recruiting marketing: strumenti e strategie per attrarre i talenti.

Il recruiting marketing applica logiche e strumenti tipici del marketing alla ricerca e selezione del personale, trasformando i talenti in veri e propri “clienti” da attrarre e coinvolgere. In questo articolo vedremo cos’è il recruiting marketing, quali vantaggi offre, i possibili limiti e come sviluppare strategie efficaci per conquistare i migliori talenti.

indice dei contenuti:

• cos’è il recruiting marketing?
• quali sono i vantaggi del recruiting marketing nell’HR?
• potenziali limiti delle strategie di recruiting marketing.
• come elaborare una buona strategia di recruiting marketing.
• come inserire il recruiting marketing in azienda.
• recruiting marketing e inbound recruiting.
• strategie e tecniche di recruiting marketing.

cos’è il recruiting marketing?

Il recruiting marketing è una strategia di acquisizione e reclutamento del personale che combina tecniche di analisi dei dati e marketing per coinvolgere i talenti, acquisire nuovi lavoratori e coltivare relazioni con candidati qualificati. 

Negli anni, le declinazioni di questo concetto sono state molteplici. Ma tutte hanno sempre avuto in comune un aspetto: approcciare i talenti disponibili sul mercato alla stregua di quanto viene fatto con i potenziali clienti di un’azienda.

Per incoraggiare i lavoratori a candidarsi per le posizioni aperte all’interno dell’azienda è necessario conoscere a fondo cosa li motiva, quali sono le loro esigenze, aspettative e ambizioni professionali. 

Questo consente di mettere in atto strategie mirate per attirare la loro attenzione e portarli a considerare il datore di lavoro. Esattamente ciò che avviene quando si lancia un prodotto sul mercato.

Negli anni, il recruiting marketing è diventato sempre più importante. Non solo in quanto potente strumento a supporto dei responsabili HR in un mercato del lavoro sempre più competitivo, ma anche in relazione al nuovo modo con cui i talenti si approcciano al lavoro.

Le aspettative dei candidati, infatti, si sono evolute nel corso degli anni e l’attenzione verso elementi legati alla sfera valoriale, alla cultura aziendale, al senso di appartenenza e al benessere nell’ambiente di lavoro sono sempre più determinanti nella scelta di un datore di lavoro. 

Questo si traduce in una maggiore attenzione e scrupolosità della persona che si approccia ad una candidatura così come farebbe per un acquisto importante. 

I talenti, infatti, compiono sempre più spesso diverse ricerche online, sui motori di ricerca, i social network, i portali di recensioni e le pagine aziendali. 

Non si può dunque pensare che basti semplicemente pubblicare un’offerta di lavoro per ricevere centinaia di curriculum.

È necessario comunicare ai potenziali candidati messaggi chiari e mirati, valorizzando i punti di forza dell’azienda, i suoi valori, la cultura organizzativa e ciò che la rende un luogo ideale in cui lavorare. Solo così si crea un’immagine coerente e convincente, capace di distinguere l’impresa dai competitor e di attrarre i migliori talenti.

Questo approccio è particolarmente efficace perché permette di raggiungere anche chi non sta cercando attivamente un nuovo impiego, ma potrebbe essere interessato a valutare un’opportunità se presentata nel modo giusto. 

Secondo una ricerca LinkedIn, infatti, ben il 70% della forza lavoro globale è composta da candidati passivi. Queste persone, di norma, sono disposte a considerare proposte interessanti se intercettato con messaggi mirati. 

Ciò significa che gran parte del pubblico a cui ci si rivolge va ingaggiato in modo proattivo, proprio come avviene nelle strategie di marketing rivolte ai clienti potenziali.

quali sono i vantaggi del recruiting marketing nell’HR?

Il recruiting marketing non serve solo ad attirare più candidature: migliora l’intero processo di ricerca e selezione del personale, nonché la percezione dell’azienda sul mercato del lavoro. 

Tra i principali vantaggi del recruiting marketing nell’HR troviamo:

