il nostro report Employer Brand Research, un salario competitivo è l'elemento di maggiore interesse per i dipendenti che cercano un nuovo lavoro. Il problema è che gli stipendi sono cambiati dall'inizio della pandemia. È importante che i datori di lavoro si basino sulle ricerche di settore per identificare il pacchetto salariale ottimale per il loro ambito specifico. In alternativa, Randstad può fornire alla tua azienda informazioni e dati preziosissimi, utili a determinare la fascia salariale più adatta per ogni posizione.

  • massima efficacia dell'employer branding

Se pensi che la reputazione di un'azienda come datore di lavoro o le recensioni online negative non influiscano sulle capacità di assunzione, ti invitiamo a rivalutare la questione. Gli studi dimostrano che avere una reputazione negativa come datore di lavoro può costare a un'azienda fino al 10% in più per assunzione. In un momento in cui le aziende fanno tutto il possibile per ridurre i costi a livello generale, concentrarsi sulla creazione di un employer brand efficace è più importante che mai. 

  • partner addetto alla gestione della forza lavoro

Nell'attuale mercato del lavoro, collaborare con una società di recruitment e gestione della forza lavoro non solo può ottimizzare i risultati delle assunzioni, ma può svincolarti dallo stress legato alla gestione di un organico di grandi dimensioni ed in continuo mutamento. Soprattutto se si parla di  cantieri mobili temporanei oppure dell’inserimento di grandi numeri di giovani lavoratori  da formare. Collaborando con Randstad, ad esempio, hai immediatamente accesso al nostro ampio e selezionato pool di talenti. Inoltre, lavorerai con un team dedicato di specialisti nelle assunzioni, in grado di garantire che la tua azienda non si limiti a coprire le posizioni aperte, ma assuma i candidati più idonei per ogni specifica mansione. Anche nel caso di maestranze non facilmente reperibili sul mercato, un partner esperto è in grado di attivare specifici progetti di formazione o processi strutturati di mobilità nazionale ed internazionale, in grado di intercettare le specializzazioni di difficile reperimento in loco.

innovazione delle tecnologie HR.

La combinazione tra crescente carenza di competenze, incombente mancanza di manodopera e competitività del mercato lavorativo sta costringendo i datori di lavoro di tutto il mondo a sviluppare pratiche di recruitment più efficaci. Le innovative tecnologie HR non solo aiutano le aziende a ottenere risultati migliori dalle assunzioni, ma consentono anche di risparmiare tempo e denaro. Ecco le tecnologie HR a disposizione delle aziende per migliorare i processi:

  • tecnologie di recruitment

Studi dimostrano che i costi di assunzione e formazione di un solo dipendente possono raggiungere il 21% dello stipendio di un lavoratore esistente. In un momento storico in cui i costi dei materiali edilizi, tra cui legname, acciaio e rame sono ai massimi storici, i datori di lavoro non possono permettersi di sprecare denaro in decisioni sbagliate in materia di assunzione. Le tecnologie di recruitment, come i sistemi di monitoraggio dei candidati (Applicant Tracking System, ATS), le valutazioni pre-assunzione e i controlli automatici delle referenze possono semplificare il processo e migliorare i risultati delle assunzioni.  

  • analisi della forza lavoro

Oltre ad agevolare il processo di reclutamento, le tecnologie HR possono fornirti dati analitici inestimabili per prevedere meglio le esigenze di personale dell'azienda. Supportano qualsiasi aspetto, dall'identificazione della necessità di nuove posizioni all'interno dell'azienda alla previsione del livello di personale necessario attualmente e in futuro. Ciò consente alle aziende di pianificare meglio le proprie iniziative di recruitment, per assicurarsi di disporre del personale appropriato quando necessario. 

  • pianificazione della forza lavoro

Un importante vantaggio è la possibilità di utilizzare la tecnologia per gestire il processo di pianificazione della forza lavoro in modo rapido ed efficiente. Strumenti simili sono particolarmente importanti per i datori di lavoro del settore edilizio che desiderano fornire determinate opzioni flessibili, poiché offrono ai responsabili visibilità in tempo reale sugli orari dei dipendenti direttamente dal posto di lavoro. Questa tecnologia è ideale anche per monitorare le tempistiche che intercorrono tra progetti e cantieri.

 

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autore.
riccardo corda - specilaty manager constrution
riccardo corda - specilaty manager constrution

Riccardo Corda

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