trovare personale: come scegliere i candidati giusti.

Trovare la persona giusta da inserire in azienda significa assicurare all’organizzazione competenze, stabilità e prospettive di crescita. Oggi le imprese sono chiamate a confrontarsi con sfide sempre più complesse: scarsità di talenti, richiesta di nuove competenze e una concorrenza agguerrita. Per trovare personale da assumere e riuscire ad attrarre professionisti qualificati è necessario adottare strategie mirate, scegliere i canali più efficaci e saper valutare con attenzione competenze e potenziale.

indice dei contenuti:

• come cercare personale da assumere: processo e scelta dei canali.
• skill-based hiring.
• come cercare personale da assumere online?
• come trovare personale da assumere offline?
• l'avvento dell'intelligenza artificiale nel recruiting.
• dove offrire lavoro? i canali giusti per il target.
• come trovare personale da assumere: consigli utili.

come cercare personale da assumere: processo e scelta dei canali.

La capacità di trovare e attrarre i migliori talenti presenti sul mercato è un requisito chiave per guadagnare un vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza, ma è anche uno dei compiti più difficili per chi gestisce le risorse umane (leggi anche: talent acquisition: cos’è e perché è importante).

Il report Talent Trends 2025 di Michael Page descrive un contesto in cui assumere persone di talento sta diventando una vera e propria sfida per le aziende in tutti i settori e i mercati.

Questa difficoltà riguarda da vicino anche l’Italia. Secondo l’ISTAT, il tasso di occupazione è stabile al 62,4% e la disoccupazione è scesa al 6,1%. Nonostante ciò, molte aziende faticano a coprire le posizioni aperte: come emerso dalle ultime indagini di LinkedIn, il 65% dei recruiter fatica a trovare candidati con le competenze giuste, nonostante la volontà di assumere nuove risorse.

In questo scenario, la ricerca e selezione del personale non può limitarsi alla sola pubblicazione degli annunci di lavoro e allo screening delle candidature: serve un processo strutturato che preveda un’analisi preliminare degli obiettivi dell’azienda e del fabbisogno di personale in termini di posizioni vacanti e competenze.

In primo luogo, è necessario comprendere quali sono gli obiettivi che l’azienda si prefigge di raggiungere, sia nel breve che nel medio-lungo termine. Dopodiché, è bene valutare se il personale presente in azienda sia adeguato, sia a livello quantitativo che qualitativo, per supportare il raggiungimento di questi obiettivi.

I responsabili HR devono capire quali sono i punti di forza, le debolezze e eventuali lacune che devono essere colmate. Successivamente, possono definire i profili dei “candidati ideali” e impostare strategie di acquisizione, ricerca e selezione personalizzate sulla base delle loro caratteristiche, necessità e aspettative. 

Più accurata e precisa sarà questa analisi, maggiori saranno le probabilità di riuscire ad intercettare e acquisire i professionisti giusti. In base all’età, al livello di istruzione e al tipo di posizione da ricoprire, infatti, l’azienda dovrà adattare la propria strategia e proposta di valore, nonché i canali e gli strumenti per entrare in contatto con i talenti giusti.

Solo a questo punto sarà possibile entrare nel vivo delle attività operative di ricerca e selezione: creazione e pubblicazione dell’annuncio di lavoro, screening delle candidature, colloqui e assunzione dei nuovi lavoratori. 

job analysis, job profile e job description.

Il primo passo per trovare la persona giusta da inserire in azienda è definire con precisione il profilo professionale ricercato. Questa fase prende il nome di job analysis e consiste nella raccolta di informazioni sulle mansioni, sulle responsabilità, sulle competenze tecniche e trasversali richieste (hard e soft skills), sui titoli di studio preferenziali e sulle attitudini personali più adatte al ruolo.

