talent management: tutto quello che devi sapere.

La capacità di attrarre e gestire in modo efficace i talenti è un aspetto sempre più importante per le aziende. 

Per descrivere le strategie e le attività finalizzate ad assicurarsi le risorse migliori disponibili sul mercato, coinvolgere, sviluppare il loro potenziale e trattenere i talenti all’interno dell’azienda si utilizza l’espressione talent management, letteralmente “gestione del talento”.

In questo articolo, cercheremo di capire 

• di che cosa si tratta esattamente
• attraverso quali attività si esprime 
• e in che modo, se strutturato efficacemente, il talent management può rappresentare un vantaggio per l’azienda.

indice dei contenuti:

• cos’è il talent management: definizione e significato
• quali sono le differenze tra talent management e talent acquisition
• chi sono i talenti in azienda e come fare a individuarli
• talent management: perché è importante
• quali sono i processi del talent management
• come gestire i talenti: i consigli per strutturare una buona strategia di talent management
• le tecnologie a supporto del talent management: strumenti e software hr
• chi si occupa della gestione dei talenti in azienda: il talent manager

cos’è il talent management: definizione e significato.

La gestione dei talenti è un aspetto chiave nell’acquisizione di un vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza e nell’elaborazione di strategie d’impresa di breve e lungo periodo.

Infatti, anche da un’efficace gestione dei talenti passa la possibilità, da parte di un’azienda, di raggiungere i propri obiettivi di business.

Con il termine talent management si descrivono tutte le azioni messe in atto dal dipartimento HR di un’organizzazione per attrarre, assumere, motivare e trattenere i talenti migliori nella propria azienda. 

Il talent management, dunque, è un insieme di processi che parte dalla ricerca di nuovi dipendenti e prosegue con strategie di coinvolgimento per favorire un’esperienza positiva durante tutta la permanenza sul luogo di lavoro, aumentare la produttività, l’engagement e la soddisfazione dei talenti. 

quali sono le differenze tra talent management e talent acquisition.

Il talent management riguarda tutta la filiera della gestione dei talenti, mentre la talent acquisition solo una particolare fase, ossia quella dell’acquisizione dei potenziali dipendenti.

La talent acquisition descrive quindi l’insieme delle strategie messe in atto per attrarre professionisti che saranno in grado di garantire vantaggio competitivo all’azienda.

Il talent management, invece, non si esaurisce con la fase di ricerca e selezione, ma prosegue in azienda con l’onboarding e con tutte le strategie di retention, finalizzate a trattenere le migliori risorse, aumentandone engagement, produttività e soddisfazione professionale.

chi sono i talenti in azienda e come fare a individuarli.

La definizione di “talento” è solo apparentemente semplice. Questo termine, infatti, potrebbe stare ad indicare professionisti con le giuste qualifiche e competenze per una posizione vacante, ma anche persone con le giuste attitudini, abilità e valori che, con il giusto supporto, potrebbero fornire un contributo crescente all’azienda.

Per questo motivo, le politiche di talent management dovrebbero considerare la totalità del capitale umano aziendale e concentrarsi sulla valorizzazione di ogni persona.

Allo stesso tempo, il “talento” può essere ricercato esternamente all’azienda, ma anche internamente. 

Trattandosi infatti di attività legate alla crescita, valorizzazione e sviluppo delle persone, i processi di talent management dovrebbero rivolgere grande attenzione ai dipendenti già presenti in azienda e allo sviluppo del loro potenziale. 

L’approccio, dunque, è quello di considerare talenti non solo i potenziali dipendenti e i candidati esterni che si propongono per un determinato posto di lavoro, ma anche chi lavora già all’interno dell’azienda. 

Spesso, infatti, è possibile trovare il talento semplicemente favorendo l’acquisizione di nuove competenze e responsabilità di una risorsa e impiegandola, di conseguenza, in un ruolo a lei più congeniale e maggiormente in linea con le sue competenze.