• fidelizzazione dei talenti. Il recruiting marketing consente di costruire un legame di fiducia con i candidati già prima dell’assunzione. I talenti che seguono l’azienda e ne apprezzano valori e cultura saranno più propensi a rimanere in contatto e a rispondere positivamente a future opportunità;
• ottimizzazione dei processi. L’approccio data-driven che sta alla base del recruiting marketing permette di identificare con precisione le attività che portano i migliori risultati e ridurre quelle poco efficaci. Questo consente di concentrare tempo e risorse dove l’impatto è maggiore, rendendo più efficiente l’intero processo di ricerca e selezione;
• miglioramento della candidate experience. Contenuti informativi, comunicazione chiara e un percorso di selezione ben strutturato offrono ai candidati un’esperienza positiva, anche a chi non viene assunto;
• riduzione time-to-fill, time-to-hire e time to application A questo proposito, secondo il report The State of Recruitment Marketing 2024 di Symphony Talent, chi utilizza strategie e strumenti di recruiting marketing dichiara tempi di candidatura più rapidi nel 57% dei casi;
• aumento dell’acceptance rate. Un’efficace strategia di recruiting marketing aumenta la probabilità che i candidati, informati e attratti dall’azienda, accettino l’offerta di lavoro, riducendo il rischio di rifiuti o controproposte;
• creazione di network di talenti qualificati. Il recruiting marketing permette di costruire nel tempo una talent pipeline, ovvero un database di profili interessati e potenzialmente adatti a future posizioni. Questo semplifica le ricerche successive e velocizza l’assunzione di talenti per ruoli simili. È un vantaggio importante se si considera che, secondo i dati Symphony Talent, costruire una talent pipeline è una priorità per il 48% delle aziende;
• qualità delle assunzioni. Attraverso contenuti mirati e messaggi coerenti con l’identità dell’impresa, si attraggono candidati in linea con i valori e la cultura aziendale e con le competenze richieste per il ruolo. Questo migliora l’aderenza alla posizione e riduce i rischi di turnover precoce;
• miglioramento della reputazione aziendale. Una strategia di recruiting marketing efficace rafforza l’immagine dell’azienda come luogo di lavoro ideale. Questo impatta positivamente sulla capacità di attrarre nuovi talenti e sul modo in cui l’azienda viene percepita all’esterno, non solo dai candidati, ma anche da clienti, partner e altri stakeholder.

potenziali limiti delle strategie di recruiting marketing.

Il recruiting marketing può offrire grandi vantaggi, ma presenta anche alcuni limiti. Ignorarli significa rischiare di sprecare risorse, compromettere l’immagine aziendale e non raggiungere i talenti di cui si ha bisogno.

Tra i principali limiti da tenere presente ci sono:

• job description poco mirate o troppo complesse. Una delle insidie più comuni è la scrittura di annunci di lavoro troppo generici, che non trasmettono chiaramente il ruolo e le responsabilità previste, oppure eccessivamente dettagliati, tanto da scoraggiare i talenti a candidarsi;
• comunicazione incoerente con l’immagine aziendale. Se i messaggi rivolti ai candidati non riflettono la cultura aziendale o sono incoerenti con i valori dichiarati, si rischia di creare aspettative che non verranno soddisfatte. Questo può portare a disillusione, turnover precoce e danni alla credibilità dell’impresa;
• mercato del lavoro competitivo e talenti difficili da coinvolgere. Anche le strategie più curate possono incontrare difficoltà quando la domanda di profili qualificati supera l’offerta. In settori dove i talenti hanno molte alternative, distinguersi richiede investimenti consistenti;
• assenza di un funnel di recruiting. Il recruiting marketing funziona solo se integrato in un processo chiaro, con fasi e obiettivi ben strutturati. Senza un funnel definito, si rischiano inefficienze che impattano negativamente sulla candidate experience.

Scopri come strutturare un processo di selezione chiaro ed efficace.

come elaborare una buona strategia di recruiting marketing.

L’obiettivo finale del recruiting marketing è attrarre il candidato più idoneo per la posizione offerta dall’azienda. 

Per riuscire in questa sfida, ogni elemento del piano di marketing HR deve essere definito con un approccio strategico basato sull’analisi dei dati. 

analizzare i dati HR e definire gli obiettivi.

Come per ogni buona strategia, il primo passo da compiere è definire gli obiettivi delle strategie di marketing per il reclutamento.

Bisogna partire da un'analisi dei dati HR a disposizione, relativi ad esempio:

• al fabbisogno di talenti e competenze in azienda;
• all'efficienza del processo di ricerca e selezione;
• alla qualità delle assunzioni.

Dovranno poi essere incrociati con gli obiettivi di business dell’azienda. 

Questo consentirà di definire punti di forza e debolezza, impostare obiettivi definiti e raggiungibili e determinare quali metriche dovranno essere utilizzate per valutare il successo delle strategie di recruiting marketing messe in campo.

strutturare team interdisciplinari. 

Per elaborare un buon piano di recruiting marketing, inoltre, è necessario creare un team formato da esperti che provengono dai diversi settori dell’azienda, tra cui risorse umane, marketing e IT.

Ognuno di loro metterà a disposizione la propria expertise:

• i responsabili delle risorse umane conoscono i talenti, ne hanno valutato le competenze e possono supportare il team nella validazione della qualità dei candidati;
• il marketing comprende il mercato e sviluppa le strategie che verranno applicate in tutte le fasi del reclutamento;
• l’IT, infine, supporta il team con tecnologia e analisi dei dati.

