Disporre di una popolazione aziendale motivata e ingaggiata è un aspetto fondamentale per ogni azienda che desideri crescere e innovare nel lungo periodo.
Secondo le ricerche, tuttavia, oltre un italiano su tre ha cambiato lavoro o intende farlo a breve.
- Il 13% ha lasciato il proprio datore di lavoro negli ultimi 6 mesi (in aumento del +2% rispetto allo scorso anno)
- il 24% intende lasciarlo (+1%)
Dati che si collegano al noto fenomeno delle Great Resignation e che, in un contesto caratterizzato da un’alta competitività e dalla difficoltà nel trovare professionisti e competenze qualificate, dovrebbero spingere le aziende a focalizzare l’attenzione sull’esperienza che viene offerta ai talenti.
Per migliorare l’employee engagement e trattenere i dipendenti in azienda, infatti, è indispensabile offrire un'employee experience positiva, puntando sui valori e sugli obiettivi aziendali, tra cui la sostenibilità, la diversità e la trasparenza.
Vediamo dunque cosa si intende per employee experience e quali strategie adottare per favorire vigore, dedizione e immersione delle persone nei confronti del proprio lavoro e dell’azienda.
indice dei contenuti:
- cos’è l’employee engagement: traduzione e significato
- perché è importante stimolare l’engagement dei dipendenti
- l’employee engagement come fattore di successo per l'impresa
- i costi del turnover aziendale
- qual è la differenza tra employee engagement ed employee experience
- quali sono i principali driver dell’employee engagement?
- migliorare l’employee engagement
- employee engagement: i trend per il 2023
- chi si occupa dell’employee engagement?
- misurare l’employee engagement
- employee engagement: 3 errori comuni da non commettere
cos’è l’employee engagement: traduzione e significato.
Con il termine employee engagement (engagement dei dipendenti, engagement hr o work engagement) si fa riferimento al grado di coinvolgimento e senso di appartenenza dei dipendenti verso la propria azienda. Sia rispetto al proprio lavoro, sia all’ambiente in cui operano.
L’Employee engagement aiuta le aziende a misurare la percezione che i lavoratori hanno dell’ambiente di lavoro e della cultura organizzativa.
Permette, in altre parole, di capire se le loro aspettative, le loro prospettive e i loro valori sono in linea con gli obiettivi e i principi dell’azienda. Se sono coinvolti e soddisfatti del loro ambiente lavorativo, di ciò che fanno ogni giorno e delle possibilità che l’azienda gli offre.
Vediamo più nel dettaglio quali sono gli aspetti da considerare per favorire il coinvolgimento dei lavoratori e i vantaggi per l’azienda e i dipendenti.
perché è importante stimolare l’engagement dei dipendenti.
I vantaggi di una popolazione aziendale coinvolta e motivata, sono innumerevoli e strettamente correlati alla capacità dell’azienda di raggiungere i propri obiettivi, prosperare e innovare nel lungo termine.
Un buon livello di employee engagement, infatti, si traduce nel coinvolgimento e nella soddisfazione personale e professionale dei talenti e, di conseguenza, in una maggiore efficienza, collaborazione e produttività.
Un dipendente che condivide gli obiettivi aziendali, i valori dell'organizzazione e percepisce il proprio ruolo come rilevante, inoltre, si sentirà spronato ad agire proattivamente per favorire l’innovazione dei processi e la soddisfazione degli stakeholder coinvolti.
Allo stesso tempo, sarà meno propenso a lasciare l’azienda. Un aspetto di grande rilevanza se si pensa alla complessità del mercato del lavoro odierno, caratterizzato da carenza di talenti e competenze qualificate e dai fenomeni della great resignation e del quite quitting.
l’employee engagement come fattore di successo per l'impresa.
Anche i dati lo confermano. Numerosi studi, tra cui quello condotto da Gallup, dimostrano come le aziende con i più alti livelli di employee engagement abbiano riscontrato miglioramenti significativi in termini di performance, tra cui:
- una riduzione dell’81% dell’assenteismo
- una riduzione del 58% degli incidenti sul lavoro
- un calo del turnover sia per le realtà con un forte ricambio del personale sia in quelle con una forza lavoro più stabile e duratura
- un aumento del 10% nella soddisfazione e fedeltà dei clienti
- una crescita del 18% per la produttività e le vendite
Le ragioni per investire in strategie e strumenti volti a favorire l’hr engagement sono dunque evidenti. Nessuna azienda che voglia avere successo può permettersi di non considerare questo aspetto.
engagement hr: i costi del turnover aziendale.