Per fare ciò, però, è necessaria un’analisi approfondita delle competenze a disposizione e degli obiettivi strategici e di business che si intende raggiungere. 

I vantaggi di una strategia di questo tipo – che si muove non solo sul fronte esterno, ma anche internamente - sono molteplici. 

• Innanzitutto, si avrebbe a disposizione un dipendente già perfettamente integrato nella realtà aziendale, con un risparmio importante sia per quanto riguarda i costi sia per quello che concerne i tempi di formazione.
• Trovare internamente una risorsa consente, inoltre, di tagliare tutta la fase di ricerca e selezione che, a sua volta, comporta importanti investimenti, in termini di tempi, costi e figure professionali che se ne dovranno occupare.

talent management: perché è importante.

Talent management significa anche, e soprattutto, valorizzare le persone.

I dipendenti che hanno la possibilità di esprimersi al meglio rappresentano un significativo valore aggiunto per l’azienda per cui lavorano. Sono più produttivi, maggiormente ingaggiati e, di conseguenza, più soddisfatti.

Si tratta di un circolo virtuoso che ha effetti positivi sull’employer branding e sull’identità d’impresa che, a loro volta, aumenteranno le probabilità di attirare ulteriore talento, superando la concorrenza, e trattenere a sé i migliori professionisti.

A tal proposito, si possono citare le conclusioni alle quali è giunto uno studio di Deloitte, secondo il quale le aziende che eccellono nella gestione dei talenti avrebbero quattro volte più probabilità rispetto a quelle che non hanno un talent management efficiente di selezionare i candidati giusti per le proprie posizioni.

quali sono i processi del talent management.

I processi relativi alla gestione dei talenti, come citato in precedenza, includono tutte le attività finalizzate all’acquisizione, gestione e crescita professionale dei dipendenti. Rappresentano, quindi, una delle chiavi del successo di un’azienda.

Gli ambiti coinvolti dalle attività di talent management sono dunque molteplici:

• la definizione degli obiettivi aziendali e delle esigenze dell’organizzazione
• l’acquisizione di nuovi talenti (o l’identificazione delle risorse interne) 
• l’inserimento in azienda delle risorse
• l’organizzazione e la gestione del personale
• la valutazione delle performance
• la gestione delle performance
• i sistemi di gestione dei percorsi di formazione e crescita
• le strategie di total reward

La gestione del talento comporta il coinvolgimento dei talent manager anche nella definizione degli aspetti legati a retribuzione e benefit accordati ai dipendenti, fattori che possono favorire la loro fidelizzazione e, di conseguenza, il desiderio di rimanere in azienda.

talent Acquisition: attrarre i migliori talenti in azienda.

Come abbiamo visto, la talent acquisition, letteralmente “acquisizione di talenti” è una parte importante del talent management. Consiste, in sostanza, in un’attività di scouting finalizzata agli obiettivi strategici di lungo periodo di un’azienda e non solo alle necessità organizzative immediate.

Non si tratta quindi di una classica attività di recruiting, ma implica anche l’ottimizzazione dei processi di selezione sulla base di quelle che sono le esigenze aziendali, in termini di risorse disponibili e opportunità di mercato.

Per migliorare l’acquisizione di talenti, quindi, è necessario avere una conoscenza approfondita del mercato del lavoro e, nello specifico, delle esigenze dei talenti presenti e futuri di un’azienda.

La cosiddetta “Guerra dei talenti” è in continuo divenire, per cui i responsabili delle risorse umane devono riuscire a stare al passo e modulare le proprie strategie in base ai cambiamenti di volta in volta in atto.

talent development: formazione e sviluppo dei talenti.

Con talent development si intende la strutturazione di percorsi di carriera personalizzati e coerenti con le necessità e aspettative di ciascun dipendente, per garantire al proprio personale di acquisire nuove competenze e disporre dei giusti strumenti per crescere professionalmente.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario innanzitutto definire le esigenze di formazione e sviluppo per ciascun dipendente, o per gruppi omogenei di persone all’interno dell’azienda. 

