licenziamento per giustificato motivo oggettivo: quando l’azienda può licenziare.

Ricevere una lettera di licenziamento è sempre un momento difficile. Lo è ancora di più quando il motivo non è legato a ciò che hai fatto o non fatto, ma a decisioni aziendali che sembrano sfuggirti di mano: una riorganizzazione dell’attività lavorativa, la chiusura di un reparto, l’automazione di un processo, una crisi economica che ha colpito il settore.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) è esattamente questo: un recesso dal contratto di lavoro motivato non da comportamenti del dipendente, ma da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa. È legittimo in determinate condizioni, ma ha regole precise che sia il datore di lavoro sia il lavoratore devono conoscere.

In questa guida trovi una spiegazione chiara e aggiornata al 2026 su cos’è il licenziamento per GMO, quando è applicabile, come funziona la procedura, cosa spetta al lavoratore e come puoi impugnarlo se ritieni che non sia stato irrogato  correttamente. 

indice dei contenuti

• licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cos’è
• quando è legittimo il licenziamento per GMO
• procedura di licenziamento per GMO
• indennità e conseguenze economiche
• licenziamento economico e NASPi
• come impugnare un licenziamento per GMO
• ripartire dopo un licenziamento

licenziamento per giustificato motivo oggettivo: cos’è?

L’articolo 3 della Legge 604/1966 definisce il giustificato motivo oggettivo come il licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In parole più semplici: l’azienda recede dal contratto non perché il lavoratore ha sbagliato qualcosa, ma perché la sua posizione non è più funzionale nell’organizzazione aziendale per motivi oggettivi che riguardano l’impresa stessa.

Questo lo distingue nettamente dal licenziamento per giusta causa e dal licenziamento per giustificato motivo soggettivo, che sono invece legati a comportamenti o inadempimenti del lavoratore. Nel GMO la responsabilità non è del dipendente: è una decisione dell’imprenditore che risponde a logiche organizzative, produttive o economiche.

Vale la pena ricordare che il licenziamento per GMO si distingue anche dal licenziamento collettivo, che si applica quando l’azienda intende ridurre il personale di almeno 5 unità in un arco di 120 giorni e prevede procedure specifiche di consultazione sindacale. Per approfondire le differenze tra le varie forme di interruzione del rapporto di lavoro, puoi consultare anche la nostra guida al licenziamento per giusta causa disponibile su Randstad. Comprendere queste distinzioni è molto utile per orientarsi correttamente nei propri diritti e doveri in caso di cessazione del rapporto di lavoro.

quando è legittimo il licenziamento per GMO.

Perché un licenziamento per GMO sia legittimo, il datore di lavoro deve dimostrare la sussistenza di tre elementi fondamentali, che la giurisprudenza ha consolidato nel corso degli anni.

Il primo è l’effettività del motivo: la ragione posta alla base della soppressione del posto di lavoro deve essere reale e fondata su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso, non un pretesto per mascherare un licenziamento disciplinare o comunque di diversa natura. L’azienda non può, infatti, basare il licenziamento ad esempio su  generiche difficoltà economiche senza dimostrare che queste abbiano determinato concretamente la necessità di sopprimere o ridimensionare la posizione lavorativa.

Il secondo elemento è il nesso causale: deve esistere un collegamento diretto e verificabile tra il riassetto aziendale e la soppressione dello specifico posto di lavoro. Non basta affermare che l’azienda sta attraversando un momento difficile: bisogna dimostrare che proprio quel ruolo è diventato superfluo o insostenibile.

Il terzo, e spesso il più discusso, è il rispetto dell’obbligo di repechage: viene verificata l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni.

l’obbligo di repéchage.

Il repéchage (o reintégration, dal francese) è l’obbligo che grava sul datore di lavoro di verificare se, prima di procedere al licenziamento, sia possibile ricollocare il lavoratore in un’altra posizione disponibile all’interno dell’azienda (anche nell’ambito delle società del medesimo gruppo), tenendo conto anche delle mansioni equivalenti e, in alcuni casi, della mansioni appartenenti a livello inferiore.

L’obbligo di repéchage è un elemento fondamentale di legittimità per il licenziamento per GMO: se il datore di lavoro non dimostra l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo dal giudice. La verifica deve essere concreta, non formale: non basta affermare che non esistevano posizioni disponibili, bisogna poterlo provare.

