il mercato del lavoro: dati e trend 2026.

Per comprendere la situazione del mercato del lavoro italiano, oggi, è fondamentale porre particolare attenzione ai dati che ci vengono restituiti in termini di occupazione.

Nello specifico, secondo l'Istat, nel terzo trimestre del 2025:

• il tasso di occupazione si attesta al 62,5% (in lieve calo di -0,1 punti rispetto al trimestre precedente)
• il tasso di disoccupazione scende al 6,1% (-0,2 punti)
• il tasso di inattività sale al 33,3% (+0,3 punti)

Il numero di occupati resta sostanzialmente invariato su base annua, mentre registra una lieve flessione su base trimestrale (-45 mila unità, pari a -0,2%).

In particolare, la composizione dell'occupazione mostra dinamiche contrastanti: si conferma il calo dei dipendenti a termine (-8,6% in un anno), compensato però dalla crescita dei dipendenti a tempo indeterminato (+0,7%) e, in misura più sostenuta, degli indipendenti (+2,2%).

Dal lato delle aziende, la domanda di lavoro continua a mostrare segnali positivi: le posizioni lavorative dipendenti crescono dell'1,6% su base annua. Tale crescita riguarda sia la componente a tempo pieno (+1,7%) sia quella a tempo parziale (+1,3%).

Nonostante i dati positivi in termini di stabilità contrattuale, le aziende italiane si trovano a far fronte ad un mercato del lavoro particolarmente competitivo, in cui la domanda di lavoro non sempre riesce a conciliarsi con l’offerta. Si riscontra un gap tra domanda e offerta soprattutto in termini qualitativi (skill e competenze).

Da non sottovalutare, infine, il divario presente a livello territoriale: un fenomeno strutturale del mercato del lavoro italiano. I dati confermano che le regioni del Nord mantengono tassi di occupazione decisamente superiori rispetto a quelle del Sud, sebbene nel trimestre si sia registrata una lieve diminuzione nel Centro-Nord e una tenuta (o lieve aumento) nel Mezzogiorno. Il divario rimane comunque rilevante, con il Sud che continua a registrare tassi di occupazione vicini alla soglia del 50%.

Un dato importante per il nostro paese e per lo sviluppo sostenibile che le imprese non possono non considerare nei loro approcci al mercato del lavoro.

Secondo le prospettive del nuovo rapporto dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), le mutevoli tendenze globali della tecnologia, dell’economia, della demografia e della transizione ecologica genereranno 170 milioni di nuovi posti di lavoro entro il 2030.

Tuttavia, il dato più allarmante non riguarda solo i nuovi posti, ma il persistente "Jobs Gap": nel 2024, ben 402 milioni di persone che desideravano lavorare non hanno trovato un impiego.

Il divario di competenze (skills mismatch) rimane un ostacolo critico: l'OIL rileva che a livello globale solo il 47,7% dei lavoratori possiede qualifiche perfettamente allineate con il proprio ruolo. Le tendenze tecnologiche, in particolare l'avvento dell'Intelligenza Artificiale Generativa, stanno accelerando questa trasformazione: circa un lavoratore su quattro è esposto all'automazione parziale o totale delle proprie mansioni. Se da un lato cresce la domanda di competenze digitali avanzate, dall'altro le "soft skills" umane rimarranno l'elemento insostituibile per navigare questo cambiamento.

Infine, nonostante il tasso di disoccupazione globale sia rimasto stabile al 5,0%, i salari reali faticano a recuperare il potere d'acquisto perso con l'inflazione nella maggior parte dei paesi del G20, rendendo la carenza di lavoro dignitoso e ben retribuito la vera sfida strutturale che i settori pubblico e privato dovranno affrontare con investimenti mirati nell'istruzione e nelle politiche attive.

Secondo la ricerca condotta da Randstad Enterprise sono 10 le principali competenze fonte di possibile vantaggio competitivo per le aziende nel 2025. Nello specifico, tali skills fanno riferimento agli ambiti:

• AI & automation
• audit & compliance
• cloud computing
• customer service
• data science & analytics
• engineering & maintenance
• finance & accounting
• marketing, content & advertising
• software project management & leadership

A queste, si aggiungono per la prima volta competenze che riguardano lavori specializzati e operativi:

• maintenance & repair
• manufacturing & plant operations
• nursing & medical care
• retail & direct sales

Secondo quanto esposto dal report “Previsioni dei fabbisogni occupazionali in Italia a medio termine (2025-2029)” si prevede che, nel quinquennio, il nostro paese avrà un fabbisogno occupazionale complessivo tra i 3,3 e i 3,7 milioni di lavoratori.