La job analysis è il punto di partenza per la definizione dei job profile, ovvero la descrizione del candidato ideale per quella specifica posizione. Si tratta di uno strumento di grande utilità perché aiuta chi si occupa di selezione a mantenere chiari i requisiti e gli obiettivi, riducendo i tempi del recruiting e aumentando le possibilità di trovare la persona giusta.

Un altro output di questo processo di analisi sono le job description, ovvero i testi che definiscono, in forma sintetica, l’offerta di lavoro, corredata da tutte le peculiarità ad essa legate, tra cui:

• mansioni e responsabilità principali;
• attività e compiti quotidiani richiesti dal ruolo;
• condizioni di lavoro;
• requisiti necessari per ricoprire la posizione (esperienza pregressa, titoli di studio, competenze tecniche e soft skills).

Anche se non sempre o necessariamente sono presenti, nelle job description possono essere incluse anche vision e mission aziendali, oltre agli eventuali benefit legati al ruolo offerti dall’azienda.

Ecco alcuni esempi di job description:

1. SETTORE IT - Full Stack Developer

• Posizione: Full Stack Developer
• Sede: Milano (ibrido 3+2)
• Contratto: Tempo indeterminato

Responsabilità principali:

• Sviluppare applicazioni web utilizzando React.js e Node.js
• Gestire database MySQL e MongoDB per progetti aziendali
• Collaborare in team Agile/Scrum con rilasci quindicinali
• Effettuare code review e mantenere standard di qualità
• Risolvere bug critici in ambiente di produzione

Requisiti essenziali:

• Laurea in Informatica o esperienza equivalente (3+ anni)
• Padronanza JavaScript, HTML5, CSS3
• Esperienza con framework React e back-end Node.js
• Conoscenza Git, Docker, metodologie Agile
• Problem solving e capacità di lavorare sotto pressione

2. SETTORE SANITARIO - Infermiere di Reparto

• Posizione: Infermiere Professionale - Medicina Interna
• Sede: Ospedale San Raffaele, Milano
• Contratto: Tempo determinato 12 mesi

Responsabilità principali:

• Assistenza diretta ai pazienti ricoverati (20-25 posti letto)
• Somministrazione terapie secondo prescrizione medica
• Monitoraggio parametri vitali e compilazione cartelle cliniche
• Collaborazione con équipe medica multidisciplinare
• Educazione sanitaria a pazienti e familiari

Requisiti essenziali:

• Laurea in Scienze Infermieristiche e iscrizione OPI
• Esperienza minima 2 anni in reparti di degenza
• Competenze in gestione emergenze e BLS-D
• Capacità relazionali ed empatia
• Flessibilità oraria su turni H24

3. SETTORE COMMERCIALE - Account Manager

• Posizione: Account Manager B2B
• Sede: Roma con trasferte regionali (30%)
• Contratto: Tempo indeterminato + auto aziendale

Responsabilità principali:

• Gestire portafoglio clienti corporate (50+ aziende)
• Sviluppare nuove opportunità commerciali nel Lazio
• Raggiungere target vendite annuali (€500K)
• Presentare soluzioni personalizzate ai decision maker
• Mantenere relazioni durature e fidelizzare clienti esistenti

Requisiti essenziali:

• Diploma/Laurea preferibilmente economica
• Esperienza commerciale B2B di almeno 3 anni
• Ottime capacità di negoziazione e closing
• Orientamento al risultato e gestione dello stress
• Patente B e disponibilità trasferte

job posting: pubblicare l'annuncio di lavoro.

Con il termine job posting si indica l’insieme delle attività legate alla pubblicazione di un’offerta di lavoro su uno o più canali di recruiting, con l’obiettivo di coprire una posizione vacante in azienda.

I canali più utilizzati sono le piattaforme dedicate alle offerte di lavoro (job board) e i job aggregator, che raccolgono annunci provenienti da diverse fonti. Molti scelgono anche di pubblicare le posizioni aperte nella sezione “Lavora con noi” del sito aziendale o di promuoverle sui canali social, in particolare LinkedIn, oggi uno dei principali strumenti di recruiting.