La Corte di Cassazione ha precisato nel tempo che l’obbligo di repéchage include anche la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni di livello inferiore, purché compatibili con il suo profilo professionale e a condizione che il lavoratore manifesti la propria disponibilità.

motivi per licenziare un dipendente a tempo indeterminato.

I motivi oggettivi più ricorrenti nella prassi aziendale e nella giurisprudenza sono:

• Soppressione del posto di lavoro o del reparto a cui è adibito il lavoratore per riorganizzazione aziendale o riduzione dell’organico
• introduzione di nuove tecnologie o informatizzazione di processi che necessitano di un minor numero di lavoratori
• difficoltà economica dell’azienda che rende insostenibile il costo del personale in quella funzione
• Cessazione o ridimensionamento dell’attività produttiva e imprenditoriale esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore a società esterne (outsourcing) che determina la soppressione del ruolo interno
• Perdita di un contratto o di un cliente rilevante che rendeva necessaria quella figura

In tutti questi casi, la prova dell’effettività del motivo e del nesso causale è a carico del datore di lavoro. Il lavoratore può contestare la legittimità del licenziamento se ritiene che il motivo addotto sia pretestuoso o che il repéchage non sia stato verificato con la dovuta serietà.

procedura di licenziamento per GMO.

La procedura da seguire varia in base alle dimensioni dell’azienda e alla data di assunzione del lavoratore. In caso di aziende con più di 15 dipendenti nell’unità produttiva (o più di 60 a livello nazionale) il licenziamento del lavoratore già in forza al 6 marzo 2015 (ante Jobs Act),  prevede una procedura obbligatoria disciplinata dall’art.’articolo 7 della Legge 604/1966, come modificato dalla Legge Fornero (Legge 92/2012), e che si articola in due fasi.

Prima fase: prima dell’intimazione del licenziamento,il datore di lavoro deve comunicare in forma scritta all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) e al lavoratore l’intenzione di procedere al licenziamento per GMO, indicando i motivi e le eventuali misure di supporto previste. Questa comunicazione avvia un tentativo di conciliazione obbligatorio.

Seconda fase: entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione, la Commissione territoriale  di conciliazione convoca le parti per un incontro. Se la conciliazione ha esito positivo, si prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e il lavoratore in possesso dei requisiti per accedere alla NASPI ne ha diritto di accesso. In questa sede spesso accade che  le parti definiscano un accordo transattivo con reciproche rinunce a tacitazione  di ogni eventuali spettanze riferite al rapporto di lavoro intercorso, accompagnato da un incentivo all’esodo.  

Se l’incontro non ha luogo o non porta a un accordo entro venti giorni, il datore di lavoro può procedere al licenziamento. 

Per le aziende con meno di 15 dipendenti la procedura è più semplice e non richiede il passaggio davanti all’ITL: il datore di lavoro procede, quindi, a consegnare la lettera del licenziamento il lavoratore.

Lo stesso dicasi in caso di lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 (post Jobs Act). Anche in questo caso, infatti, il tentativo di conciliazione preventivo innanzi all’ITL non è previsto, ferma restando - in ogni caso - la possibilità di addivenire ad un accordo transattivo successivamente alla ricezione della lettera di licenziamento.

preavviso: durata e indennità sostitutiva.

Anche nel caso del GMO, il lavoratore ha diritto al preavviso o alla corrispondente indennità sostitutiva. La durata del preavviso è stabilita dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicato al rapporto e varia in base alla categoria, all’anzianità di servizio e al livello contrattuale.

Se il datore di lavoro preferisce che il lavoratore lasci immediatamente l’azienda senza lavorare il periodo di preavviso, deve corrispondergli l’indennità sostitutiva, pari alla retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito durante quel periodo. Questa indennità è imponibile fiscalmente e soggetta a contribuzione previdenziale.

indennità e conseguenze economiche.

Al momento del licenziamento per GMO, al lavoratore spettano diverse voci economiche che è importante conoscere per verificare che il trattamento economico finale sia corretto.

