benessere organizzativo: cos’è, importanza e come migliorarlo.

In un contesto difficile come quello odierno, caratterizzato da fenomeni globali come la Great Resignation e il Quite Quitting, la capacità di un’azienda di custodire e preservare la felicità delle proprie persone è diventata fondamentale per garantire continuità e risultati.

Il benessere organizzativo, in questo senso, è uno dei temi centrali cui prestare attenzione. Si tratta di un argomento estremamente ampio e variegato, ma imprescindibile. 

Creare una cultura aziendale che abbia a cuore il benessere psico-fisico dei propri dipendenti è infatti uno dei tasselli fondamentali che permette di offrire una buona employee experience, con conseguenze positive sull’engagement, la retention dei talenti e sui tassi di turnover.

Ma cosa si intende, nello specifico, quando si parla di benessere organizzativo? A che punto siamo, in Italia, per quanto riguarda la sua introduzione e diffusione? Come un’azienda può migliorarlo?

In questo articolo proviamo a rispondere a questa e altre domande, con l’aiuto dell’HR Trends & Salary Survey di Randstad Professional Leaders Search & Selection e del Talent Trends Report di Randstad Enterprise.

indice dei contenuti:

• cosa si intende per benessere organizzativo aziendale: definizione e significato.
• benessere organizzativo: le linee ministeriali e i riferimenti normativi.
• perché il benessere lavorativo è importante.
• come migliorare il benessere dei dipendenti e creare un buon ambiente di lavoro.
• il benessere lavorativo dal punto di vista dei talenti.
• il benessere lavorativo dal punto di vista dell'HR.
• quali sono i fattori che influenzano il benessere organizzativo?
• come migliorare il benessere organizzativo.

cosa si intende per benessere organizzativo aziendale: definizione e significato.

Quando si parla di benessere organizzativo, si fa riferimento a un concetto complesso e multidimensionale, che interessa trasversalmente tutti i livelli di un’azienda, dalla dirigenza fino alla gestione del personale.

Non si tratta di un semplice “stato di benessere” percepito individualmente dai dipendenti, ma di un insieme di condizioni, pratiche, valori e relazioni che, nel loro insieme, determinano il livello di salute e qualità della vita lavorativa all’interno dell’organizzazione.

Il benessere organizzativo riguarda numerosi aspetti. Tra questi:

• atmosfera e clima aziendale (o clima organizzativo). Si riferisce all’atmosfera emotiva e relazionale che si respira in azienda, alla percezione di armonia, supporto reciproco, collaborazione e apertura al dialogo;
• work-life balance. Riguarda l’equilibrio tra vita privata e lavoro, ovvero la capacità del contesto aziendale di consentire ai dipendenti di gestire i tempi e gli impegni in modo armonico, senza sacrificare la sfera personale a favore di quella professionale;
• qualità della vita in azienda. Comprende tutti gli aspetti pratici e materiali del lavoro quotidiano, come la comodità degli spazi, la funzionalità degli strumenti, l’organizzazione delle pause e la gestione complessiva delle condizioni operative;
• possibilità di crescita e formazione. Si riferisce alle opportunità di sviluppo offerte dall’azienda, alla possibilità di acquisire nuove competenze, avanzare professionalmente e intraprendere percorsi di crescita, percependo il proprio lavoro come dinamico e stimolante;
• relazioni interpersonali. Il riferimento è alla qualità dei rapporti tra colleghi, alla capacità di creare un ambiente di fiducia, rispetto e collaborazione e al senso di appartenenza a un gruppo affiatato e coeso;
• rapporto tra il datore di lavoro e i propri collaboratori. In questo caso, si fa riferimento a quanto le relazioni verticali siano basate su ascolto, trasparenza, motivazione e riconoscimento del contributo di ciascuno;
• sicurezza sui luoghi di lavoro. Riguarda la percezione di operare in un ambiente protetto, dove vengono rispettate le normative e dove la salute fisica non è messa a rischio, riducendo al minimo incidenti e infortuni;
• tutela della salute. Si fa riferimento non solo all’assenza di rischi, ma anche alla presenza di condizioni che favoriscano il benessere psicofisico e alla possibilità di usufruire di servizi di supporto sanitario;
• salari e benefit aziendali. Il riferimento è alla componente economica e ai vantaggi accessori del lavoro, che influenzano direttamente la percezione di giustizia, equità e soddisfazione complessiva.