Le aziende si possono anche avvalere del supporto di partner HR specializzati, come Randstad. In questo caso, oltre a poter accedere a servizi di ricerca e selezione personalizzati, l’annuncio di lavoro comparirà tra le offerte di lavoro disponibili, con il vantaggio di ottenere un’ampia visibilità tra tutti i lavoratori che ogni giorno scelgono di candidarsi tramite agenzia di recruiting.

Talvolta, la scelta di professionisti per ricoprire posizioni vacanti può svolgersi anche all’interno della stessa azienda. Non dovrebbe essere infatti trascurato questo importante bacino di talenti qualificati a cui l’azienda potrebbe offrire mobilità e sviluppo di carriera per rispondere agli obiettivi di crescita e sviluppo professionale dei propri dipendenti. 

Secondo il report Global Talent Trends 2024 di LinkedIn, la mobilità interna è in aumento a livello globale (+6% rispetto al 2023), segno che sempre più organizzazioni riconoscono il valore di investire sulle persone già presenti in azienda.

L’offerta potrebbe essere pubblicizzata sui canali interni, come la intranet aziendale, o essere sottoposta a manager e responsabili che ben conoscono le capacità e le aspirazioni dei membri del proprio team.

In ogni caso, la scelta del canale e degli strumenti di promozione dell’offerta di lavoro deve basarsi sui dati raccolti in fase di analisi. A seconda del profilo ricercato, infatti, i responsabili HR devono indirizzare i propri sforzi verso i canali maggiormente utilizzati dai professionisti di interesse.

colloqui di lavoro: trovare personale qualificato.

Per trovare personale da assumere, una volta ottenuto un numero adeguato di candidature, è necessario identificare i professionisti in linea con le caratteristiche richieste per la posizione e procedere con i colloqui di lavoro.

I colloqui possono essere di diverse tipologie, a seconda della fase del processo di selezione e, di conseguenza, in base a quanto approfonditamente è necessario conoscere il candidato:

• colloquio conoscitivo/motivazionale;
• secondo/terzo colloquio;
• colloquio con prova tecnica;
• colloquio di gruppo;
• colloquio online.

Al termine di questa fase, sarà possibile identificare uno o più candidati che rispondono alle caratteristiche ricercate, in termini di attitudini, conoscenze ed esperienze, e che, di conseguenza, potranno essere inseriti in azienda.

assunzione di personale qualificato.

L’assunzione è il momento conclusivo del processo di selezione, ma anche l’inizio di una nuova relazione tra l’organizzazione e il talento scelto, che sarà tanto più proficua quanto più l’azienda riuscirà a garantire una talent experience di valore.

Se è vero che, infatti, l’azienda deve offrire un’esperienza positiva e memorabile fin dalle prime fasi di scoperta dei talenti, è altrettanto vero che questa relazione deve essere portata avanti e sviluppata nel corso del tempo.

In primis con un efficiente processo di onboarding del neoassunto e, successivamente, con un'offerta in linea con le esigenze, le aspettative e le necessità delle proprie persone.

skill-based hiring.

Lo skill-based hiring sposta l’attenzione dal titolo di studio e dalle esperienze pregresse alle competenze (tecniche e trasversali) realmente possedute dai candidati. Il risultato? Pool di talenti più ampi, più inclusivi e più aderenti ai fabbisogni dell’azienda, soprattutto nei ruoli dove le skill evolvono rapidamente.

Secondo l’Economic Graph di LinkedIn, un approccio skills-first può ampliare il bacino di talenti fino a 6 volte rispetto ai processi tradizionali di ricerca e selezione, con effetti particolarmente evidenti per i ruoli legati all’intelligenza artificiale e, in molti mercati, anche per le professioni “green”.

