tecnologie hr: i trend 2018 della digital transformation

19/02/2018 15:18:57

La trasformazione digitale sta alterando in maniera significativa la composizione del personale delle aziende e le strategie di recruitment. Vediamo quali sono i fattori determinanti in questo processo.

Trend 1 – I fattori della trasformazione

Con la rivoluzione digitale in atto, le aziende devono ormai confrontarsi costantemente con nuove situazioni e nuovi strumenti, come ad esempio la mobile integration, gli strumenti analitici, la sicurezza informatica e le leggi che regolano la protezione dei dati. 

Questo nuovo capitolo del mercato comporta da un lato un passo in avanti, un vero e proprio upgrade delle competenze dei dipendenti, e dall’altro un impegno significativo da parte del personale delle risorse umane nella ricerca di talenti che abbiano queste competenze oggi indispensabili. Per questo motivo, la trasformazione digitale sta provocando una vera e propria rivoluzione anche nella composizione stessa del personale delle aziende. 

Oggi, grazie alle nuove tecnologie e al digitale, si sono aperti nuovi scenari lavorativi con posizioni che fino a poco tempo fa non esistevano nemmeno, come ad esempio il Chief Digital Officer, che si occupa proprio di implementare il digitale nei vari dipartimenti di un’azienda. Come fanno giustamente notare McKinsey & Company e Forbes, un’azienda oggi raggiungerà pienamente il successo solo quando questo ruolo non sarà più necessario in quanto tutti i dipendenti avranno ormai raggiunto un livello ottimale di conoscenze digitali.

Uno studio dell’Oxford Economics ha dimostrato che più dell’80% dei responsabili delle risorse umane sono disponibili ad adottare le nuove tecnologie per migliorare la ricerca e la gestione dei dipendenti. Ma non si tratta più di un lusso, bensì di una necessità dovuta all’evoluzione del mercato del lavoro. In questo momento i responsabili HR devono trovare candidati flessibili, attivi e dotati di competenze digitali. È quindi fondamentale adeguare gli obiettivi delle risorse umane sia con i bisogni dell’azienda sia con quelli del mercato in materia digitale. I report annuali evidenziano ogni anno di più che le aziende che hanno più successo sono proprio quelle che stanno investendo sul digitale a tutti i livelli della composizione del personale.

Trend 2 – Il valore aggiunto dei cloud

Negli ultimi anni la tecnologia integrativa ha influito moltissimo nella composizione del personale. La gestione della stessa continua a evolversi; solo pochi anni fa le aziende discutevano sui benefici dei sistemi integrativi come i cloud: oggi, invece, sono passate all’azione e stanno utilizzando sempre più i sistemi basati sui cloud per i più svariati motivi.

La possibilità di poter gestire e completare il lavoro tramite piattaforma digitale ha permesso al personale non solo di svolgere il lavoro molto più velocemente, ma anche e soprattutto di aumentare notevolmente i guadagni. Ad esempio, in Giappone Randstad utilizza la tecnologia Gigwalk per gestire i lavoratori temporanei. L’uso di questo sistema ha portato numerosi benefici, quali costi ridotti, maggiore e più facile collaborazione, accesso a un ampio database del lavoro e richiesta di skill specifiche.

Fino a poco tempo fa le aziende organizzavano i propri dati su molteplici piattaforme: questo comportava uno spreco di tempo e risorse quando era il momento di mettere insieme tutte le informazioni prese dai vari database. Adesso, invece, l’utilizzo dei cloud permette l’integrazione dei vari sistemi con i dati, creando uno strumento unico sul quale lavorare che permette ai dipendenti di concentrare la propria attenzione su una cosa sola. Ma per sfruttare al meglio queste innovazioni, le aziende hanno appunto bisogno di talenti con competenze adeguate. Utilizzare queste nuove tecnologie anche per la ricerca dei candidati è il punto cruciale della situazione attuale.

Trend 3 – La realtà virtuale diventa più reale della “vera realtà”

Anche la realtà virtuale (VR) e la realtà aumentata (AR) stanno modificando significativamente l’area delle risorse umane. Secondo la Bank of America Merrill Lynch, VR e AR insieme porteranno un giro di affari di 150 miliardi di dollari entro il 2022. Nei prossimi anni la ricerca e la gestione delle risorse umane sarà una delle principali aree interessate da queste innovazioni.

