comprendere e gestire l’assenteismo.

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A prescindere dal settore, dalle dimensioni e dalla natura della propria organizzazione, il successo nel mondo degli affari dipende sempre dalle persone.
Per soddisfare le aspettative dei clienti, tenere testa alla concorrenza e stare al passo con le ultime tendenze, è necessario poter contare su una forza lavoro stabile e affidabile.
Ecco perché la gestione dell'assenteismo sul posto di lavoro dovrebbe essere sempre una priorità per i datori di lavoro. Le assenze non pianificate (quelle che non rientrano nelle ferie annuali o nelle festività) sono un aspetto fisiologico della gestione di un'azienda. Sarebbe opportuno, però, riconoscere quando il fenomeno inizia a diventare un problema e a costituire una possibile minaccia per la produttività.


In base a una ricerca dell'Integrated Benefits Institute, solo negli Stati Uniti, i datori di lavoro perdono ogni anno 530 miliardi di dollari (432 miliardi di euro) a causa dell'assenteismo.
Nel Regno Unito, si stima che il costo finanziario totale delle assenze dei lavoratori raggiungerà i 26 miliardi di sterline (28,7 miliardi di euro) entro il 2030.

Uno dei modi per approfondire la comprensione di questo argomento e del suo impatto sull’azienda è opportuno esaminare le principali cause di assenteismo sul posto di lavoro, al fine di definire un piano dedicato ed efficace per la gestione del problema.

infortuni e malattie.

Gran parte delle assenze sul posto di lavoro è dovuta a infortuni o malattia. Per i datori di lavoro, questo può rappresentare un problema particolarmente importante durante i mesi invernali, quando tosse, raffreddore e influenza stagionale sono più diffusi.

Secondo i Centers for Disease Control and Prevention (CDC) statunitensi, negli USA i datori di lavoro sostengono un costo pari a 36,4 miliardi di dollari (27,2 miliardi di euro) all'anno per la perdita di giornate lavorative dovuta a cinque malattie croniche o fattori di rischio:

  • Ipertensione
  • Diabete
  • Fumo
  • Scarsa attività fisica
  • Obesità 

La pandemia di COVID-19 ha fornito un esempio estremo dell'impatto devastante che le malattie fisiche possono avere sulla forza lavoro. Nell'Unione europea, il numero di persone assenti dal lavoro ha raggiunto 22,3 milioni nel primo trimestre del 2020, durante il quale è stato confermato il primo caso di Coronavirus in Europa, rispetto ai 18,5 milioni del trimestre precedente. Nel secondo trimestre del 2020 la cifra è quasi raddoppiata, raggiungendo i 40,9 milioni. Questo tasso di assenteismo ha posto notevoli sfide per i datori di lavoro in termini di gestione del personale.

Adottare in maniera proattiva provvedimenti volti ad aiutare i dipendenti a mantenersi in forma e in salute è un vantaggio per l’attività tanto quanto lo è per i singoli lavoratori. Sarebbe utile, in questo senso, seguire strategie quali:

  • Introdurre incentivi o programmi di gamification che incoraggino i dipendenti a recarsi al lavoro a piedi o in bici
  • Assicurarsi che le persone che svolgono un lavoro prevalentemente sedentario si concedano regolarmente delle pause per alzarsi e camminare
  • Promuovere giornate ed eventi di sensibilizzazione a favore di una vita più sana come la Giornata mondiale senza tabacco
  • Fornire gratuitamente snack salutari 

problemi legati alla salute mentale.

In passato la malattia fisica era vista come l'unico motivo valido per assentarsi dal lavoro in modo non pianificato. Negli ultimi anni, invece, si è assistito a un crescente riconoscimento del fatto che il benessere mentale è importante tanto quanto la salute fisica. Sia in termini di presenza sul posto di lavoro, sia di capacità di svolgere bene le proprie mansioni.

I CDC definiscono i disturbi di salute mentale "uno tra i problemi di salute più gravosi negli Stati Uniti", con quasi un adulto su cinque che ha segnalato un qualche tipo di disturbo mentale nel 2016.