Studi recenti mostrano inoltre che selezionare nuovi talenti sulla base delle competenze non solo rende le organizzazioni più agili e inclusive, ma anche più preparate a far crescere le proprie persone. Diventa infatti più semplice progettare percorsi mirati di upskilling e reskilling e favorire il cosiddetto lifelong learning.

come cercare personale da assumere online?

Un primo strumento, ancora molto efficace, è la sezione “Lavora con noi” del sito aziendale. Creare un’area dedicata alle opportunità di carriera consente di raccogliere candidature spontanee e dare un’immagine professionale e trasparente dell’organizzazione.

Non va trascurata, poi, la potenzialità dei social network. Non solo LinkedIn - piattaforma di riferimento per il recruiting professionale - ma anche Facebook, Instagram, Telegram e persino TikTok possono rivelarsi canali utili, soprattutto per raggiungere i candidati più giovani.

I social, come le pagine aziendali, permettono di unire employer branding e conversione: da un lato, raccontano cultura e valori aziendali; dall’altro, consentono di promuovere posizioni aperte e ricevere candidature qualificate.

Ci sono poi canali più tradizionali, su cui effettuare job posting e pubblicare i propri annunci di lavoro, come le piattaforme online dedicate e gli aggregatori di offerte di lavoro.

Un altro canale è rappresentato invece dai siti web delle agenzie HR, che propongono ogni giorno migliaia di offerte di lavoro.

Da non dimenticare, infine, i portali e i database universitari, che permettono di entrare in contatto con molti giovani qualificati in cerca di lavoro.

come trovare personale da assumere offline?

Una strategia efficace può essere organizzare eventi di recruiting in presenza, in cui entrare in contatto con i potenziali talenti, illustrando loro la propria realtà e i motivi per i quali sarebbe vantaggioso entrare a farne parte. 

Alcuni esempi sono i recruiting day, ossia eventi durante i quali le aziende che dispongono di numerose posizioni aperte incontrano direttamente i candidati, e le fiere del lavoro o di orientamento di giovani in uscita dagli istituti scolastici.

Anche il passaparola, per quanto banale possa sembrare, è una soluzione da considerare.

l'avvento dell'intelligenza artificiale nel recruiting.

L’intelligenza artificiale sta trasformando profondamente il modo in cui le aziende cercano e selezionano nuovi talenti. Non si tratta più di un esperimento tecnologico, ma di un supporto concreto che sta ridisegnando il lavoro dei recruiter e rendendo i processi più rapidi ed efficaci.

Che l’intelligenza artificiale stia entrando stabilmente nei processi di selezione lo dimostrano anche i dati: secondo il report Future of Recruiting 2025 di LinkedIn, la maggioranza dei professionisti HR (73%) concorda sul fatto che l’AI cambierà il modo di assumere e il 37% delle organizzazioni dichiara di aver già integrato l’AI nei processi di recruiting (in crescita rispetto al 27% dell’anno precedente). 

L’89% ritiene sempre più importante misurare la quality of hire, ma solo il 25% si sente davvero sicuro di farlo bene: qui l’AI può aiutare, tant’è che il 61% dei recruiter ritiene che possa rendere più accurata e affidabile la valutazione della qualità delle assunzioni.

Anche il punto di vista dei candidati è interessante: l’indagine Job Seeker AI di Capterra mostra che il 62% dei lavoratori ritiene di avere maggiori possibilità di essere assunto se l’azienda utilizza l’AI nei processi di selezione e il 70% la percepisce come più imparziale rispetto ai recruiter umani. 

Le applicazioni pratiche dell’AI nel recruiting sono numerose: dalla scrittura delle job description alla ricerca automatizzata di profili in linea con le skills richieste, fino allo screening dei CV. 

dove offrire lavoro? i canali giusti per il target.

Per i responsabili delle risorse umane, una delle sfide più complesse è scegliere i canali giusti per intercettare il proprio target. Non basta pubblicare un annuncio ovunque: occorre capire dove si muovono i talenti che si vogliono attrarre e quali strumenti sono più adatti a valorizzare l’immagine e la cultura aziendale, così da raggiungere professionisti qualificati e in linea con i valori dell’organizzazione.

i canali preferiti dai lavoratori per trovare un impiego.