Negli ultimi anni le aziende hanno sperimentato la gamification per la ricerca di candidati, ma ora le cose sono già andate oltre. Tra un po’, durante i colloqui, non verrà più semplicemente chiesto ai candidati di spiegare come si comporterebbero di fronte a una determinata situazione, bensì si permetterà loro di viverla con la realtà virtuale: così sarà possibile valutare le loro competenze e i loro comportamenti in una situazione concreta.

Le risorse umane usano già la realtà virtuale in diversi ambiti, dalle collaborazioni virtuali alla formazione; ma acquistare un sistema VR non significa ottenere automaticamente i risultati sperati: bisogna prima comprendere dove può essere davvero utile e poi avere la capacità di usarlo nella maniera più consona a ogni singolo ambito.

 Trend 4 – Tornare indietro per guardare al futuro

Di recente McKinsey & Company ha fatto notare il grande aumento dell’utilizzo dei big data e di come il loro potenziale non sia ancora stato svelato completamente. Nonostante le nuove tecnologie utilizzate nel recruitment, c’è ancora una zona grigia nelle attività delle risorse umane, ma si presume che il gap verrà colmato entro pochi anni. 

Nel recruitment e nel coinvolgimento del dipendente, le innovazioni devono riguardare:

- La connessione e il confronto dei propri dati con quelli di altre aziende per sviluppare nuovi piani d’azione.
- La capacità dei responsabili HR di analizzare e confrontare i dati ottenuti tramite i talent analytics, strumenti che si stanno evolvendo e che a breve saranno indispensabili. Capire come funzionano, quindi, è di fondamentale importanza.
- L’utilizzo, quando la legge lo permette, dei dispositivi indossabili (wearable device) per ottenere, ad esempio, informazioni sullo stato di salute e la conseguente produttività dei dipendenti. 

I talent analytics consentono, inoltre, di scovare gli impiegati con il potenziale più alto per una determinata posizione. Tuttavia, attualmente sono ben pochi gli esempi in cui questi strumenti sono utilizzati correttamente, portando a risultati concreti. Le aziende devono quindi investire di più su questi mezzi, soprattutto considerando la sempre più alta richiesta di personale flessibile e attivo.

Trend 5 – L’intelligenza artificiale (AI) diventa intelligenza reale

L’intelligenza artificiale sta avendo un notevole impatto sulla strategie HR. Con l’aumento del suo utilizzo e di quello del cosiddetto natural language processing (NLP) in applicazioni utili nella vita quotidiana (come ad esempio la app Siri di Apple), anche le aziende iniziano a considerare il valore di questi strumenti applicati al business. 

Negli anni scorsi si guardava alla tecnologia con sospetto, nel timore che i robot potessero sostituirsi all’uomo, togliendogli il lavoro; oggi, invece, grazie alla diffusione di internet, c’è meno paura nei confronti delle nuove tecnologie, che vengono invece viste come nuove opportunità. Ma quali competenze servono per sfruttare al meglio l’intelligenza artificiale nella creazione di nuovi posti di lavoro e nella ricerca dei candidati adeguati?

I leader delle aziende hanno individuato tre punti chiave per ottenere dei reali benefici dall’intelligenza artificiale e dall’automazione:

- Tecnologia: il progresso passa attraverso le nuove tecnologie. Per questo motivo le aziende hanno adottato tecnologie legate all’intelligenza artificiale, anche nel campo della pianificazione del personale. La aziende di tech lavorano su chatbots e algoritmi ideati per simulare la conversazione umana e usarla per assumere dipendenti, rispondere alle richieste delle risorse umane e personalizzare le esperienze di formazione. Questi strumenti, dunque, esistono già: adesso le aziende devono solo implementarli e migliorarli.

- Data: la raccolta dei dati è fondamentale ma scoraggiante. Nonostante i progressi dovuti ai talent analytics, servirà ancora del tempo per ottenere dei risultati effettivi. Le aziende hanno bisogno di esperti che le aiutino a realizzare scrupolose raccolte dati.

- Utilizzo: dove si può usare l’intelligenza artificiale? La risposta è: ovunque. La tecnologia è ancora ben lontana dall’essere perfetta, ma solo il suo costante utilizzo e l’esperienza possono contribuire a migliorarla sempre di più. Il segreto è imparare a distinguere le attività che possono essere automatizzate da quelle che non possono. Le aziende avranno dunque bisogno di esperti in AI che possano gestire questi progetti e formare il personale che dovrà confrontarsi con i cambiamenti portati dalle automazioni. Da qui al 2020 il progresso in questo senso sarà enorme.