come la tecnologia sta rivoluzionando il talent management – parte 2

18/05/2016 11:27:13

Abbiamo intervistato Linda Galipeau, membro del Executive Board di Randstad Holding e CEO di Randstad Nord-America, per parlare delle nuove tecnologie legate allo sviluppo dei talenti. Nella prima parte dell’intervista abbiamo visto il potenziale e gli sviluppi delle tecnologie del settore. Vediamo nello specifico le opportunità che offrono. 

Bilanciare la tecnologia e rapporto faccia a faccia

Sebbene la signora Galipeau riconosca che un efficace engagement del talento richiede un equilibrio tra interazione digitale e faccia a faccia, la stessa è convinta anche che il digitale possa realmente offrire un’esperienza più personale rispetto a metodi più tradizionali per selezione e colloqui. “Le imprese stanno iniziando a capire il danno che una brutta esperienza per un candidato può arrecare al loro brand sia dal punto di vista commerciale che da quello dei dipendenti. Le richieste possono iniziare a cadere nel vuoto, senza alcun follow-up tranne il caso in cui il candidato sia selezionato per il prossimo passaggio nel processo di assunzione. Al contrario, un engagement digitale può arrivare a offrire un livello di interazione che un tempo era riservata alla selezione delle posizioni più elevate. Le imprese possono utilizzare tecniche sviluppate nell’ambito del marketing digitale per far vivere al candidato un’esperienza piacevole e stimolante. E i candidati possono interagire e seguire i progressi attraverso il processo, sentendo così di avere la situazione più sotto controllo”.

Le mosse pianificate per far avanzare l’engagement digitale nella direzione di robo-colloqui condotte da intelligenze artificiali che sostituiscano gli incontri faccia a faccia con i candidati ad alcuni potranno sembrare impersonali, ma la signora Galipeau è convinta del contrario. “Molte persone credono che l’unico modo per conoscere effettivamente un candidato, e giudicare se sia adatto al ruolo, sia intervistarlo di persona. Ma l’utilizzo dei più recenti sistemi di intelligenza artificiale per selezionare e intervistare candidati offre potenzialmente una corrispondenza più accurata tra posizione e candidato. E, inoltre, questo si potrebbe rivelare un metodo più oggettivo in quanto taglierebbe fuori molti pregiudizi inconsci. I benefici per i candidati includono la possibilità di essere intervistati quando è loro più conveniente. I robo-colloqui potrebbero inoltre far sì che i candidati si trovassero più a loro agio, poiché non si sentirebbero giudicati nella stessa misura in cui lo sarebbero di fronte a una persona. A loro volta, le persone che conducono il colloquio  sarebbero più libere di concentrarsi sulle fasi finali della selezione e della negoziazione, o di dedicare il loro tempo ad altri compiti di valore aggiunto. Idealmente, i robo-colloqui sarebbero parte di un’esperienza continua che porta le persone direttamente dal game-playing e dalle altre interazioni iniziali fino alla selezione e all’assunzione”

L’era di Glassdoor

Dunque, in che modo l’era digitale sta rimodellando l’employer branding? “L’influenza di siti di recensioni come Glassdoor sta diventando sempre più forte”, dice la signora Galipeau. “Mentre molte di queste piattaforme hanno iniziato focalizzandosi sulle lamentele di impiegati insoddisfatti o di candidati delusi, adesso si stanno trasformando in potenti strumenti di engagement. E come tali, ora sono una parte essenziale del modo in cui l’employer brand è valutato e pianificato. I datori di lavoro possono essere tentati di chiedere ai loro impiegati di pubblicare commenti favorevoli per dare una spinta al rating. Ma nell’era in cui l’autenticità è valorizzata più che mai, sarebbe meglio incoraggiare gli impiegati a fornire una completa e onesta panoramica su come è veramente lavorare per la compagnia, buona o cattiva che sia – e, successivamente, dare un chiaro segno di comprendere e voler rispondere di ogni mancanza". 

Immersi nel futuro

Uno dei modi in cui Randstad sta cercando di essere all’avanguardia nell’ambito della tecnologia HR è il lancio dell’Innovation Fund Fin dal 2013, il Fondo ha investito in una varietà di start-up e imprese in espansione in aree che vanno dai software dedicati a engagement e gamification, fino alle piattaforme progettate per mettere insiemesourcing, marketing, reclutamento e strategie on-boarding. “Riconosciamo che la tecnologia si sta evolvendo così velocemente che per comprendere effettivamente il suo impatto non basta investire in nuovi sviluppi. Piuttosto, dobbiamo giocare un ruolo più attivo testandoli all’interno delle nostre imprese e mettendoli in mostra sul mercato. Non vediamo l’ora di identificare e supportare start-up nella loro fase di sviluppo così da aiutarle a decollare monitorando continuamente le ultimissime innovazioni”, dice la signora Galipeau.

Quindi, di che portata e quanto veloce potrà essere l’impatto delle nuove tecnologie sull’assunzione, l’employer branding e sulle più ampie strategie in ambito HR? Come molte altre forme di rottura, le innovazioni possono rapidamente trasformarsi in aspettative. I fattori immediati di cambiamento saranno presumibilmente le opportunità di attingere da una più ampia squadra di talenti e di indirizzarsi proattivamente sui candidati adeguati. Ma la trasformazione più profonda verrà probabilmente dalle variazioni nell’ecosistema organizzativo e dallo sfumarsi dei contorni tra marketing digitale e HR. “Nel momento in cui emergono nuovi strumenti e tecnologie è importante chiedersi se le strategie tradizionali sono ancora rilevanti e in che modo le cose potrebbero essere gestite meglio, più velocemente e con meno costi”.

Linda Galipeau, CEO, Randstad Nord-America e membro dell’Executive Board, Randstad Holding

Linda Galipeau è CEO di Randstad Nord-America e membro dell’Executive Board di Randstad Holding responsabile per gli Stati Uniti, il Canada e il Regno Unito. Prima di assumere il suo ruolo attuale nel 2012, la signora Galipeau è stata Presidente della divisione del personale Randstad US per quattro anni. Ha fondato l’operazione Randstad canadese nel 1997, facendola crescere organicamente fino a farla diventare, nei successivi dieci anni, uno degli uffici del personale commerciale più prominenti del Paese.