licenziamento per malattia: quando è legittimo e cosa puoi fare

Ammalarsi non dovrebbe costare il lavoro. Eppure, in alcune circostanze, la legge italiana consente al datore di lavoro di recedere dal contratto anche in caso di assenza per malattia. Capire quando questo è possibile, quali tutele proteggono il lavoratore e cosa succede dal punto di vista economico è fondamentale per affrontare una situazione già difficile con la giusta consapevolezza.

Il licenziamento per malattia è regolato da un insieme di norme che bilanciano due interessi contrapposti: il diritto del lavoratore a non essere licenziato durante la malattia e il diritto del datore di lavoro a riorganizzare l’attività quando l’assenza si protrae oltre certi limiti. Il punto di equilibrio tra questi due interessi si chiama periodo di comporto.

In questa guida trovi tutto quello che devi sapere sul licenziamento per malattia: quando è legittimo, come funziona il periodo di comporto, cosa cambia in caso di malattia prolungata o invalidante, quando hai diritto alla NASPi e come impugnare un licenziamento che ritieni illegittimo.

indice dei contenuti

• licenziamento per malattia: quando è possibile
• il periodo di comporto: cos’è e come funziona
• licenziamento per malattia prolungata
• licenziamento per malattia invalidante
• licenziamento per malattia e NASPi: si ha diritto alla disoccupazione?
• come impugnare un licenziamento per malattia
• ripartire dopo un licenziamento: iscriviti su Randstad
• FAQ

licenziamento per malattia: quando è possibile.

La regola generale è chiara: durante la malattia il lavoratore è protetto dal licenziamento. L’art. 2110 del Codice Civile stabilisce che, in caso di malattia, l’imprenditore non può recedere dal contratto fino a che il lavoratore non abbia superato il cosiddetto periodo di comporto. Un licenziamento intimato prima dello scadere del comporto è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro.

Esistono però tre circostanze in cui il licenziamento durante o a causa della malattia può essere legittimo. La prima è il superamento del periodo di comporto: quando l’assenza per malattia supera il limite fissato dal CCNL, il datore di lavoro può recedere con preavviso. La seconda è la sopravvenuta inidoneità permanente alla mansione: quando la malattia lascia al lavoratore una condizione di salute incompatibile con lo svolgimento delle proprie mansioni, il datore di lavoro può procedere al licenziamento solo dopo aver verificato l’impossibilità di un reimpiego in altra posizione. La terza, rarissima nella pratica, è la giusta causa: un comportamento gravemente illecito del lavoratore durante la malattia (ad esempio, svolgere attività lavorativa incompatibile con lo stato di malattia dichiarato) può giustificare il licenziamento disciplinare anche durante l’assenza.

Vale la pena ricordare che il licenziamento per malattia si distingue nettamente dal licenziamento per giusta causa e da quello per giustificato motivo soggettivo: in questi casi la causa del recesso è un comportamento del lavoratore, non uno stato di salute. Capire la distinzione è fondamentale per valutare la legittimità di ciò che si riceve e le tutele applicabili.

il periodo di comporto: cos’è e come funziona.

Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore malato ha diritto alla conservazione del posto. Durante questo periodo il datore di lavoro non può licenziarlo a causa della malattia: il contratto resta sospeso e il lavoratore continua a maturare anzianità e, nella maggior parte dei casi, a ricevere una retribuzione (integrata dall’INPS e dall’azienda nelle percentuali stabilite dal CCNL).

La durata del comporto non è stabilita dalla legge in modo uniforme: è demandata ai contratti collettivi nazionali di lavoro. Questo significa che, per sapere esattamente quanto tempo sei protetto, devi conoscere il CCNL applicato al tuo rapporto di lavoro. Un elemento che puoi verificare anche attraverso il certificato medico di malattia e le comunicazioni ricevute dall’azienda.

durata del comporto nei principali CCNL.

A titolo orientativo, ecco la durata del periodo di comporto in alcuni dei principali contratti collettivi:

• CCNL Metalmeccanici industria: da 6 mesi (per anzianità fino a 10 anni) a 12 mesi (oltre 10 anni di anzianità), nell’arco di un triennio
• CCNL Commercio (terziario, distribuzione e servizi): 6 mesi nell’arco di 12 mesi consecutivi indipendentemente dall’anzianità aziendale
• CCNL Chimici industria: da 8 a 12 mesi in base all’anzianità
• CCNL Edilizia industria: 12 mesi in un biennio
• CCNL Metalmeccanica, Oreficeria, Odontotecnica - Aziende artigiane: per gli operai 9 mesi, per gli impiegati da 6 a 8 mesi in base all'anzianità di servizio
• CCNL Bancari: in base all’anzianità di servizio ,18 mesi nell’arco di 30 mesi consecutivi

Alcuni contratti collettivi prevedono periodi di comporto brevi o prolungati, spesso differenziati in base all'anzianità di servizio. Per una panoramica completa, inclusi i casi specifici di conservazione del posto ti invitiamo a consultare la nostra guida dettagliata: periodo di comporto: cos’è, come si calcola, quando si azzera e cosa succede se viene superato".