Di questi, una quota molto contenuta (tra 237mila e 679mila unità) sarà determinata dalla componente di crescita economica (expansion demand). La stragrande maggioranza del fabbisogno, stimata in circa 3 milioni di unità, deriverà invece dalla necessità di sostituzione di personale in uscita per pensionamento o uscita definitiva dal mercato del lavoro (replacement demand).

Spostando lo sguardo sui settori (filiere) a più alta richiesta troviamo:

• Commercio e turismo con una domanda stimata tra 574mila e 702mila lavoratori (circa il 18% del totale).
• Altri servizi pubblici e privati con un fabbisogno tra 512mila e 544mila occupati.
• Salute con un fabbisogno tra 417mila e 443mila lavoratori.
• Formazione e cultura con 373mila - 421mila occupati.
• Finanza e consulenza con un fabbisogno tra 362mila e 420mila occupati.

A livello di professioni, figure e skill richieste, il report stima che tra il 2025 e il 2029:

• Dirigenti, professioni specialistiche e tecniche rappresenteranno un fabbisogno pari a circa il 39% del totale (tra 1,2 e 1,4 milioni di unità).
• Le competenze green saranno trasversali e pervasive: si stima che imprese e PA cercheranno circa 4 milioni di lavoratori dotati di attitudine al risparmio energetico e alla sostenibilità ambientale.
• Le competenze digitali restano cruciali: oltre alle competenze di base richieste a tutti, la domanda di figure professionali in possesso di un e-skill mix (almeno due competenze digitali di alto livello) riguarderà oltre 910mila lavoratori.

Considerata la complessità del mercato, la formazione gioca un ruolo chiave. Nel quinquennio citato, infatti, si stima che il mercato necessiterà di un mix di titoli di studio così ripartito: circa il 35% di laureati, il 30% di diplomati e il restante diviso tra qualifiche professionali e obbligo scolastico.

Resta critica la situazione del mismatch (disallineamento tra domanda e offerta), con una prevista carenza strutturale di neolaureati in ambiti specifici come quello medico-sanitario, STEM ed economico-statistico.

Per talent experience si intende l'esperienza a 360 gradi di un lavoratore all'interno di un'organizzazione, dal momento in cui viene reclutato fino al suo sviluppo e crescita all'interno dell'azienda. 

Partendo dal presupposto che la soddisfazione e il benessere personale al lavoro  concorrono a un aumento delle performance dei lavoratori, la talent experience è incentrata sul miglioramento dell'intero ciclo di vita del talento, comprese le fasi di reclutamento, onboarding, sviluppo delle competenze, coinvolgimento e eventuale uscita.

In che modo le aziende possono favorire una talent experience positiva? 

Creando un ambiente lavorativo sano, inclusivo, trasparente, meritocratico e gratificante per i dipendenti, che motivi le persone a dare il massimo delle proprie capacità e favorisca la loro crescita professionale.

In quest’ottica, l’esperienza del dipendente viene trattata e ottimizzata al pari di quella del cliente (customer experience) per garantire che in ogni fase dell'employer journey il lavoratore si senta gratificato, appagato e soddisfatto del proprio lavoro e dell’ambiente in cui si trova ad operare ogni giorno.

Investire nella talent experience può portare a numerosi vantaggi per le organizzazioni: 

• un miglior coinvolgimento dei dipendenti
• maggiore produttività
•  migliore retention del personale.  

Un'esperienza positiva per i dipendenti, inoltre, può contribuire a costruire una forte cultura aziendale e un'immagine positiva dell'organizzazione nell'ambito del mercato del lavoro.

L’employer branding è il processo di costruzione e di gestione della reputazione di un’organizzazione nei confronti delle persone in cerca di lavoro, dei dipendenti e dei principali stakeholder, posizionandola come datore di lavoro di prima scelta.