Ad un employee engagement positivo si associa una migliore capacità di trattenere i talenti (employee retention) e, di conseguenza, un calo del turnover aziendale.
Secondo l’analisi di Gallup, la riduzione del livello di turnover riguarda sia le aziende che per loro natura sono portate a fare affidamento su una forza lavoro molto flessibile, sia quelle aziende la cui employee retention è alta.
Nello specifico:
-
per le aziende ad alto turnover (oltre il 40% su base annua), un buon livello di employee engagement può far calare la turnazione del 18%,
-
per le aziende con un basso turnover, invece, la diminuzione è ancora più marcata (-43%).
Una forte rotazione del personale e alti tassi di abbandono impattano non solo sulla stabilità e produttività aziendale, ma anche sui costi. Secondo uno studio di SHRM (Society for Human Resource Management) la sostituzione di un dipendente porta l’azienda a pagare in media tra i 6 e i 9 mesi di stipendio in più l’anno.
Tra i costi da considerare nel calcolo non ci sono solo quelli strettamente legati al processo di selezione e assunzione della nuova figura, ma anche quelli relativi:
- all’onboarding
- alla formazione
- al tempo necessario perché la nuova risorsa raggiunga la massima produttività
Per questo, strutturare delle politiche di fidelizzazione e retention dei dipendenti è fondamentale.
qual è la differenza tra employee engagement ed employee experience.
Spesso il termine “employee engagement” viene accostato a quello di “employee experience”. Pur facendo entrambi riferimento all’esperienza dei dipendenti su un determinato luogo di lavoro, le due espressioni non possono essere considerate interscambiabili, né tantomeno sinonime.
Con il termine employee experience, come si può intuire, si fa riferimento all’esperienza di un dipendente all’interno dell’azienda. Non a caso si usa spesso anche la formula employee journey, per sottolineare l’intero percorso compiuto dal lavoratore sul posto di lavoro come un viaggio, che va dalla fase di selezione e candidatura sino all’inserimento in organico e alla quotidianità in azienda.
L’engagement, invece, misura il grado di coinvolgimento dei dipendenti con l’azienda presso cui lavorano.
Inquadrando la relazione tra i due termini si può quindi considerare una buona employee experience come un ingrediente fondamentale per favorire l'engagement delle proprie persone.
quali sono i principali driver dell’employee engagement?
Migliorare l’employee engagement è un processo che richiede tempo e costanza. La felicità dei lavoratori non è infatti un traguardo che si raggiunge una volta e per tutte, ma piuttosto un obiettivo da coltivare nel tempo.
Come già anticipato, instaurare un dialogo è importante per conoscere le esigenze delle persone che fanno parte dell’azienda.
Negli ultimi anni, infatti, le aspettative dei lavoratori nei confronti delle aziende sono molto cambiate ed un numero sempre maggiore di persone desidera una maggiore qualità della vita, connessa a quella del lavoro. Una tendenza che si evidenzia anche nei driver che spingono i dipendenti a scegliere e rimanere in azienda.
Secondo quanto emerge dall’Employer Brand Research di Randstad, tra gli elementi più importanti ci sono
- buon equilibrio tra vita lavorativa e privata (60,5%)
- un’atmosfera di lavoro piacevole (57,5%)
- retribuzione e benefit interessanti (54,5%)
- sicurezza del posto di lavoro (51%)
- visibilità del percorso di carriera (47%)
migliorare l’employee engagement.
Nonostante i vantaggi di una forza lavoro ingaggiata, le ricerche dimostrano che una percentuale non trascurabile di lavoratori non è così coinvolta e legata all’azienda per cui lavora. Per diversi motivi.
Analizzando la situazione nel nostro Paese, come evidenziato dai dati del Randstad Workmonitor, il 29% dei lavoratori italiani è alla ricerca di un nuovo impiego. Il dato cresce ulteriormente se si va ad analizzare la sola fascia di età 25-34 anni (38%).
C’è poi un ulteriore 24% di dipendenti che sta valutando la possibilità di mettersi alla ricerca nel prossimo futuro.
Insomma, quasi la metà dei lavoratori italiani è alla ricerca di un nuovo lavoro o inizierà a farlo a brevissimo. Numeri che testimoniano il fenomeno globale della Great Resignation e del quite quitting, citati in precedenza.
Ma come è possibile migliorare il livello di employee engagement? E quali sono i metodi per incentivare i propri talenti?
favorire una talent experience positiva per migliorare l’engagement dei dipendenti.