Come vedremo nei prossimi paragrafi, la cultura organizzativa ha un impatto profondo sul benessere percepito dai lavoratori. La capacità di rispondere alle esigenze dei dipendenti, infatti, alimenta alcuni indicatori importanti del benessere aziendale, come il senso di appartenenza, la motivazione e l’autorealizzazione. 

Scopriamo ora quali sfide e opportunità caratterizzano lo scenario attuale e quali azioni possono essere implementate per incentivare il benessere sul posto di lavoro e incrementare così la produttività, l’attrattività dell’azienda e la fidelizzazione dei talenti.

benessere organizzativo: le linee ministeriali e i riferimenti normativi.

Il Ministero dell'Istruzione e del Merito definisce il benessere organizzativo come “la capacità di un’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale di tutte le lavoratrici e di tutti i lavoratori che operano al suo interno”. 

La definizione del Ministero ricalca quella precedentemente formulata dagli studiosi Avallone e Bonaretti, che nel loro libro “Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche” lo avevano descritto in questi termini: “la capacità di un'organizzazione di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di occupazione".

In Italia, i riferimenti normativi sono i seguenti:

• Decreto Legislativo n. 81 del 9 aprile 2008 (Testo Unico in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro).
• Decreto Legislativo n. 150 del 27 ottobre 2009. Attribuisce agli Organismi Interni di Valutazione il compito di condurre indagini sul benessere organizzativo.
• Decreto Legislativo n. 33 del 14 marzo 2013. Introduce l'obbligo di pubblicare i risultati delle indagini sul benessere organizzativo.
• Direttiva del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 3 del 1° giugno 2017. Contiene regole relative alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.

Ancor prima che nel nostro Paese, il tema è stato affrontato in sede europea, come testimonia la Dichiarazione di Lussemburgo del 1997, elaborata dai membri della Rete Europea per la promozione della salute sul posto di lavoro. 

“La promozione della salute nei luoghi di lavoro (WHP) è lo sforzo congiunto di imprese, addetti e società per migliorare la salute ed il benessere dei lavoratori. Questo può essere raggiunto attraverso la combinazione dei seguenti elementi:

• miglioramento dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro;
• promozione della partecipazione attiva;
• incoraggiamento delle capacità personali.”

Nel documento, la promozione della salute sul lavoro viene descritta a tutti gli effetti come una moderna strategia aziendale, che mira non solo a migliorare attivamente la salute dei lavoratori, ma anche a prevenire la comparsa di problematiche sul luogo del lavoro (stress da lavoro correlato, infortuni, malattie, …).

perché il benessere lavorativo è importante.

Il benessere lavorativo è importante perché incide in modo determinante sull’andamento del business e della produttività. 

Riprendendo ancora una volta le parole del Ministero dell’Istruzione e del Merito, si può leggere: “studi e ricerche hanno dimostrato che le strutture più efficienti sono quelle con dipendenti soddisfatti e un clima interno sereno e partecipativo. La motivazione, la collaborazione, il coinvolgimento, la corretta circolazione delle informazioni, la flessibilità e la fiducia delle persone sono elementi che portano a migliorare la salute mentale e fisica dei lavoratori, la soddisfazione degli utenti e, in via finale, ad aumentare la produttività”.

Alla luce di questi elementi e dei diversi studi che hanno evidenziato una correlazione tra produttività e benessere organizzativo, le imprese non possono ignorare i vantaggi che un ambiente lavorativo sereno apporta alla realizzazione e alla felicità dei lavoratori. Un aspetto che determina e alimenta anche il senso di responsabilità e la motivazione al conseguimento degli obiettivi aziendali.