Poiché ogni settore ha regole proprie, raccomandiamo sempre di verificare il testo aggiornato del proprio CCNL o di consultare il sindacato di riferimento per conoscere la durata esatta applicabile al proprio caso.

comporto secco vs comporto per sommatoria.

I CCNL distinguono spesso tra due modalità di computo del periodo di comporto, con implicazioni pratiche significative.

Il comporto secco conta un’unica assenza continuativa per malattia: se ti ammali e resti assente senza interruzione per un periodo che supera il limite previsto, il datore di lavoro può recedere. È la modalità più semplice da calcolare.

Il comporto per sommatoria, invece, somma tutte le assenze per malattia verificatesi in un determinato arco di tempo (tipicamente 12, 24 o 36 mesi), anche se frammentate in periodi distinti. Questo significa che chi si ammala spesso, anche per brevi periodi, può ugualmente raggiungere il limite del comporto e rischiare il licenziamento. La sommatoria è la modalità più comune nei CCNL del settore privato.

licenziamento per malattia prolungata.

Quando la malattia si prolunga oltre il periodo di comporto previsto dal CCNL, il datore di lavoro acquisisce il diritto di recedere dal contratto. Non si tratta di un licenziamento disciplinare: è un recesso per giustificato motivo oggettivo, motivato dall’impossibilità di mantenere aperto il posto di lavoro a tempo indeterminato.

superamento del periodo di comporto: cosa succede.

Il datore di lavoro non è obbligato a licenziare al primo giorno dopo il superamento del comporto: ha la facoltà, non l’obbligo, di recedere. Molti preferiscono attendere, soprattutto se il lavoratore ha comunicato una previsione di rientro a breve. Il licenziamento, se intimato, deve avvenire in forma scritta con indicazione del motivo (superamento del periodo di comporto) e con rispetto dei termini di preavviso previsti dal CCNL o con corresponsione dell’indennità sostitutiva.

Al lavoratore spettano, come in ogni licenziamento: il TFR maturato, le ferie e i permessi non goduti, i ratei di tredicesima e quattordicesima, il preavviso o la relativa indennità sostitutiva. Il datore di lavoro deve anche tener conto della visita fiscale: durante il periodo di malattia, prima di procedere al licenziamento, può richiedere all’INPS la verifica delle condizioni di salute del lavoratore.

come evitare il superamento del comporto.

Alcune situazioni possono sospendere o interrompere il computo del comporto, allungando di fatto il periodo di protezione. È importante conoscerle:

• Gravidanza e maternità: l’assenza per malattia che si verifica durante la gravidanza non rientra nel computo del comporto in molti CCNL
• Malattia professionale e infortunio sul lavoro: le assenze per causa di servizio sono generalmente escluse dal computo del comporto e godono di tutele specifiche
• Ricovero ospedaliero: alcuni CCNL prevedono un allungamento del comporto in caso di ricovero ospedaliero o intervento chirurgico
• Accordi individuali: è sempre possibile concordare con il datore di lavoro un’aspettativa non retribuita che sospenda il computo del comporto, se entrambe le parti sono disponibili

In caso di condizione di salute complessa, può essere utile informarsi sull’eventuale applicabilità della Legge 104/1992, che prevede tutele specifiche per i lavoratori con disabilità grave o con familiari in tale condizione.

licenziamento per malattia invalidante.

Il licenziamento per malattia invalidante riguarda una situazione diversa dal semplice superamento del comporto: si applica quando la malattia lascia al lavoratore una condizione di salute permanente incompatibile con lo svolgimento delle proprie mansioni. In questo caso si parla tecnicamente di sopravvenuta inidoneità alla mansione.

sopravvenuta inidoneità alla mansione.

La sopravvenuta inidoneità si verifica quando il medico competente (o il medico del lavoro designato dall’azienda ai sensi del D.Lgs. 81/2008) certifica che il lavoratore non è più in grado di svolgere le mansioni per le quali è stato assunto, a causa di condizioni di salute permanenti o durature. Non basta una malattia temporanea: ci vuole una valutazione medica che attesti l’incompatibilità strutturale tra le condizioni di salute del lavoratore e i requisiti fisici o cognitivi del suo ruolo.

In questo caso, il percorso prima del licenziamento segue regole precise. Il datore di lavoro non può procedere immediatamente al recesso: deve prima rispettare l’obbligo di repéchage.

obbligo di repéchage e mansioni compatibili.

Come nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anche in caso di inidoneità alla mansione il datore di lavoro è tenuto a verificare se esiste una posizione alternativa all’interno dell’azienda compatibile con le condizioni di salute del lavoratore. Questo obbligo è stato più volte ribadito dalla Corte di Cassazione e include la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni di livello inferiore, se il lavoratore vi acconsente.