Un aspetto intrinsecamente collegato agli obiettivi aziendali e alle performance specifiche di ogni professionista. Infatti, nello strutturare percorsi formativi mirati e opportunità di crescita interne, i responsabili HR dovranno:

• considerare gli obiettivi aziendali generali, per assicurarsi che le performance dei singoli siano allineate al loro raggiungimento e predisporre percorsi di formazione e/o aggiornamento specifici per l’acquisizione delle competenze necessarie o per far fronte a eventuali lacune 
• valutare e gestire le performance per strutturare, di conseguenza, percorsi che supportino le proprie persone nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, professionali e personali.

Un altro aspetto di fondamentale importanza sarà definire e implementare i metodi più funzionali di apprendimento. Come? Le possibilità sono molteplici.

Si possono organizzare eventi spot, ossia incontri di formazioni dedicati a specifici gruppi, per l’apprendimento di competenze determinate entro un tempo stabilito. Solitamente, gli eventi spot non superano i due giorni.

Più prolungati, invece, sono i programmi di apprendimento che si estendono anche per diversi mesi e sono dedicati sempre allo stesso gruppo di lavoro. I programmi di apprendimento possono essere anche abbinati a sessioni di coaching.

Le academies, infine, sono offerte complete di formazione proposte dalle aziende. Oltre agli obiettivi di formazione, questi programmi hanno lo scopo di incrementare il coinvolgimento del personale, consolidando l’identità e la cultura aziendali. 

Due aspetti, quest’ultimi, che possono favorire la talent acquisition e retention, nell’ambito di una efficace strategia di talent management.

employee engagement e retention: motivare e trattenere i talenti in azienda.

L’employee retention è una delle conseguenze positive di un buon talent management e consiste nella capacità di un’azienda di trattenere le migliori risorse. 

Si tratta del risultato di una serie di politiche aziendali finalizzate ad andare incontro a quelle che sono le esigenze dei propri dipendenti, aumentandone la soddisfazione professionale e la qualità della vita.

Trattenere le migliori risorse significa anche ottenere vantaggio competitivo rispetto alla concorrenza e crescere come realtà aziendale, riducendo allo stesso tempo il tasso di turnover. Quest’ultimo può influire sulla solidità di un’azienda e, in molti casi, è uno dei segnali di problematiche più profonde.

Ma quali sono i fattori su cui lavorare per riuscire a trattenere i propri talenti? Secondo l’ultima indagine di Randstad sull’employer brand, al primo posto tra gli aspetti più apprezzati dai dipendenti (indicato da oltre il 60% del campione) si confermerebbe il work life balance, ossia l’equilibrio tra vita professionale e privata.

Al secondo posto, è stata indicata l’atmosfera piacevole a lavoro (57,5%), mentre al terzo la retribuzione e i benefit, scelti dal 54,5% del campione coinvolto nell’indagine.

come gestire i talenti: i consigli per strutturare una buona strategia di talent management.

La gestione del talento deve essere il risultato di una strategia ben concepita, che richiede – per essere tale – alcuni accorgimenti, semplici ma assolutamente fondamentali.

In primo luogo, per elaborare una strategia di talent management può essere utile servirsi della cultura aziendale come linea guida.

Non vanno trascurati, poi, i feedback dei dipendenti, così come l’implementazione di iniziative di talent management quali:

• formazione costante sul lavoro
• workshop
• programmi di digital learning
• bonus personali e di team

i principali KPI del talent management.

Una volta individuate le strategie di talent management e definite le attività con le quali possono essere declinate, è necessario misurare la bontà dei risultati. 

Come? Utilizzando i KPI, ossia i key performance indicators, gli indicatori di performance che misurano l’efficacia con cui vengono raggiunti determinati obiettivi.