La collaborazione tra questi professionisti può migliorare l’esperienza del candidato e, allo stesso tempo, garantire risultati migliori, in termine di idoneità al ruolo degli assunti.

monitorare i dati e ottimizzare i risultati.

Molto importanti per il successo di una strategia di recruiting marketing sono anche il monitoraggio e l’ottimizzazione delle azioni messe in campo.

Questo consentirà di valutare in real time, o con cadenza periodica, le performance e il ritorno delle varie attività. 

In questo modo, sarà possibile apportare migliorie o potenziare gli strumenti che funzionano maggiormente.

come inserire il recruiting marketing in azienda.

Integrare il recruiting marketing all’interno di un’organizzazione significa adottare un nuovo approccio alla ricerca e selezione del personale, più vicino alle logiche del marketing strategico. 

Non si tratta solo di utilizzare qualche canale digitale in più, ma di ripensare il modo in cui l’azienda comunica e costruisce relazioni con i talenti.

Il primo passo è riconoscere il recruiting come attività strategica, non meramente operativa. Significa coinvolgere la direzione HR, il marketing e spesso anche il top management, per definire una visione comune su come l’impresa vuole essere percepita dai potenziali candidati. Solo con un allineamento interno sui valori, sulla cultura aziendale e sulle priorità di crescita si può costruire una comunicazione coerente.

Serve poi una mentalità orientata ai dati: comprendere quali profili servono davvero, dove si trovano, come cercano informazioni e quali messaggi li attraggono. Questo significa raccogliere insight su chi si vuole raggiungere e su come viene percepito oggi il brand come datore di lavoro.

Un altro elemento chiave è definire risorse e responsabilità interne. Spesso le aziende si affidano solo all’HR, ma per un recruiting marketing efficace serve collaborazione con chi gestisce la comunicazione corporate e i canali digitali. È utile stabilire un team o un referente dedicato, capace di coordinare le attività e garantire coerenza dei messaggi verso i candidati.

recruiting marketing e inbound recruiting.

A differenza del passato, le aziende non hanno più controllo sull’intero processo di recruiting.

Come accennato precedentemente, infatti, le persone hanno un approccio sempre più proattivo alla ricerca di lavoro. 

La scelta di un datore di lavoro parte da un’analisi approfondita sui canali digitali, primi fra tutti i motori di ricerca. 

Per questo motivo, l’inbound recruiting è diventato una delle strategie più utilizzate dalle aziende negli ultimi anni per reclutare nuovi talenti.

Parliamo infatti della capacità di attrarre l’interesse dei talenti attraverso la produzione di contenuti di qualità, diffusi sui canali giusti, che accompagnino il potenziale candidato durante tutto il percorso di reclutamento.

Il concetto “content is the king”, tipico del marketing, è infatti un mantra valido anche per le attività di recruiting. Non solo per quanto riguarda gli annunci di lavoro, che dovrebbero essere chiari, ben strutturati e completi di tutte le informazioni utili per valutare l’offerta, ma anche in merito alle pagine web aziendali e ai contenuti informativi creati per approfondire temi di interesse dei potenziali candidati. 

Grazie all’inbound recruiting è quindi possibile intercettare:

• candidati attivi, probabilmente più interessati agli annunci o alle pagine “lavora con noi”;
• candidati passivi, ossia i profili che non stanno cercando attivamente un nuovo lavoro e che potrebbero essere maggiormente interessati ad approfondimenti e informazioni utili per la propria carriera.

Per questo motivo, l'approccio inbound è sempre più utilizzato e si sta dimostrando più efficace, oltre che più conveniente, rispetto al classico outbound recruiting.

Con il primo, infatti, si creano contenuti pensati ed elaborati per destinatari specifici e interessati. Con l’outbound, invece, il messaggio, oltre ad essere unidirezionale, ha un pubblico generalista e, di conseguenza, molto più vasto.

Inoltre, l’inbound recruiting, attraverso un messaggio più specifico e targettizzato, tende a costruire un rapporto di fiducia con il destinatario e a sviluppare interazione e valore.

Non è un caso che la metodologia inbound, applicata al recruiting, si sia dimostrata più efficace nella capacità di fidelizzare i talenti, oltre che nell’ampliare il bacino di candidati per un’azienda.

strategie e tecniche di recruiting marketing.

Oltre all’inbound marketing, che è una delle strategie principali del marketing HR, vi sono altre tecniche e strategie efficaci per attrarre e reclutare talenti.

Vediamole nel dettaglio.

identificare i candidati target: la candidate persona.