Solo se il datore di lavoro dimostra che non esiste nessuna posizione compatibile, o che il lavoratore ha rifiutato le alternative proposte, il licenziamento per sopravvenuta inidoneità può considerarsi legittimo. La prova di questo tentativo di ricollocazione è a carico del datore di lavoro: in caso di contenzioso, deve poter documentare le verifiche effettuate.

tutele per categorie protette (L. 68/99).

I lavoratori appartenenti alle categorie protette ai sensi della Legge 68/1999 godono di tutele rafforzate in caso di sopravvenuta inidoneità alla mansione. In particolare, il datore di lavoro non può procedere al licenziamento prima di aver consultato gli organismi competenti (Commissione medica integrata, servizi per l’inserimento lavorativo dei disabili) e aver esplorato tutte le possibilità di mantenimento del rapporto attraverso adattamenti ragionevoli del posto di lavoro o ricollocazione in altra mansione.

Le aziende che occupano lavoratori con disabilità rientranti nelle quote di riserva previste dalla L. 68/99 devono prestare particolare attenzione: il licenziamento di un lavoratore protetto senza il rispetto delle procedure specifiche può essere dichiarato illegittimo indipendentemente dalla sussistenza dell’inidoneità medica.

licenziamento per malattia e NASPi: si ha diritto alla disoccupazione?

La domanda che quasi tutti si pongono è questa: se vengo licenziato per malattia, ho diritto alla NASPi? La risposta, nella maggior parte dei casi, è sì.

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto e il licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione rientrano entrambi nella categoria della perdita involontaria del lavoro, che è il presupposto fondamentale per accedere alla NASPi e disoccupazione. Il lavoratore non ha scelto di perdere il lavoro: lo ha perso a causa di una condizione di salute. Questo lo distingue nettamente dalle dimissioni volontarie, che in generale non danno diritto alla prestazione.

Per accedere alla NASPi occorre rispettare due requisiti contributivi: almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi 4 anni; per gli eventi di cessazione involontaria intervenuti dal 1° gennaio 2025, il richiedente la prestazione deve fare valere almeno tredici settimane di contribuzione dall’ultimo evento di cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, interrotto per dimissioni o risoluzione consensuale, qualora tale cessazione volontaria sia avvenuta nei dodici mesi precedenti la cessazione involontaria del rapporto di lavoro per cui si richiede la prestazione NASpi. L’importo della prestazione e la sua durata seguono le regole ordinarie: 75% della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni entro la soglia fissata annualmente dall’INPS, per una durata massima pari alla metà delle settimane contributive degli ultimi quattro anni. La NASpI si riduce del 3% ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione. La riduzione scatta dall’ottavo mese se il beneficiario ha compiuto 55 anni alla data di presentazione della domanda.

come fare domanda di NASPi dopo il licenziamento.

La domanda di NASPi deve essere presentata all’INPS entro 68 giorni dalla data di licenziamento, pena la decadenza dal diritto o la riduzione del periodo di fruizione. Può essere presentata online attraverso il sito INPS, tramite i patronati o attraverso le organizzazioni sindacali.

Per presentare la domanda servono: il codice fiscale, le credenziali SPID o CIE, la comunicazione di licenziamento e i dati dell’ultimo datore di lavoro. È importante non aspettare: ogni giorno di ritardo nella presentazione rispetto alla scadenza dei 68 giorni comporta una riduzione dei giorni di NASPi erogabili.

come impugnare un licenziamento per malattia.

Se ritieni che il licenziamento che hai ricevuto non sia legittimo, hai il diritto di impugnarlo. I motivi più frequenti per cui un licenziamento per malattia viene dichiarato illegittimo dal giudice sono: l’assenza non aveva ancora superato il periodo di comporto al momento del recesso, il datore di lavoro non ha rispettato l’obbligo di repéchage in caso di inidoneità, la comunicazione del licenziamento non era in forma scritta o non indicava il motivo, oppure il licenziamento ha riguardato un lavoratore appartenente a categorie protette senza il rispetto delle procedure specifiche.

Il termine per impugnare è tassativo: 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta del licenziamento. L’impugnazione può essere inviata dal lavoratore stesso, dal suo legale o dal sindacato, con qualsiasi atto scritto che manifesti inequivocabilmente la volontà di contestare il recesso. Dopo l’impugnazione stragiudiziale, il lavoratore ha altri 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale o avviare la conciliazione prevista dal CCNL.

Le conseguenze di un licenziamento dichiarato illegittimo variano in base alla data di assunzione: per gli assunti prima del 7 marzo 2015 si applica l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, con possibilità di reintegra; per gli assunti dopo si applica il regime delle tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015), con sanzione prevalentemente economica. In entrambi i casi, è essenziale farsi assistere da un avvocato specializzato in diritto del lavoro o dal proprio sindacato prima di agire.

ripartire dopo un licenziamento: iscriviti su Randstad.

Un licenziamento per malattia è una situazione che si affronta su più fronti: quello legale, quello economico e quello della ricerca di un nuovo lavoro. Se hai già gestito i primi due, o mentre lo stai facendo, è importante non aspettare troppo a lungo prima di rimetterti in moto sul mercato del lavoro.

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