Nell’esprimere cosa rende speciale e attrattiva l’organizzazione sulla base della comprovata capacità di creare un ambiente di lavoro gratificante, meritocratico, stimolante e inclusivo, l’employer branding serve a due scopi principali:

1. trattenere i dipendenti  facendo leva sulla soddisfazione lavorativa. I dipendenti sono più motivati in un ambiente di lavoro positivo espresso da un'azienda che ha una cultura di lavoro coinvolgente. Ciò aumenta la probabilità che i dipendenti rimangano nell'azienda per più tempo, il che significa che il tasso di turnover sarà inferiore.

2. attrarre nuovi talenti comunicando in modo trasparente la mission, i valori e le opportunità offerte dall'azienda, mostrando un impegno concreto e costante verso la sostenibilità, la diversità e l'inclusione, temi ed istanze molto sentite in particolare dalle giovani generazioni.

Le persone aspirano a lavorare per aziende che hanno una buona reputazione e che si preoccupano del benessere dei propri dipendenti.

Quando un'azienda vanta una buona reputazione come datore di lavoro è anche in grado di attrarre talenti qualificati in modo proattivo, su base volontaria.  Questo tipo di dinamica concorre a ridurre i costi relativi alla ricerca e all'assunzione di nuovi lavoratori.

Tra gli effetti positivi di un autentico employer branding, spiccano anche l'aumento della produttività e un maggior contributo da parte dei dipendenti nell'agire come ambasciatori dell'azienda. 

Con il termine formazione aziendale, ci si riferisce alle attività volte a formare, aggiornare e ottimizzare le competenze dei dipendenti, per favorire la crescita delle proprie persone e consentire all'azienda di disporre delle skill necessarie per lo sviluppo e l’innovazione del business.

Processo necessario e continuo, la formazione è un investimento trasversale sul profilo professionale dei dipendenti: 

• fornisce  le competenze tecniche (hard skill) e contribuisce a migliorare le motivazioni personali, lo spirito di squadra, l’attitudine al risk -taking, la self-confidence e la self- awareness innescando un circolo virtuoso cruciale per lo sviluppo personale e professionale.
• l'investimento in attività di formazione, indipendentemente che sia mirata all’upskilling o al reskillig, prova  ai dipendenti che l'azienda è dedicata alla loro crescita professionale. Il loro coinvolgimento e fedeltà all'azienda possono aumentare come naturale conseguenza. La possibilità di formazione e sviluppo infatti, aumenta la probabilità che i dipendenti rimangano nell'azienda a lungo termine. Ciò consente di ridurre i costi e i disagi associati all'assunzione di nuovi dipendenti.
• l'aumento delle expertise dei dipendenti è in grado di incoraggiare il pensiero critico e la creatività. 
• i dipendenti formati e più convinti dei propri mezzi avranno le possibilità di aspirare a ruoli di leadership, riducendo la necessità di assunzioni esterne per posizioni critiche.

A prescindere dai benefici che interessano sia i dipendenti che l'azienda, la formazione è un investimento inevitabile e continuativo. E' l'unica risposta per adattarsi ai cambiamenti costanti con cui le imprese si devono misurare e confrontare per rimanere competitive.  

La preferenza verso un'azienda che dimostra di concepire un ambiente diversificato, inclusivo e sostenibile è sempre più la regola per milioni di lavoratori. 

Una cultura aziendale che afferma i principi DEI (diversità, l'equità e l'inclusione) nella mission statement e le declina nelle policy e nelle azioni, otterrà benefici sia misurabili ed tangibili che influiranno in modo positivo sulla reputazione, sulla produttività e sull'engagement dei dipendenti. 

Puntare su questi valori:

• aumenta i livelli di soddisfazione e di benessere tra i dipendenti

• concorre a generare soluzioni creative

• porta a relazioni interpersonali più rispettose e collaborative

• offre opportunità di sviluppo e avanzamento basate sul merito

• aumenta il senso di scopo e di realizzazione in virtù degli sforzi per rendere la società più giusta ed equa. 

• migliora la redditività: secondo uno studio condotto da Gea e Harvard Business Review, una cultura aziendale inclusiva e sostenibile contribuisce ad aumentare l'impegno dei dipendenti con ricadute positive sulla produttività a lungo termine, aumentando i ricavi fino al 30%.