Secondo la Mental Health Foundation del Regno Unito, quasi il 15% delle persone, e cioè quasi un sesto della forza lavoro, soffre di problemi di salute mentale sul posto di lavoro. Questo studio ha, inoltre, dimostrato che offrire ai dipendenti un migliore supporto per la salute mentale potrebbe far risparmiare alle aziende britanniche fino a 8 miliardi di sterline (8,7 miliardi di euro) all'anno.

In un contesto di questo tipo, quindi, cosa può fare il datore di lavoro per riconoscere l'importanza di questo problema e sostenere il benessere mentale dei suoi dipendenti?

Il primo passo è avviare un dialogo aperto e sincero sull'argomento, in modo da ridurre lo stigma e incoraggiare i lavoratori a rivolgersi ai propri colleghi o responsabili quando hanno bisogno di aiuto. In questo senso, potrebbe rivelarsi molto utile fornire l'accesso a risorse come workshop, seminari e materiali online sulla salute mentale.

Un altro modo per contribuire al benessere mentale dei dipendenti è incoraggiarli ad adottare uno stile di vita più sano, ad esempio svolgendo regolarmente attività fisica e consumando cibi salutari.

Qualsiasi importo investito in risorse o iniziative per la salute mentale della forza lavoro sarà probabilmente recuperato attraverso la riduzione dell'assenteismo. Un approccio di questo tipo contribuisce, inoltre, a contrastare il presenzialismo, ovvero il fenomeno per cui i dipendenti si presentano al lavoro anche quando non si sentono bene.

bullismo e molestie.

Quando bullismo e molestie diventano un problema, è probabile che i tassi di assenteismo siano più elevati rispetto alla media. Le persone coinvolte, infatti, tendono ad assentarsi a causa dello stress e dell'ansia che ne derivano.

Da un sondaggio pubblicato da Monster.com nel 2019, è emerso che quasi il 94% degli intervistati era stato oggetto di episodi di bullismo sul lavoro, rispetto al 75% che aveva dichiarato altrettanto in uno studio del 2008. Il dato più sorprendente, però, è un altro: più della metà degli intervistati (51%) ha riferito di essere stato vittima di bullismo da parte di un superiore o di un responsabile.

Si tratta chiaramente di una questione che richiede una risposta prudente, ma incisiva da parte del reparto HR. Ecco alcuni provvedimenti che potrebbero essere adottati in queste situazioni:

  • Istituire politiche dedicate che definiscano i comportamenti considerati come forme di bullismo o molestie e il modo in cui saranno disciplinati
  • Definire i canali e le modalità che i dipendenti possono utilizzare per segnalare episodi o esporre dubbi in assoluta riservatezza
  • Disporre di procedure d'indagine chiare, con tempistiche definite, da seguire ogni volta che vengono presentate una segnalazione o una denuncia
  • Raccogliere e analizzare regolarmente feedback sulle politiche in materia di bullismo e molestie per assicurarsi che siano idonee allo scopo

ricerca di lavoro.

Un altro motivo comune per cui le persone tendono ad assentarsi in modo non pianificato riguarda la partecipazione a un colloquio o a una valutazione per un altro lavoro. I dipendenti potrebbero anche chiedere un congedo per malattia per avere più tempo da dedicare alla ricerca di un altro impiego, all'aggiornamento del CV o alla compilazione delle domande di candidatura.

Questo è un altro caso in cui è necessario disporre di politiche chiare in modo che i lavoratori sappiano quali motivazioni sono ritenute accettabili per assentarsi dal lavoro.

Alcune aziende potrebbero essere disposte a concedere al proprio personale la flessibilità necessaria per partecipare ai colloqui di lavoro durante il normale orario. Anche se questo può sollevare timori circa la possibilità di favorire un tasso eccessivo di turnover del personale, dimostrare fiducia e quindi concedere un certo grado di libertà e controllo sul proprio lavoro potrebbe aumentare la soddisfazione professionale, riducendo la probabilità che i dipendenti lascino l'azienda.

Se ti trovi a dover fare i conti con un alto tasso di assenteismo in azienda e pensi che la ricerca di lavoro da parte dei dipendenti sia uno dei fattori determinanti, potrebbe essere il momento giusto per riconsiderare i tuoi metodi di assunzione e il modo in cui interagisci con il personale.

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isabella_demarchi
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Isabella Demarchi

inhouse operations director - randstad inhouse services