Il benessere organizzativo non riguarda soltanto la presenza di buone condizioni fisiche e ambientali, ma comprende anche la qualità delle relazioni tra colleghi e con i superiori, la possibilità di crescita professionale, il riconoscimento del proprio contributo e l’equilibrio tra vita lavorativa e personale. 

Quando i lavoratori percepiscono un clima positivo e sentono di essere valorizzati, aumenta il loro senso di appartenenza e diminuiscono il turnover, l’assenteismo e i conflitti interni, fattori che altrimenti rischiano di pesare sui costi e sull’efficienza complessiva dell’azienda.

Investire nel benessere significa quindi non solo creare un ambiente di lavoro più sano, ma anche costruire una cultura aziendale orientata al rispetto, alla fiducia e alla collaborazione. È questo mix di elementi che permette a un’organizzazione di essere competitiva, resiliente e capace di affrontare le sfide del mercato con un team motivato e coinvolto.

come migliorare il benessere dei dipendenti e creare un buon ambiente di lavoro.

Il benessere organizzativo è stato oggetto di indagine dell’HR Trends & Salary Survey di Randstad Professional Leaders Search & Selection, che ha coinvolto responsabili delle risorse umane e lavoratori.

Lo scopo della ricerca è stato esplorare, tra le altre cose, la visione aziendale e la percezione dei candidati rispetto al tema del benessere in azienda, con un focus particolare sui fattori che lo favoriscono.

I risultati mostrano un trend in crescita: per entrambe le parti, è aumentata l’importanza attribuita al benessere, declinato in un mix che, accanto ad elementi più concreti e funzionali (come il riconoscimento economico), include la possibilità di crescere professionalmente e, al tempo stesso, di trovare il giusto equilibrio tra vita professionale e privata.

il benessere lavorativo dal punto di vista dei talenti.

Secondo l’HR Trends & Salary Survey di Randstad Professional, dal punto di vista dei talenti, sono tre gli aspetti principali che incidono positivamente sulla vita lavorativa:

• incentivi economici (50%);
• opportunità di carriera (43%);
• work-life balance (37%).

Accanto a queste evidenze, la ricerca ha fatto emergere anche dati preoccupanti sulla percezione dei lavoratori circa il miglioramento del benessere organizzativo. Ben il 38% degli intervistati ha dichiarato che, nell’ultimo anno, il proprio livello di benessere sul lavoro è diminuito, mentre solo il 24% ha percepito un miglioramento. 

Questo dato evidenzia che, nonostante gli sforzi messi in campo da molte aziende, esistono ancora margini di miglioramento significativi. I principali fattori che contribuiscono a generare malessere e insoddisfazione nei talenti sono stati identificati in:

• mancanza di collaborazione;
• carichi di lavoro eccessivi;
• mancanza di riconoscimenti;
• disorganizzazione;
• stress;
• poca flessibilità;
• retribuzione inadeguata;
• assenza di crescita personale;
• orari inadeguati.

il benessere lavorativo dal punto di vista dell'HR.

Secondo i risultati raccolti nell’HR Trends & Salary Survey, i responsabili delle risorse umane mostrano una percezione complessivamente più positiva del benessere aziendale rispetto a quella dei talenti.

Per quanto riguarda l’importanza attribuita dai lavoratori al benessere personale e all’autorealizzazione nell’ultimo anno, ben il 63% degli HR intervistati ritiene che sia aumentata, mentre solo un esiguo 6% ha osservato un calo. 

Questo dato suggerisce che, agli occhi degli HR, i dipendenti stanno diventando sempre più consapevoli del valore del proprio benessere e più attenti a bilanciare performance e soddisfazione personale, spingendo le aziende a mettere questi temi in cima alle proprie priorità.

Quando si passa a valutare il benessere generale dei dipendenti nell’ultimo anno, il 54% degli HR afferma che sia migliorato, mentre solo il 10% indica un peggioramento. Qui si nota un evidente scollamento con la percezione dei candidati: mentre gli HR vedono un trend positivo, una quota significativa di lavoratori afferma invece di aver sperimentato un calo di benessere. 