La domanda che bisogna porsi è: i talenti dove cercano nuove opportunità di lavoro? Una risposta arriva dall’Employer Brand Research di Randstad.

LinkedIn si conferma lo strumento principale per la ricerca di un nuovo impiego: è usato dal 50% di chi sta pensando di cambiare azienda e dal 29% di chi ha effettivamente cambiato posto di lavoro nell’ultimo periodo.

Subito dopo troviamo la rete di contatti personali e le raccomandazioni (utilizzate dal 26% di chi è in cerca di nuove opportunità e dal 19% di chi ha già cambiato lavoro), seguite dai social media (27% tra chi vuole cambiare e 18% tra chi lo ha già fatto) e dalle agenzie per il lavoro (37% dei potenziali candidati e 18% di chi ha già trovato una nuova occupazione).

Anche i siti aziendali, con le sezioni “Lavora con noi”, rimangono un punto di riferimento importante: sono utilizzati dal 30% di chi sta valutando nuove opportunità e dal 17% di chi ha già cambiato lavoro. Strumenti come Google for Jobs vengono scelti dal 19% dei candidati potenziali e dal 10% di chi ha già trovato un nuovo impiego.

Non mancano i canali più tradizionali come i servizi pubblici per l’impiego, utilizzati dal 14% di chi sta pensando di cambiare lavoro e dal 10% di chi ha già cambiato.

Mentre i più giovani cercano lavoro principalmente attraverso piattaforme digitali come LinkedIn e Google for Jobs, le generazioni più senior fanno maggiore affidamento sui servizi pubblici per l’impiego, le agenzie per il lavoro e le relazioni personali.

come trovare personale da assumere: consigli utili.

Per attrarre i talenti migliori è fondamentale definire una proposta di valore chiara, comunicare in modo efficace la cultura aziendale, sfruttare i canali giusti e curare la talent experience.

Di seguito alcuni consigli pratici su come trovare personale da assumere.

perfezionare l'employer branding per attrarre personale.

È chiaro ormai quanto l’employer branding - l’insieme delle strategie finalizzate a migliorare l’immagine di un’azienda - sia fondamentale tanto nel portare in azienda i migliori talenti disponibili sul mercato del lavoro, quanto nel trattenere quelli che sono già stati assunti.

Una strategia di employer branding efficace permette, infatti, di innescare un circolo virtuoso a vantaggio dell’intera organizzazione e della percezione di essa all’esterno. Ecco perché per attrarre personale bisogna inevitabilmente passare dal perfezionamento del proprio employer branding.

Secondo i dati dell’Employer Brand Research, il fattore più importante per i talenti nella scelta di un datore di lavoro è il work-life balance (59%), seguito da:

• atmosfera di lavoro piacevole (56%);
• retribuzione e benefits (54%);
• sicurezza del posto di lavoro (47%);
• diversità e inclusione (45%).

Per rendere una strategia di employer branding realmente efficace è però essenziale misurarne l’impatto attraverso indicatori chiari e strumenti dedicati. Alcuni KPI utili per monitorare il ritorno sull’investimento (ROI) dell’employer branding nel recruiting sono:

• quality of hire (misurare le performance e la retention dei nuovi assunti nei primi 6-12 mesi);
• time to fill (giorni medi necessari per coprire una posizione aperta);
• cost per hire (quanto costa all’azienda ogni nuova assunzione);
• offer acceptance rate (percentuale di offerte di lavoro accettate rispetto a quelle inviate);
• employee referral rate (quota di assunzioni generate da segnalazioni interne (indicatore di fiducia e soddisfazione interna)).

