hr e tecnologia: il 61% dei responsabili hr investe in progetti di innovazione ict.

19/08/2016 12:28:54

La digital transformation che sta investendo le aziende - lo svolgimento di flussi e processi produttivi e le competenze di nuove e vecchie professionalità - rappresenta inevitabilmente una sfida anche per i responsabili HR, cui in primis spetta la guida della trasformazione. Per attrarre e valorizzare il capitale umano e agire da vero “business enabler”, infatti, la Direzione Risorse Umane deve fare innanzitutto riferimento all’analisi dei dati e, a questo scopo, deve essa stessa dotarsi di nuove abilità e strumenti digitali.

È, a grandi linee, quanto è emerso dall’indagine 2016 condotta su oltre 100 HR Executive di aziende italiane medio-grandi dall’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, presentata lo scorso maggio al Convegno “HR Business Enabler: dati, tecnologie e competenze per valorizzare il capitale umano”.

Un’allocazione di budget per iniziative digitali nelle Risorse Umane è prevista per il 2016 dal 61% delle aziende intervistate - allocazione che nel 58% dei casi sarà superiore a quella realizzata nel 2015 e pari al 15% dei costi totali sostenuti dalla Direzione HR. Nel 53% dei casi, inoltre, lo stanziamento sarà dedicato alla valutazione delle performance del personale, nel 51% alla formazione e per un altro 51% alla classica attività di ricerca e selezione del personale.

Ma analizziamo nel dettaglio i risultati della ricerca per addentrarci al meglio nella relazione HR Executive/Trasformazione Digitale.  

Nuovi profili “digital”

I settori aziendali che maggiormente richiedono nuove professionalità e funzioni dotate di competenze aggiornate in senso digitale sono i sistemi informativi, l’R&D, il marketing - inclusi customer care e organizzazione - le risorse umane e le vendite. Nel corso di quest’anno, in particolare, è previsto l’inserimento dei seguenti nuovi profili negli organigrammi aziendali:
•    Digital marketing manager (contemplato dal 22% delle aziende): coordina le strategie di web marketing
•    Social media recruiting specialist (20%): seleziona il personale tramite i social media
•    Social media manager (18%): gestisce la comunicazione sui canali social
•    Technology marketing officer (16%): funzione con competenze trasversali, di marketing e tecnologia
•    Digital workspace manager (15%): gestisce gli spazi di lavoro con le tecnologie digitali
•    Digital learning specialist (13%): organizza percorsi di formazione digitale su piattaforme ad hoc

Digital Learning

La formazione digitale esercita una sempre maggiore attrattiva rispetto a quella tradizionale in aula. Sebbene sia adottata in modo regolare e trasversale solo dal 17% delle aziende (è attualmente impiegata principalmente per corsi di formazione obbligatori o di argomento tecnico), il 75% delle organizzazioni la ritiene più efficace di quella tradizionale per la sua capacità di soddisfare le mutevoli esigenze di spazio e tempo dei dipendenti, dunque per via delle possibilità che offre in termini di personalizzazione e costanza di aggiornamento. Solo nel 20% delle aziende esaminate aumenteranno nel 2016 le risorse dedicate a videocorsi, webinar, app, giochi didattici interattivi e tutor online.

HR Big Data & Analytics

Attività ancora poco sviluppata è la raccolta, analisi e interpretazione degli HR Big Data, ossia delle informazioni riguardanti il personale utili in ottica decisionale e di elaborazione strategica (dati di payroll, analisi del clima aziendale, valutazione della leadership e giudizio sulle performance). Il 41% del campione mostra interesse per l’adozione di progetti di questo tipo nel corso del 2016, ma al momento l’attività di analytics si limita alla semplice reportistica e al confronto con dati provenienti da fonti esterne. Solo 1 azienda su 4 impiega sistemi di analytics predittivi, a causa del timore di costi elevati (54%), dei tempi di implementazione (40%) e della conoscenza limitata del funzionamento e dei benefici delle applicazioni esistenti. 

 Professionisti HR come Business Enabler

Un simile quadro rivela tutta la centralità della Direzione HR all’interno delle aziende: questa deve farsi promotrice di iniziative strategiche per la crescita del business. In tal senso, nel corso del Convegno di presentazione dei risultati della ricerca si è parlato dei professionisti delle Risorse Umane come dei nuovi “business enabler”: la loro funzione è di valorizzare il capitale umano interno all’organizzazione con attività di Digital Learning, fare recruiting sulla base delle nuove esigenze del business anche tramite i social media, usare questi ultimi per l'employer branding e fornire ai vertici informazioni decisive per il proficuo andamento del business grazie allo sfruttamento di Big Data e Analytics.

Le competenze della Direzione HR devono, insomma, essere sempre più trasversali e multidisciplinari ed essere improntate allo Smart Working.

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