Su un altro fronte, HR e candidati mostrano invece un interessante allineamento. Anche i responsabili delle risorse umane collocano nella top 5 delle principali leve motivazionali sul posto di lavoro gli incentivi economici (58%), le opportunità di carriera (50%) e il work-life balance (45%). 

Questo suggerisce che, almeno sulle priorità dichiarate, HR e dipendenti condividono una visione comune di cosa serva per alimentare motivazione e coinvolgimento.

Per quanto riguarda invece i fattori che generano malessere, gli HR tendono a spostare l’attenzione su aspetti di scenario più ampio, come l’incertezza economica globale, che impone ritmi di lavoro serrati e limita i margini per lavorare sulla parte “people” in modo più disteso. 

Inoltre, segnalano come fattore critico la difficile convivenza tra generazioni diverse all’interno delle organizzazioni, una sfida che richiede sensibilità, adattabilità e nuove strategie di gestione per armonizzare aspettative e stili di lavoro spesso molto differenti.

quali sono i fattori che influenzano il benessere organizzativo?

Il benessere organizzativo è il risultato di un mix complesso di elementi che si intrecciano tra loro, creando un ecosistema aziendale capace di favorire la motivazione, l’engagement e la produttività delle persone. 

Secondo i dati emersi dall’HR Trends & Salary Survey, esistono alcune dimensioni chiave che hanno un impatto particolarmente significativo sul benessere percepito dai lavoratori.

Uno dei fattori più rilevanti è senza dubbio la dimensione umana: un ambiente basato sul dialogo autentico, sull’interazione costante e sulla collaborazione quotidiana tra le persone. La possibilità di confrontarsi apertamente con colleghi e superiori, di condividere idee, dubbi e proposte senza timori, crea un clima aziendale dinamico e positivo. Questo non solo riduce lo stress e le incomprensioni, ma alimenta un senso di fiducia e appartenenza che si traduce in maggiore soddisfazione lavorativa.

Un altro pilastro fondamentale è il lavoro di squadra. Oggi più che mai, il supporto reciproco tra colleghi, la condivisione delle conoscenze e lo scambio di esperienze sono percepiti come fattori determinanti per il benessere organizzativo. Quando le persone si sentono parte di un team coeso, che lavora per obiettivi comuni, hanno maggiori probabilità di affrontare sfide e difficoltà con spirito proattivo, sperimentando anche una crescita personale e professionale.

Un fattore determinante per promuovere il benessere in azienda è la possibilità di raggiungere una concreta realizzazione personale. Questo significa, da un lato, avere accesso a percorsi di crescita chiari e trasparenti, con obiettivi professionali e formativi ben definiti; dall’altro, ricevere riconoscimento, anche informale, per il lavoro svolto quotidianamente. 

Il rischio è che il contributo delle persone venga dato per scontato. Sapere di essere apprezzati e valorizzati - non solo attraverso premi formali, ma anche tramite feedback costanti e incoraggianti - fa un’enorme differenza sulla motivazione e sul benessere percepito.

come migliorare il benessere organizzativo.

Per migliorare il benessere organizzativo è necessario agire su più fronti, adottando una strategia integrata. Occorre attivarsi per contrastare la disaffezione nei confronti delle aziende e arginare al contempo il fenomeno della Great Resignation.

È importante garantire ad ogni dipendente:

• piani di sviluppo personale che accrescano le sue competenze e consentano a tutti di sfruttare al meglio il proprio potenziale;
• iniziative di formazione;
• programmi di job rotation per accrescere le competenze;
• dialogo, il coinvolgimento e condivisione delle informazioni.

Un mix di attività e strumenti che deve saper rispondere alle esigenze dei talenti con strategie differenti tra senior e più giovani.

Per i candidati, il benessere deriva infatti dalla capacità dell’azienda di coinvolgere i dipendenti nel progetto complessivo, facendoli sentire parte attiva e dando a ciascuno la possibilità di esprimere se stessi nel proprio lavoro. 