Per raccogliere questi dati è possibile utilizzare strumenti HR tech e piattaforme di People Analytics, come i software di ATS e le dashboard integrate nei principali sistemi HR. Questi strumenti permettono di monitorare in tempo reale le metriche di recruiting e di confrontarle con benchmark di settore.

rendi perfette le descrizioni delle tue posizioni aperte.

Descrizioni poco chiare o troppo generiche rischiano di allontanare i professionisti più qualificati, mentre una job description ben scritta aumenta la qualità delle candidature e contribuisce a rafforzare l’immagine dell’azienda come datore di lavoro ideale.

È importante definire con precisione ruolo, responsabilità, competenze richieste (hard e soft), requisiti preferenziali e benefit offerti. Fornire informazioni sul contesto e sulla cultura aziendale aiuta a coinvolgere chi cerca un ambiente di lavoro coerente con i propri valori. 

creare una talent experience memorabile.

La capacità di attrarre talenti dipende anche dal modo in cui l’azienda gestisce le prime fasi di selezione: è necessario, infatti, che il potenziale candidato si senta soddisfatto già all’inizio del percorso di candidatura.

La talent experience, infatti, riguarda tutto il processo di recruiting e non solo ciò che accade dopo l’assunzione.

Quando le aziende non riescono a garantire un’employee experience di livello, risultano meno attrattive per i potenziali talenti e vedono indebolirsi la propria capacità di retention.

Inoltre, in una società ormai così digitalizzata come la nostra, nella quale potenzialmente qualsiasi candidato ha accesso ai social media e alle piattaforme di recensioni online, le aziende che trascurano l’esperienza dei lavoratori rischiano di vedere compromessa la propria reputazione.

Secondo il Talent Trends Report di Randstad, garantire una talent experience di valore è oggi fondamentale. In particolare, cresce l’importanza di utilizzare strumenti di automazione e intelligenza artificiale per rendere l’esperienza dei lavoratori più fluida e soprattutto personalizzata, elemento sempre più decisivo nel conquistare e fidelizzare i talenti.

crea una pagina “lavora con noi”.

La pagina “Lavora con noi” è spesso il primo punto di contatto tra un’azienda e i potenziali candidati. Deve quindi essere progettata con attenzione,

Un buon punto di partenza è raccontare chi è l’azienda, la sua missione e i valori che la guidano.

È importante poi descrivere in modo dettagliato i ruoli disponibili, indicando mansioni, responsabilità, competenze richieste e percorsi di crescita possibili. Questo aiuta i candidati a capire subito se la posizione è in linea con le proprie aspettative.

La pagina deve essere semplice da navigare e prevedere un processo di candidatura intuitivo. Anche inserire foto, video e testimonianze di dipendenti può essere un’ottima idea, perché contribuisce a trasmettere la cultura aziendale e a rendere più concreta la proposta di valore.

considerare i candidati attivi, ma anche quelli passivi.

Per trovare personale da assumere, l’azienda non dovrebbe guardare solo ai talenti che stanno attivamente cercando nuove opportunità professionali, ma anche ai cosiddetti “candidati passivi”, ovvero tutti quei professionisti che non stanno attivamente cercando un nuovo lavoro, ma che di fronte alla giusta offerta potrebbero cambiare idea. 

Un target da non trascurare, soprattutto in un contesto come quello attuale, dove secondo una ricerca LinkedIn ben il 70% della forza lavoro globale è composta da candidati passivi. 

Non implementare strategie che permettano di raggiungere questo sconfinato serbatoio di talento significa precludersi importanti opportunità di crescita e restringere notevolmente il pool di professionisti qualificati dal quale attingere.

Tutte le attività di ricerca e selezione del personale devono essere condotte nel pieno rispetto della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali. È quindi necessario informare i candidati su come verranno trattati i loro dati, raccoglierli e conservarli esclusivamente per finalità legittime legate al processo di selezione e garantire loro la possibilità di esercitare i propri diritti (accesso, rettifica, cancellazione).