La risposta è tanto semplice quanto complessa: mettendo le persone al centro delle strategie aziendali, ascoltandone i bisogni, comprendendo le specificità e valorizzandone talento, meriti, competenze e attitudini.
Per le aziende è quindi importante lavorare sul miglioramento della talent experience offerta alle proprie persone. Infatti, è proprio l’esperienza che viene offerta ai talenti, fin dalle prime fasi di scoperta dell’azienda, all’uscita dalla stessa, ad influenzare il coinvolgimento e l’employee satisfaction, nonchè il successo di tutti gli aspetti legati alla gestione delle risorse umane.
L’employee journey potrebbe essere rappresentato come un processo in sette fasi, che identificano le interazioni più significative tra lavoratore e azienda. Parliamo dunque delle attraction dei talenti, della ricerca e selezione, dell’onboarding, della valutazione delle performance, delle formazione e sviluppo e dell’outplacement.
In ognuna di queste fasi, lo sviluppo del coinvolgimento dei dipendenti deve essere l'obiettivo principale.
Molte aziende, tuttavia, non hanno questa visione olistica e coordinata e molto spesso le strategie di engagement risultano scollegate dai vari aspetti che compongono la talent experience.
Ad esempio, secondo le evidenze emerse dalla ricerca Talent Trend 2023, emergono carenze nella creazione della “talent expertise” e scarsi investimenti in formazione e benessere dei dipendenti. Di conseguenza, vi è l'impressione che le aziende siano più attente e propense all'attraction di talenti piuttosto che alle iniziative di retention.
Nel nostro Paese, infatti, i responsabili delle risorse umane sono fortemente impegnati in azioni di talent acquisition:
- il 94% manterrà o aumenterà gli investimenti per l’employer branding
- il 73% ha realizzato strategie di gestione del personale basate sulla creazione di valore per l’organizzazione piuttosto che sulla riduzione dei costi
Tuttavia:
- solo il 23% delle aziende italiane ha potenziato negli ultimi 12 mesi la talent experience sulla base dei fattori che favoriscono l’attrazione, la fidelizzazione, il coinvolgimento e la mobilità professionale ( 76% a livello globale).
- Il 75% degli HR oggi dà maggiore importanza alle competenze e al coinvolgimento dei dipendenti, ma solamente il 14% sta investendo in piattaforme di formazione per attrarre talenti (63% a livello globale).
- 7 HR su 10 in Italia considerano determinante le strategie di diversità e inclusione della loro azienda, tuttavia il 39% di loro teme che saranno meno prioritarie nel 2023..
- solo il 27% dei leader HR spenderà di più in programmi di benessere e sicurezza (54% a livello mondiale)
- nonostante la consapevolezza dell’importanza di adottare pratiche etiche e sostenibili per attrarre talenti della generazione Z, il 58% dei talent leader teme che la sostenibilità possa avere un impatto negativo sulla redditività e il 56% che l’azienda possa considerarla meno prioritaria in caso di crisi economica.
Per favorire il coinvolgimento le organizzazioni devono fare della soddisfazione dei propri dipendenti un elemento centrale della loro strategia aziendale.
Questo significa valutare le azioni di employee engagement per ottimizzare tutti gli elementi dell'esperienza dei dipendenti, in modo che ciascuno di essi si alimenti e si amplifichi a vicenda.
employee engagement: i trend per il 2023.
Per creare un ambiente di lavoro positivo, che favorisca la soddisfazione, l’azienda deve seguire tre passaggi fondamentali:
- condurre sondaggi/colloqui/questionari di engagement aziendale
- intervenire con programmi di fidelizzazione
- misurare i risultati
Condurre sondaggi con costanza e chiedere feedback ai dipendenti può aiutare a comprendere le loro aspettative e individuare tempestivamente eventuali criticità nel loro rapporto con l’azienda. Si tratta di un approccio necessario, ma non sufficiente.
Una volta identificati i problemi bisogna intervenire per risolverli. Non con iniziative estemporanee, ma con un progetto duraturo nel tempo, che preveda anche un tracciamento e un’analisi dell’efficacia delle strategie messe in campo.