• TFR (Trattamento di Fine Rapporto): matura per ogni anno di servizio ed è sempre dovuto, indipendentemente dalla causa di cessazione del rapporto. La guida di Randstad su come si calcola il TFR in busta paga può aiutarti a verificare l’importo che ti spetta
• Indennità sostitutiva del preavviso: se il datore di lavoro non fa lavorare il periodo di preavviso
• Ferie e permessi non goduti: vanno liquidati in busta paga al momento della cessazione
• Ratei di tredicesima e quattordicesima (se prevista dal CCNL): proporzionali al periodo lavorato nell’anno in corso
• Eventuali somme erogate  a titolo di transazione generale novativa e  incentivo all’esodo: se concordati in sede di conciliazione,

differenza tra regime sanzionatorio art. 18 e tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015).

Il regime sanzionatorio applicabile in caso di licenziamento per GMO illegittimo dipende dalla data di assunzione del lavoratore.

Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 (entrata in vigore del D.Lgs. 23/2015 cd Jobs Act), si applica il regime previsto dalla Riforma Fornero (L. 92/2012) e, in particolare, la previsione di cui  all’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, che prevede in caso di illegittimità accertata dal giudice la possibilità di reintegra nel posto di lavoro  oltre che un’indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione. In alternativa, su richiesta del lavoratore, in sostituzione della reintegra ha diritto ad un'indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 si applica, invece, il regime sanzionatorio cd a tutele crescenti, previsto dall’art. 3 del  D.Lgs. 23/2015, che limita fortemente la possibilità di reintegra nel caso di licenziamento  illegittimo per GMO. In questo regime, la sanzione è quasi sempre solo economica: il rapporto viene dichiarato estinto e il lavoratore ha diritto a ricevere un’indennità non assoggettata a contribuzione,non inferiore a  6 e non superiore a 36 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, proporzionale all’anzianità di servizio.

licenziamento economico e NASPi.

Una delle domande più frequenti di chi riceve un licenziamento per GMO è: ho diritto alla NASPi? La risposta è, nella quasi totalità dei casi, sì. La NASPi (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) è la prestazione di disoccupazione erogata dall’INPS a chi perde involontariamente il lavoro. Il licenziamento per GMO rientra proprio in questa categoria. Per conoscere le modalità e le scadenze per la richiesta, consulta la guida di Randstad su NASPi e disoccupazione: è importante non perdere i termini di presentazione della domanda.

Per accedere alla NASPi occorre avere almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi quattro anni e aver lavorato almeno 30 giorni negli ultimi 12 mesi. L’importo è pari al 75% della retribuzione media mensile se questa non supera una soglia stabilita annualmente dall’INPS, con una riduzione del 3% ogni mese a partire dal quinto mese di fruizione. La durata massima corrisponde alla metà delle settimane di contribuzione versate negli ultimi quattro anni.

come impugnare un licenziamento per GMO.

Se ritieni che il licenziamento che hai ricevuto non sia legittimo, puoi impugnarlo. Il termine per l’impugnazione è tassativo: 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento. Trascorso questo termine, il diritto decade.

L’impugnazione avviene in forma scritta, con qualsiasi atto che esprima in modo inequivocabile la volontà di contestare il licenziamento. Può essere inviata dal lavoratore stesso, dal suo avvocato o dal sindacato di riferimento preferibilmente tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o PEC.

Dopo l’impugnazione stragiudiziale, il lavoratore ha altri 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale o per avviare la procedura di conciliazione o arbitrato prevista dal CCNL. Se non lo fa entro questo termine, l’impugnazione perde efficacia.

I motivi più comuni per cui un licenziamento per GMO viene dichiarato illegittimo e/o nullo dal giudice sono: mancanza di prova dell’effettività del motivo, assenza di nesso causale tra la ragione addotta e la soppressione del posto, mancato rispetto dell’obbligo di repéchage, vizi formali e procedurali nella comunicazione o nella procedura davanti all’ITL.

Prima di decidere se impugnare, è fondamentale consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro o il proprio sindacato. Prima di decidere se impugnare, è fondamentale consultare un avvocato specializzato in diritto del lavoro o il proprio sindacato, così come sarebbe opportuno farlo anche in caso di dimissioni senza preavviso e le altre forme di cessazione del rapporto di lavoro.

ripartire dopo un licenziamento.

Un licenziamento per GMO è sempre un momento di discontinuità nel rapporto di lavoro, ma può anche essere l’occasione per ripartire con più consapevolezza. Capire i tuoi diritti, gestire correttamente la fase di uscita e iniziare ad esplorare il mercato del lavoro con il giusto supporto fa ladifferenza.

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