L’efficacia di una buona strategia di recruiting marketing passa, innanzitutto, dalla conoscenza dei candidati che l’azienda desidera intercettare. 

Nel marketing tradizionale il target è il cliente e quando si costruisce il suo profilo per realizzare campagne ad hoc si parla di “buyer persona”.

Nel recruiting marketing si utilizza lo stesso concetto e la buyer persona diventa la candidate persona. Questa, sarà il destinatario di tutte le azioni messe in campo e il fulcro attorno al quale dovranno essere strutturate le strategie. 

Il team di recruiting marketing ha quindi il compito di realizzare la candidate persona, ossia profili di candidati fittizi, che riassumono le principali caratteristiche ricercate dall’azienda: esperienza, formazione, skills e attitudini.

Grazie ai profili tracciati in questi identikit, sarà possibile identificare:

• i canali più utilizzati dai candidati nella ricerca di un lavoro;
• le loro motivazioni e interessi;
• i loro valori;
• i loro obiettivi di carriera.

Elementi che potranno essere utilizzati per costruire contenuti e strategie ad hoc che siano in grado di ingaggiare questi talenti, rispondere alle loro domande e desideri e così via.

analizzare i touch point tra azienda e candidati.

Un secondo aspetto importante per una buona strategia di recruiting marketing è strettamente collegato al concetto di candidate persona. 

Come abbiamo visto, questi “identikit del candidato ideale” dovrebbero servire ad individuare i canali utilizzati per cercare lavoro, ma anche per informarsi e intrattenersi. 

Ognuno di questi può diventare un punto di contatto tra azienda e potenziale candidato durante il candidate journey.

Affinare la conoscenza di questi touch point, per un’azienda, è fondamentale per aumentare l’efficienza del processo di reclutamento.

Gli esempi di touch point sono tantissimi e vanno dai social media agli annunci di lavoro, passando per le piattaforme dedicate di ricerca e le sezioni career dei siti web aziendali.

I punti di contatto, però, non si esauriscono solo nel processo di ricerca di un’azienda, ma anche nelle successive fasi del reclutamento di un potenziale candidato. Sono touch point, infatti, anche i colloqui di lavoro, il processo di onboarding e tutti i relativi feedback trasmessi ai candidati nel corso dei processi di selezione e assunzione.

Secondo il report State of Recruitment Marketing 2024 di Symphony Talent, i canali digitali restano il fulcro principale per raggiungere i candidati lungo il loro percorso di ricerca e valutazione di nuove opportunità. 

In particolare, le sezioni dei siti aziendali dedicate alle offerte di lavoro si confermano lo strumento più utilizzato dalle aziende per presentarsi e raccogliere candidature (90%), seguite dai social media (77%) e dai portali di annunci di lavoro (75%). 

Cresce anche l’adozione di piattaforme CRM, scelte dal 53% delle organizzazioni per gestire la relazione con i candidati nel tempo, mentre il programmatic advertising - cioè l’acquisto di spazi pubblicitari automatizzato e mirato - viene adottato dal 41% delle imprese.

ottimizzare il recruiting funnel.

Un'altro aspetto che il mondo HR prende in prestito dal marketing nei processi di reclutamento è il recruiting funnel. 

Questa concetto è tipicamente rappresentato con una forma ad imbuto (funnel significa letteralmente “imbuto” in inglese) o piramide rovesciata: si parte infatti da una fase tipicamente caratterizzata da un ampio bacino di utenti, che vanno via via a diminuire attraversando le varie fasi del processo di selezione, fino ad una rosa finale di candidati ideali.

Questo percorso ad imbuto, diviso in step successivi, consente all’azienda di organizzare la propria strategia di attraction, ricerca e selezione e ottimizzare i processi in ogni sua fase, individuando gli strumenti e i canali ideali su cui investire in ciascun momento. 

Il recruiting funnel, inoltre, consentendo di monitorare ogni fase del processo di selezione, ne permette anche una misurazione dell’efficacia che, di conseguenza, può essere ulteriormente migliorata a posteriori attraverso la valutazione dei risultati ottenuti.

posizionare l’azienda: recruiting marketing ed employer branding.

L’employer branding - l’insieme delle strategie finalizzate a migliorare l’immagine di un’azienda in quanto “datore di lavoro ideale” rispetto ai suoi dipendenti e potenziali candidati - è un altro aspetto importante del processo di recruiting marketing.

La qualità e la quantità delle candidature ricevute da un’azienda - non è un caso - dipende molto, se non soprattutto, dalla percezione che si ha di essa e dalla sua reputazione.

È fondamentale comprendere quali sono i desideri, le motivazioni e le aspettative dei lavoratori per costruire una proposta di valore (employee value proposition - EVP) valida e attrattiva per i talenti.