Tra le azioni che possono essere messe in campo per favorire il coinvolgimento dei dipendenti, secondo il Talent Trends Report, troviamo:
- Rimettere la creazione di valore in cima alle priorità aziendali
- Rimediare alla carenza di lavoratori qualificati con una talent experience mirata
- Fare chiarezza e favorire la disponibilità grazie alle informazioni sui talenti
- Ottimizzare gli investimenti in tecnologie per migliorare la creazione di valore
- Liberare il potenziale delle persone attraverso soluzioni di mobilità interna
- Costruire un motore di apprendimento e sviluppo per migliorare le performance aziendali
- Essere un leader empatico durante il ridimensionamento del personale
- Trasformare i buoni propositi D&I in azioni efficaci
- Continuare a promuovere iniziative a favore del benessere
- Puntare sulla sostenibilità come elemento distintivo
chi si occupa dell’employee engagement?
Occuparsi dell’engagement è uno dei principali compiti dei responsabili delle Risorse Umane.
Il dipartimento HR ha infatti il compito di allineare la people strategy agli obiettivi di business, stabilire gli strumenti necessari per sviluppare un piano d’azione efficace per la gestione dei talenti. e analizzare in seguito l’efficacia delle strategie messe in campo.
Ai manager spetta, invece, il compito di stimolare e guidare i propri collaboratori nella quotidianità del lavoro.
Secondo quanto sottolinea Gallup, l’approccio dei manager - da solo - può influenzare l’engagement dei collaboratori del 70%.
Per riuscire in questo compito, i responsabili dei team dovranno essere formati adeguatamente per comprendere come confrontarsi al meglio con i propri collaboratori, identificare ambizioni, bisogni e aspettative e fornire il corretto supporto. Un aspetto molto importante, da questo punto di vista, sarà definire chiaramente le procedure, i ruoli e le aspettative ad ogni livello dell’azienda.
misurare l’employee engagement.
La necessità di misurare l’engagement dei dipendenti è diventata ancora più urgente negli ultimi anni. La situazione di nuova normalità creatasi in seguito alla pandemia, ha infatti portato molte realtà a integrare nella propria organizzazione smart working o modalità ibride, nelle quali convivono lavoro in presenza e da remoto.
Non sempre queste novità sono state accompagnate da programmi di formazione e accompagnamento al lavoro agile, con conseguenze talvolta spiacevoli per i dipendenti. Riuscire a monitorare l’employee engagement può quindi permettere di individuare queste difficoltà prima che diventino dei veri problemi e valutare tempestivamente degli interventi migliorativi.
Ma come è possibile misurare l’employee engagement?
Gli strumenti da utilizzare sono diversi, analizziamoli nello specifico.
pulse survey.
I pulse survey sono dei questionari brevi, composti solitamente da poche domande (massimo 15) a risposta multipla.
I quesiti riguardano aspetti della vita lavorativa e della cultura aziendale. Le risposte cercano di fotografare lo stato di soddisfazione dei dipendenti su una scala da 1 a 10. Talvolta, al posto della denominazione numerica, si possono trovare opzioni di risposta come: “Per niente d’accordo”; “In disaccordo”; “Né d’accordo né in disaccordo”; “D’accordo”; “Pienamente d’accordo”.
Vengono solitamente inviati con cadenza regolare (mensile, bimestrale, trimestrale), a seconda degli obiettivi di business e degli aspetti che si intende misurare.
employee net promoter score.
Questo metodo di misurazione si ispira al Net Promoter Score, lo strumento cui ricorrono le aziende per misurare il livello di soddisfazione dei clienti.
In questa tipologia di sondaggio, infatti, viene richiesto ai consumatori quanto consiglierebbero - su una scala da 1 a 10 - un determinato bene/prodotto o servizio di un’azienda.
Sulla base delle risposte, i clienti vengono suddivisi tra
- Promoter: gli utenti più fedeli che hanno espresso un voto tra il 9 e il 10
- Passivi: persone che hanno apprezzato il prodotto (voto tra il 7 e l’8), ma che difficilmente potrebbero diventare brand ambassador e spendersi attivamente per la sua promozione
- Detrattori: le persone che hanno espresso un voto compreso tra 0 e 6.
L’employee net promoter score applica lo stesso principio, ma in questo caso, il prodotto su cui si concentra il sondaggio è l’azienda stessa.
Ai dipendenti viene chiesto quanto suggerirebbero la propria azienda come luogo di lavoro ideale. Tramite le risposte il management potrà avere una fotografia della percezione interna della loro organizzazione.
employee engagement survey
Come per i pulse survey, i sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti sono dei questionari a risposta multipla che si focalizzano maggiormente su elementi specifici della vita aziendale, ad esempio:
- cultura e mission
- benessere in azienda
- comunicazione
- parere sul management
- parere sul rapporto con il proprio team di lavoro
Anche in questo caso, ai dipendenti viene data l’opportunità di indicare un voto da 1 a 10 oppure la possibilità di scegliere all’interno di una scala di valori che va dall’essere in accordo al disaccordo.