Con il termine mobilità interna si riferisce al processo in cui i dipendenti di un'organizzazione cambiano ruoli, posizioni o responsabilità all'interno dell'azienda stessa. 

Permette ai lavoratori di percorrere nuove opportunità di carriera, senza cercarle presso altre organizzazioni, permette alle aziende di trattenere il talento e ridurre i costi di reclutamento di nuove risorse esterne.

Avviene sotto forma di promozione, spesso in risposta a una performance eccezionale o alla maturazione delle competenze, di trasferimento da un dipartimento all'altro o di rotazione tra diverse funzioni o ruoli. 

Oltre all’assunzione di nuove responsabilità, i dipendenti hanno l'opportunità di acquisire una vasta gamma di competenze e una visione più completa dell'azienda migliorando le loro prospettive di carriera.

Per affrontare al meglio i cambiamenti professionali dei talenti all'interno di un'azienda, il career coaching gioca un ruolo chiave. 

Oltre a identificare opportunità di mobilità interna esplorando ruoli diversi, nuovi  team o progetti alternativi che si allineano alle abilità e agli interessi dell'individuo, i career coach:

• aiutano i talenti a sviluppare piani di carriera a medio e lungo termine

• assistono i dipendenti nell'identificare le competenze e le conoscenze necessarie per avanzare verso ruoli desiderati

• valutano quali sono le aree di miglioramento

• identificano le skill che possono essere funzionali in altri team o su altri progetti e informano i dipendenti sulle diverse opportunità di crescita e mobilità interna. 

Quando si parla di welfare aziendale ci si riferisce all'insieme di tutti i servizi, prestazioni e iniziative che il datore di lavoro può concedere ai dipendenti allo scopo di migliorarne la qualità della vita e il potere di acquisto del loro nucleo familiare.  

In virtù di una soddisfazione e benessere percepito da parte del lavoratore, un welfare aziendale efficace mira ad aumentare la motivazione e l'impegno, ridurre lo stress e l'assenteismo, migliorare la produttività complessiva dell'organizzazione e favorire la retention dei talenti.

Esso trova  la sua espressione attraverso un portfolio di iniziative tra cui:

1. l'assistenza sanitaria e congedi pagati per gravidanza, genitorialità, malattia o assistenza familiare per assicurare che i lavoratori abbiano il tempo adeguato per affrontare le questioni personali senza doversi preoccupare delle conseguenze finanziarie;

2. forme di flessibilità per favorire un migliore equilibrio tra vita professionale e personale;

3. benefit come piani pensionistici, assicurazioni sulla vita, programmi di risparmio o rimborsi per spese correlate al lavoro;

4. possibilità di avanzamento di carriera, sostegno per la crescita professionale e l'apprendimento continuo;

5. riconoscimenti e ricompense

6. programmi di salute e benessere che promuovono uno stile di vita sano, come consulenze nutrizionali, programmi di fitness, corsi di gestione dello stress;

Affinché tali iniziative riescano a produrre un reale valore, i lavoratori dovranno essere coinvolti nella progettazione e nell'attuazione delle soluzioni di benessere aziendale per garantire che soddisfino i loro effettivi bisogni e aspirazioni.

L’innovazione non colpisce solo il modo di fare business e i processi aziendali ma, sempre più, anche tutti i processi che riguardano la gestione e la valorizzazione del capitale umano.

Con il termine HR digital transformation, infatti, si fa riferimento alla fase di passaggio verso una completa digitalizzazione di tutti i processi che riguardano il mondo HR: dalla ricerca e selezione del personale fino alla candidate experience e all’employer branding, allo scopo di automatizzarli e renderli progressivamente sempre più guidati, a livello strategico, dai dati.

In  virtù di tecnologie innovative e supporti tecnologici che rendono i processi di gestione del personale più fluidi, flessibili e automatizzati, l’HR Digital Trasformation serve innanzitutto a ridurre la complessità con cui i dipendenti hanno a che fare quotidianamente, diminuendo le informazioni e le comunicazioni che devono gestire. Ciò, a sua volta, può aumentare la produttività e, di conseguenza, la soddisfazione e la motivazione.

Inoltre, permette al dipartimento HR di concentrarsi su attività strategiche e di valore aggiunto, piuttosto che dedicare tempo e risorse a compiti amministrativi e operativi.