Milano, 2 giugno 2026 - “Il recepimento della Direttiva sulla trasparenza salariale, che ha l’importante obiettivo di rafforzare la parità retributiva tra uomini e donne, al fine di ridurre il gender pay gap, è una svolta cruciale per il mercato del lavoro e rappresenta un’opportunità strategica per le organizzazioni italiane di ripensare la cultura aziendale e le strategie HR, mettendo al centro i valori della trasparenza e dell’uguaglianza”. Lo afferma Marco Ceresa, Group CEO di Randstad, commentando l’approvazione in via definitiva del decreto legislativo del Consiglio dei ministri che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale, pubblicato il 2 giugno sulla Gazzetta Ufficiale.
Tra gli aspetti più rilevanti introdotti dalla normativa che entrerà in vigore dal 7 giugno ci sono gli obblighi di monitoraggio e reporting sul gender pay gap. Le aziende dovranno raccogliere e rendere disponibili, fra le altre, informazioni sul divario retributivo di genere, sulle componenti variabili della retribuzione, sulla distribuzione di uomini e donne nei quartili salariali e sulle differenze retributive per categorie di impiego. In presenza di differenze retributive superiori al 5% non giustificate da criteri oggettivi e neutrali sotto il profilo del genere, le aziende dovranno intervenire entro sei mesi o avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali
I lavoratori avranno diritto di richiedere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con obbligo di risposta entro due mesi dalla richiesta.
“La trasparenza salariale è destinata ad avere un impatto significativo sull’evoluzione dei modelli organizzativi, delle politiche retributive e dei processi HR - dice Ceresa -. La direttiva spinge le aziende a rendere più chiari, oggettivi e accessibili i criteri con cui vengono definiti stipendi, aumenti, percorsi di crescita e sistemi premianti, portando al centro temi come equità, valorizzazione delle competenze e coerenza interna. Questo cambiamento può rappresentare un’opportunità strategica per rafforzare attrattività, fiducia e competitività delle organizzazioni ed è fondamentale che le aziende inizino subito a prepararsi”.
Già nel corso del 2026 sarà infatti necessario rivedere format e policy legate a selezione, sviluppo e progressioni di carriera, disciplinare le procedure per l’esercizio del diritto di accesso alle informazioni salariali e raccogliere i dati necessari alla predisposizione dei report sul gender pay gap, da completare entro giugno 2027. L’adeguamento richiederà inoltre la revisione dei sistemi di job evaluation e grading, l’introduzione di strumenti di HR analytics e monitoraggio continuo e una riflessione più ampia su criteri di valutazione, discrezionalità manageriale, coerenza interna e cultura aziendale.
“La vera sfida per l’adeguamento - conclude Ceresa - non sarà solo tecnica, ma culturale. La trasparenza retributiva, infatti, porterà le aziende a interrogarsi su criteri di valutazione, coerenza interna e valorizzazione delle competenze. Le organizzazioni che inizieranno subito a prepararsi potranno trasformare un obbligo di compliance in un vantaggio competitivo, perché adottare rapidamente maggiore trasparenza sui criteri retributivi e sui percorsi di crescita può migliorare la capacità di attrarre e trattenere talenti, favorendo modelli organizzativi più coerenti, strutturati e orientati alla valorizzazione delle competenze”.