Il benessere organizzativo, dunque, è direttamente proporzionale alla motivazione personale e a quella che viene trasmessa dall’azienda.

l’importanza di un piano di welfare.

Un ottimo strumento per migliorare il benessere organizzativo è il welfare aziendale, che sostiene al contempo sia la vita lavorativa sia quella privata del dipendente. 

I vantaggi dei piani di welfare per i dipendenti sono diversi. Questi, infatti:

• aumentano il livello di motivazione e collaborazione all’interno dell’impresa;
• aumentano la produttività a parità di risorse coinvolte;
• forniscono vantaggi competitivi nell'acquisizione e retention dei talenti sul mercato di riferimento;
• diminuiscono i tassi di turnover collegati a scarsa motivazione o ambienti di lavoro poco piacevoli.

condurre valutazioni per valutare il benessere dei lavoratori.

Condurre valutazioni sul benessere dei lavoratori è fondamentale per comprendere lo stato reale dell’organizzazione e individuare eventuali aree critiche su cui intervenire.

Tra gli elementi chiave che contribuiscono materialmente a rendere tutto questo evidente troviamo:

• approccio chiaro già in fase di colloquio, dove vengano esplicitate in modo trasparente le reciproche attese. È importante che il lavoratore sappia esattamente quali saranno le sue responsabilità, gli obiettivi da raggiungere e le modalità con cui verrà valutato. Allo stesso tempo, l’azienda deve sapere cosa aspettarsi dal nuovo assunto e come integrarlo al meglio nel team. Questo allineamento iniziale riduce le incomprensioni e getta le basi per una collaborazione serena e produttiva;
• feedback e monitoraggi costanti da parte di chi assegna gli obiettivi. Non basta assegnare un compito e aspettarsi che venga portato a termine. È fondamentale accompagnare i lavoratori lungo il percorso, offrendo momenti regolari di confronto per capire a che punto si trovano, quali difficoltà stanno incontrando e come poterli supportare. Il feedback deve essere bidirezionale. I manager devono saper ascoltare, ma anche fornire indicazioni chiare e costruttive;
• reale e approfondita conoscenza dei contenuti su cui si viene chiamati a operare. Per sentirsi motivati e coinvolti, i dipendenti devono avere le competenze adeguate per affrontare i propri compiti. Questo richiede investimenti in formazione, aggiornamento continuo e possibilità di sperimentare nuove attività, senza il timore di commettere errori,
• possibilità di interfacciarsi con un management preparato e adeguatamente formato. I leader non devono limitarsi a gestire numeri e scadenze, ma devono anche saper leggere i bisogni delle persone, intercettare segnali di disagio, motivare i team e fare da ponte tra esigenze aziendali e benessere individuale.

Una buona valutazione del benessere aziendale non si limita a raccogliere numeri o statistiche, ma si traduce in un ascolto attivo e continuo, in cui ogni lavoratore si sente visto, riconosciuto e accompagnato nella sua crescita.

accrescere il coinvolgimento e il senso di appartenenza.

Rafforzare il coinvolgimento dei dipendenti e accrescere il senso di appartenenza all’azienda, oltre ad avere un impatto diretto sulla produttività e sulla qualità del lavoro, può favorire le retention dei talenti e giocare un ruolo strategico nell’arginare il fenomeno delle grandi dimissioni.

Dall’HR Trends & Salary Survey emerge un dato interessante, ma allo stesso tempo preoccupante: HR e lavoratori concordano sull’importanza del senso di appartenenza come fattore determinante per il benessere aziendale, ma nei fatti il legame tra azienda e dipendenti appare meno saldo di quanto si possa pensare.

Quattro candidati su dieci dichiarano infatti di sentirsi poco legati alla propria azienda e, più in generale, si osserva dal loro punto di vista una diminuzione del senso di appartenenza. Questo nonostante circa la metà degli HR intervistati affermi che in azienda siano state implementate iniziative specifiche per favorirlo.

Questo scollamento evidenzia che non basta attivare iniziative sulla carta: serve che queste iniziative siano realmente percepite e riconosciute dai dipendenti come significative. Altrimenti, il rischio è mettere in atto strategie di engagement che non arrivano a generare quel «patto di fiducia» che rappresenta il fondamento del benessere organizzativo e della loyalty interna.