Questa tipologia di sondaggi andrebbe realizzata soltanto una/due volte l’anno per analizzare come nel tempo la percezione ed il coinvolgimento siano cambiati.
colloqui individuali.
I colloqui individuali sono un metodo molto efficace per misurare l’employee engagement. Parlare con i propri collaboratori permette infatti di aumentare il loro coinvolgimento e mostrare che le loro opinioni vengono prese in considerazione.
Meno veloci rispetto ai pulse survey e agli altri strumenti citati in precedenza, i colloqui personali - se condotti nella maniera corretta - permettono di migliorare il clima aziendale e far percepire l’organizzazione come più umana.
I manager potrebbero programmare riunioni individuali una volta al mese o una ogni trimestre. È importante che queste occasioni di confronto rimangano comunque sempre informali e facciano sentire il dipendente a proprio agio e libero di esprimere le sue opinioni.
exit interview.
Chiedere alle persone che lasciano l’azienda i motivi della loro scelta è un ottimo metodo per individuare eventuali problematiche e raccogliere informazioni utili.
Quando un lavoratore rassegna le sue dimissioni, termina il suo contratto o raggiunge il pensionamento, si può organizzare questa tipologia di colloquio.
Sarebbe meglio svolgere l’exit interview faccia a faccia (o tramite video chiamata) piuttosto che nella formula del questionario per ottenere il maggior numero di informazioni sul grado di coinvolgimento e stimolare risposte su domande specifiche della vita in azienda.
monitorare l’employee retention rate.
Misurare l’employee retention rate è importante per valutare lo stato di salute dell'azienda in termini di capacità di fidelizzare i talenti.
Employee engagement ed employee retention sono, infatti, tematiche strettamente collegate, tra loro.
Team di lavoro motivati e coinvolti sono più propensi a rimanere in azienda nel lungo periodo. Un aspetto che incide direttamente sulla stabilità del business. .
Al contrario un alto tasso di turnover potrebbe essere sintomo di uno scarso coinvolgimento dei dipendenti causato da un ambiente di lavoro non soddisfacente.
employee engagement: 3 errori comuni da non commettere
1. non valorizzare la comunicazione e la condivisione delle informazioni e delle scelte aziendali.
Talvolta i responsabili tendono a mantenere un certo distacco dai propri collaboratori e a tenerli all’oscuro sugli obiettivi dell’azienda, la direzione da intraprendere e sui suoi successi o insuccessi. Questo comportamento tende a far sentire le persone come semplici parti di un ingranaggio e non come elementi importanti che contribuiscono al successo dell’organizzazione.
Per evitare di incorrere in questo errore, quindi, è importante che ci sia una comunicazione diretta con il management. Instaurare un buon rapporto con i dipendenti e condividere con loro le decisioni prese ai livelli manageriali contribuisce a far sentire gli impiegati considerati, valorizzati e membri di una grande squadra.
2. ricorrere ad espedienti che hanno un effetto superficiale
In alcuni casi le aziende tentano di conquistare l’engagement dei dipendenti offrendo loro maggiori quantità di denaro o fornendo benefit come sconti, massaggi o aree relax in sede.
Queste iniziative - comunque sempre molto apprezzate - da sole non hanno ripercussioni profonde a livello di employee engagement.
Quest’ultimo, infatti, si basa su aspetti più emotivi. La soluzione è abbastanza semplice: a volte, infatti, basta ringraziare apertamente i dipendenti per il lavoro svolto per farli sentire apprezzati e valorizzati e, quindi, più coinvolti nel destino dell’azienda.
3. non concedere fiducia ai dipendenti
Non ci si può aspettare di ricevere piena fiducia dai propri dipendenti se non si concede loro fiducia a propria volta. Pensare che non abbiano a cuore il futuro dell’azienda, non tenere in considerazione i loro feedback e non ritenerli abbastanza affidabili da condividere con loro notizie importanti che riguardano l’organizzazione, sono tutti segnali di mancanza di fiducia.
Questo crea un circolo vizioso in cui viene a mancare la stima reciproca.
Per evitare che ciò accada, è importante affidare le giuste responsabilità ai propri collaboratori e avere fede in loro, in modo da farli sentire valorizzati. Questo aumenterà il loro coinvolgimento verso l’azienda.