Per quanto riguarda il talent management, i principali KPI sono:

• tasso di turnover, che può essere misurato in termini percentuali o in valore assoluto nel primo anno o calcolando la variazione percentuale in un determinato intervallo di tempo (in genere anno su anno)
• costo per assunzione, che riguarda il costo medio e include gli investimenti economici e di tempo relativi alle attività di recruiting e alle figure professionali che le svolgono
• costi di formazione, ossia il denaro e il tempo spesi per formare i dipendenti. Questi vanno considerati degli investimenti perché, in quanto percorsi di crescita, potranno garantire un ritorno all’azienda
• tempo necessario a raggiungere la piena produttività

le tecnologie a supporto del talent management: strumenti e software hr.

La tecnologia digitale rappresenta sempre di più un fattore chiave nell’ottimizzazione dei processi di gestione del talento. 

Intelligenza artificiale, realtà aumentata, automazione e machine learning sono tutti strumenti funzionali a migliorare tutte le fasi della filiera del talent management.

La realtà virtuale, ad esempio, viene utilizzata sempre più spesso per migliorare la candidate experience, attraverso l’offerta di un’esperienza immersiva grazie alla quale la potenziale risorsa può conoscere meglio l’azienda e le sue dinamiche, in un modo più coinvolgente e partecipativo.

Le attività di recruiting, poi, si affidano con crescente frequenza al supporto dell’intelligenza artificiale, in particolare per individuare e ingaggiare i cosiddetti candidati passivi, ossia quei lavoratori che non cercano attivamente un impiego in quanto già occupati.

I sistemi automatizzati guidati dall’intelligenza artificiale, inoltre, possono processare un’enorme mole di dati e consentire, di riflesso, un taglio di costi e tempi nelle fasi di ricerca e selezione, riducendo anche il tasso di errori commessi.

Tra gli strumenti a disposizione dei talent manager, infine, non si possono non citare i social media, fondamentali per consolidare l’employer branding di un’azienda, trasmettendo allo stesso tempo l’identità d’impresa e i valori che essa esprime.

chi si occupa della gestione dei talenti in azienda: il talent manager.

Il talent manager è quella figura professionale che si occupa dell’intera filiera di gestione dei talenti: dalla loro ricerca, fino all’integrazione nella nuova realtà aziendale attraverso programmi di sviluppo e formazione finalizzati a trattenerli il più a lungo possibile.

cosa fa il talent manager?

I principali compiti di un talent manager, quindi, consistono nelle attività di supporto alla ricerca e selezione del talento (sia all’esterno sia all’interno di un’azienda), nel favorire la crescita professionale dei dipendenti e nel creare un ambiente di lavoro che incoraggi lo sviluppo delle competenze.

come si fa a diventare talent manager.

Esistono alcuni requisiti fondamentali da possedere per diventare un efficiente talent manager. In primo luogo bisogna conoscere e padroneggiare quelle che sono le dinamiche del lavoro. 

Ciò significa comprendere le esigenze dei dipendenti e, allo stesso tempo, sviluppare ottime doti di leadership. Sono fondamentali, inoltre, le doti comunicative, una profonda empatia e la capacità di lavorare in gruppo.

conclusioni.

Le strategie di talent management di un’azienda rappresentano ormai il cuore della gestione delle risorse umane. 

Dalla bontà delle strategie sviluppate per attrarre talenti e mantenerli sul lungo periodo passa la possibilità di crescita di un’impresa.

Il talent management, grazie alla continua e rapida innovazione tecnologica che caratterizza la società contemporanea, può avvalersi di numerosi e sempre più affinati strumenti digitali, in grado di raccogliere e analizzare moli ingenti di dati e informazioni.

Ciò fa sì che le decisioni prese in ambito strategico siano sempre più consapevoli, così come le scelte effettuate nell’ambito dell’acquisizione del talento.