Ma come si può favorire concretamente il coinvolgimento e il senso di appartenenza dei dipendenti? Ecco alcune strategie da adottare:

• fare percepire la fiducia e il rispetto da parte dell’azienda. I dipendenti devono sentirsi valorizzati, ascoltati e trattati con equità. Questo passa attraverso gesti concreti (la delega di responsabilità, la possibilità di esprimere idee, il riconoscimento dei successi, la gestione trasparente delle criticità, …);
• fornire una visione chiara della strategia aziendale. Le persone hanno bisogno di sapere dove sta andando l’azienda e quale ruolo possono giocare in questo percorso. Condividere obiettivi, risultati e sfide, in modo aperto e trasparente, aiuta a creare un senso di coinvolgimento attivo;
• dare la percezione di essere parte di un progetto più grande. Quando i dipendenti sentono che il loro lavoro contribuisce a qualcosa di significativo, aumenta il loro senso di appartenenza e si rafforza la loro motivazione;
• creare momenti di coesione. Incontri di team, eventi interni, attività di team building e spazi di socialità informale sono strumenti preziosi per costruire relazioni autentiche tra colleghi e rafforzare il senso di gruppo;
• sviluppare una cultura della riconoscenza. Dire “grazie”, celebrare i successi, premiare le performance eccellenti… sono piccole azioni che, nel tempo, consolidano il legame emotivo tra persona e organizzazione.

valorizzare le individualità (D&I).

Un altro elemento centrale per il benessere organizzativo è rappresentato dalla capacità delle aziende di valorizzare le individualità e creare un ambiente in cui ogni persona possa esprimere appieno la propria unicità e i propri talenti. 

Non si tratta solo di “inserire persone diverse” nel team, ma di costruire realmente una cultura di diversity & inclusion (D&I), in cui ciascun individuo si senta riconosciuto, rispettato e parte integrante del successo aziendale.

Dall’HR Trends & Salary Survey emerge chiaramente che, tra gli HR, c’è una crescente consapevolezza della centralità del proprio ruolo nella promozione di tutti gli aspetti legati alla D&I. Non si tratta più di un tema accessorio, ma di una priorità strategica. 

Il dato è rafforzato dal sostanziale accordo tra HR e dipendenti sul fatto che un clima inclusivo abbia un impatto diretto e positivo sul benessere percepito in azienda: le persone che si sentono accolte e valorizzate lavorano meglio, sono più motivate e sviluppano un maggiore senso di appartenenza.

È anche interessante notare che, dal punto di vista dei lavoratori, le iniziative legate all’inclusività vengono riconosciute come sempre più centrali nelle people strategy delle loro aziende: un segnale che le azioni messe in campo iniziano a essere percepite e a generare valore reale.

Un segnale incoraggiante arriva anche dal Talent Trends Report, secondo cui l’89% dei leader HR afferma che diversità, equità e inclusione rappresentano ormai un elemento integrante della strategia di gestione del personale e delle attività aziendali. 

Questo risultato è particolarmente positivo, perché indica che non si tratta solo di buone intenzioni, ma di un impegno concreto, messo al centro delle politiche aziendali e destinato a produrre effetti tangibili sul benessere e sull’attrattività delle imprese. 

Ma quali sono le azioni da implementare per valorizzare le individualità e trasformare la D&I in un motore di benessere organizzativo? Ecco alcuni esempi:

• puntare sul dialogo e sull’ascolto. È importante creare spazi in cui i dipendenti possano esprimere opinioni, esigenze e aspettative, sentendosi realmente ascoltati;
• incrementare progressivamente e in modo monitorato le responsabilità dei dipendenti. Assegnare incarichi sfidanti e responsabilità crescenti aiuta a far emergere potenzialità nascoste e a rafforzare la fiducia in se stessi;
• dare spazio all’autonomia decisionale del singolo. Consentire alle persone di prendere decisioni in autonomia nelle proprie aree di competenza aumenta il senso di ownership e di valore personale;
• adottare modalità organizzative che facciano emergere i talenti. Esperienze come la job rotation permettono ai dipendenti di esplorare diverse funzioni aziendali, scoprendo nuove passioni e attitudini;
• offrire attività di coaching mirate. Il coaching aiuta le persone a esplorare i propri punti di forza, a definire obiettivi di sviluppo e a costruire percorsi di crescita personalizzati;
• garantire feedback costanti. Ricevere un riscontro preciso, costruttivo e regolare sul proprio operato aiuta a orientarsi, a capire su cosa lavorare e a sentirsi seguiti e supportati.

favorire il work-life balance e un ambiente di lavoro sano.

Come abbiamo visto, il work-life balance è oggi una delle priorità assolute per i dipendenti, tanto da essere considerato un elemento decisivo nel livello di soddisfazione percepito sul posto di lavoro. 

Favorire questo equilibrio è quindi una vera e propria necessità strategica per le aziende che vogliono attrarre, motivare e trattenere i migliori talenti.

Per incentivare un sano equilibrio tra vita privata e professionale, il primo passo è mettersi in ascolto delle esigenze dei singoli lavoratori. Non esistono soluzioni valide per tutti: ogni persona ha un vissuto, delle responsabilità e dei bisogni specifici. Un’organizzazione davvero attenta al benessere deve saper intercettare queste differenze e prevedere margini di flessibilità reali e personalizzabili.

Offrire la possibilità di svolgere una parte del lavoro da remoto è sicuramente tra le azioni più apprezzate, ma non è l’unica. Anche l’introduzione di orari flessibili e la presenza di servizi dedicati (ad esempio asili nido aziendali, permessi aggiuntivi per esigenze familiari, convenzioni per assistenza sanitaria o supporto psicologico) contribuiscono a migliorare la qualità della vita lavorativa. 

Particolare attenzione va posta ai lavoratori con figli a carico o con persone non autosufficienti in famiglia, per i quali deroghe e agevolazioni mirate possono fare una grande differenza in termini di serenità e produttività.

Un altro aspetto importante per creare un ambiente di lavoro sano è l’approccio alle relazioni interpersonali. L’azienda deve investire sulla costruzione di un clima collaborativo e improntato all’empatia, promuovendo un dialogo aperto e sincero a tutti i livelli. 

Questo è particolarmente importante per chi ricopre ruoli di leadership: un manager empatico, capace di riconoscere i bisogni del proprio team e di agire con sensibilità, può influenzare positivamente l’intero clima aziendale, riducendo stress e tensioni.

Non meno importante è la gestione dei carichi di lavoro: garantire una distribuzione equa delle responsabilità, stabilire obiettivi realistici e rispettare il diritto alla disconnessione (evitando di invadere la sfera privata con messaggi o richieste fuori orario) sono condizioni imprescindibili per evitare burnout e sovraccarichi emotivi.

investire in attività a sostegno della salute fisica e mentale.

Investire nella salute fisica e mentale dei dipendenti è oggi una delle leve più efficaci per migliorare il benessere organizzativo e costruire un ambiente di lavoro sano. Sempre più aziende, infatti, riconoscono che il benessere dei lavoratori non riguarda solo la sfera professionale, ma coinvolge la persona nella sua interezza.

Prendersi cura della salute fisica significa offrire strumenti concreti per favorire uno stile di vita sano: convenzioni con palestre, corsi di fitness o yoga, check-up medici periodici, iniziative per promuovere l’alimentazione equilibrata, percorsi di educazione alla salute. Anche gli spazi di lavoro possono fare la loro parte: uffici ergonomici, ambienti luminosi, pause regolari e aree relax contribuiscono a ridurre il rischio di affaticamento fisico.

Sul fronte della salute mentale, è fondamentale riconoscere l’importanza della prevenzione dello stress e del supporto psicologico. Offrire ai dipendenti la possibilità di accedere a sportelli di ascolto, consulenze psicologiche o programmi di gestione dello stress è una scelta lungimirante, capace di migliorare la resilienza individuale e il clima aziendale.

Le aziende che investono nel benessere psicofisico delle persone non solo aumentano la produttività e la motivazione, ma rafforzano la loro reputazione come datori di lavoro attenti e responsabili.

promuovere la formazione e lo sviluppo del personale.

La formazione e lo sviluppo del personale giocano un ruolo fondamentale nel rafforzare il benessere organizzativo, come confermato dai dati emersi dall’HR Trends & Salary Survey. Secondo la ricerca, infatti, le opportunità di formazione continua e il riconoscimento personale sono percepiti dai lavoratori come i principali fattori che influenzano positivamente il loro benessere sul posto di lavoro. 

Quando un’azienda investe nello sviluppo delle competenze delle proprie persone, non solo le aiuta a crescere professionalmente, ma trasmette anche un chiaro segnale di fiducia e attenzione verso il loro percorso individuale.

Un’evidenza incoraggiante emerge dal Talent Trends Report: il 53% dei datori di lavoro intervistati dichiara di avere in programma un aumento degli investimenti in formazione e sviluppo nel prossimo anno, mentre il 70% ha già incrementato il proprio budget per l’apprendimento nell’ultimo anno. 

Si tratta di numeri significativi, che testimoniano come le imprese stiano progressivamente comprendendo che il benessere organizzativo deve includere anche la valorizzazione del potenziale, delle ambizioni e delle motivazioni personali.

Un dato interessante è il crescente potenziamento della formazione sulle competenze trasversali (soft skills), oggi considerate indispensabili per affrontare un mercato del lavoro sempre più fluido e competitivo. 

Si stanno inoltre affermando nuovi modelli organizzativi “skill-first”, che mettono al centro la mappatura e la valorizzazione delle competenze, migliorando la visibilità dei talenti interni e aiutando le aziende a identificare tempestivamente le carenze attuali e future.

Quello che bisogna chiedersi è: stiamo creando contenuti interessanti e articolando una solida proposta di valore per incentivare il personale a investire continuamente tempo nell'acquisizione di nuove competenze rilevanti? Abbiamo gli strumenti giusti per offrire esperienze di apprendimento coinvolgenti, utili e soddisfacenti in linea con il nostro fabbisogno di competenze attuale e futuro?

investire in programmi di benessere per i dipendenti.

Investire in programmi di benessere per i dipendenti significa andare oltre le singole iniziative spot e costruire una strategia completa, pensata per accompagnare le persone in ogni fase del loro percorso lavorativo. 

Questo tipo di programmi può includere una varietà di iniziative, dai pacchetti di welfare aziendale ai programmi di supporto psicologico, passando per attività di fitness aziendale, corsi di mindfulness, consulenze nutrizionali e tanto altro.

L’obiettivo non è solo migliorare la salute fisica e mentale delle persone, ma anche aumentare la loro soddisfazione e motivazione, rafforzando al contempo la produttività e la fidelizzazione. Quando i lavoratori percepiscono che l’azienda si prende cura di loro in modo autentico e continuo, tendono a sentirsi più ingaggiati, più fedeli e più propensi a dare il massimo.

Un altro elemento importante è la personalizzazione: i migliori programmi di benessere sono quelli che riescono a rispondere ai bisogni specifici delle persone, adattandosi alle diverse fasi di vita e carriera. Non tutti hanno bisogno delle stesse cose, ed è per questo che un approccio modulare e flessibile si rivela particolarmente efficace.

Inoltre, monitorare l’efficacia delle iniziative messe in campo permette di capire cosa funziona e cosa no. Le aziende più innovative stanno già adottando dashboard e strumenti di analisi per raccogliere feedback in tempo reale e ottimizzare le proprie azioni.

Il benessere organizzativo come imperativo aziendale si sta sempre più consolidando, diventando un elemento imprescindibile della strategia per le risorse umane. Un aspetto dimostrato anche dalla comparsa di responsabili dedicati che si occupano in modo olistico del benessere dell'azienda e dei dipendenti.