recruiting vs talent acquisition: quando puntare sul talento.

Recruiting e talent acquisition sono due concetti strettamente interconnessi e comprenderne appieno significato e differenze è essenziale per qualsiasi organizzazione che voglia affrontare in modo strategico la gestione del capitale umano.

indice dei contenuti:

• che cosa si intende con recruitment?
• che cosa si intende con talent acquisition?
• attività di recruiting vs strategia di talent acquisition.
• quando fare recruiting e quando investire sul talento.
• employer branding e talent acquisition.

che cosa si intende con recruitment?

Il recruitment, o recruiting, è l’insieme delle attività finalizzate alla ricerca e all’inserimento di una nuova risorsa in azienda. Si tratta di un’operazione tipicamente reattiva e di breve termine, attivata quando si apre una posizione vacante a causa di dimissioni, trasferimenti, promozioni o ampliamenti dell’organico. L’obiettivo principale è uno: trovare la persona giusta nel minor tempo possibile, in modo da garantire continuità operativa e colmare rapidamente un vuoto in organico.

A differenza della talent acquisition, che lavora in ottica strategica e di lungo periodo, il recruitment è spesso legato all’urgenza. Il processo si sviluppa secondo step ben codificati e ripetibili: identificazione del bisogno, stesura della job description, pubblicazione dell’annuncio su portali specializzati o sul sito aziendale, screening dei curricula, colloqui, selezione finale e onboarding. Le aziende, soprattutto quelle di medie e grandi dimensioni, fanno largo uso di strumenti digitali come gli ATS (Applicant Tracking System) per automatizzare le fasi iniziali e velocizzare la gestione delle candidature.

Il recruitment può essere sia interno che esterno. Nel primo caso, si dà priorità ai talenti già presenti in azienda, favorendo la mobilità interna e riducendo i tempi di inserimento. Nel secondo, si guarda al mercato esterno per intercettare candidati in linea con le esigenze dell’azienda.

Il vantaggio principale di un processo di recruitment ben strutturato è l’efficienza: consente di sostituire rapidamente una figura mancante e mantenere stabili le attività operative. Tuttavia, non lavora in modo proattivo per mantenere relazioni con talenti potenzialmente interessanti per il futuro e trascura aspetti strategici come la costruzione di un employer brand solido.

che cosa si intende con talent acquisition?

A differenza del recruiting, che risponde a un’esigenza immediata - ovvero coprire una posizione vacante - la talent acquisition richiede una visione di lungo termine e punta ad attrarre, coinvolgere e fidelizzare figure chiave capaci di generare valore per l’organizzazione.

Si tratta, in sostanza, di costruire una relazione continua con i talenti più in linea con la cultura, i valori e la visione dell’azienda. Non si cerca semplicemente un candidato per oggi, ma si immagina chi potrebbe guidare il cambiamento domani. 

Chi si occupa di talent acquisition lavora sia sul fronte operativo che su quello identitario. Sul primo, può utilizzare strumenti classici come software ATS, job board, career site, ma amplia lo spettro d’azione con una presenza costante su social media, community professionali, eventi di settore e collaborazioni con università o enti formativi. L’obiettivo non è semplicemente trovare una persona, ma creare una pipeline di candidati potenzialmente in target, anche se non immediatamente disponibili.

Sul piano identitario, invece, la talent acquisition contribuisce alla costruzione dell’employer brand, ovvero la percezione che il mercato del lavoro ha dell’azienda come luogo di crescita, innovazione e benessere. Le leve utilizzate includono benefit, percorsi di crescita e politiche di work-life balance, diversità e inclusione.

La talent acquisition, dunque, è un processo continuo che punta a rafforzare la capacità dell’azienda di evolversi, adattarsi e distinguersi, investendo su relazioni durature con professionisti di valore - anche quando una posizione aperta non c’è ancora.

attività di recruiting vs strategia di talent acquisition.

La principale differenza tra recruiting e talent acquisition è legata al tempo. 

Da una parte, infatti, l’acquisizione di talenti richiede una visione di lungo termine, che tenga conto delle strategie utili a dotare la propria organizzazione delle competenze e dell’esperienza necessarie ad una crescita costante. Dall’altra, invece, il reclutamento è un processo immediato e contestuale, essenzialmente focalizzato sulla ricerca di candidati che possano occupare i ruoli attualmente disponibili in un’azienda.

Una strategia di talent acquisition efficace è strettamente legata ad una buona pianificazione. Prima di investire sul talento, infatti, è necessario capire a che punto si trovi la propria attività nel presente e dove è probabile che possa arrivare in un dato momento del futuro. In base a queste premesse, poi, ci si potrà focalizzare su ciò di cui l’organizzazione ha bisogno per raggiungere i propri obiettivi di lungo periodo, attivando anche il processo di ricerca e selezione.

Il reclutamento può rivelarsi altrettanto vitale per mantenere la salute e la produttività di un’organizzazione. Più che da un approccio strategico di lungo termine, però, il recruiting dipende dall'efficienza e dalla risolutezza con cui vengono gestite le assunzioni per soddisfare esigenze immediate.

Un altro modo utile per distinguere il reclutamento dall'acquisizione di talenti è pensare al primo come un processo lineare e al secondo come un approccio ciclico e in divenire, finalizzato ad anticipare le esigenze future dell’organizzazione e a costruire un pool di talenti.

quando fare recruiting e quando investire sul talento.

Reclutare, in poche parole, significa coprire il prima possibile un ruolo vacante. Vuol dire consentire all’azienda di disporre delle risorse umane necessarie a proseguire la propria attività quotidiana e a rispondere alle necessità organizzative di ogni giorno.

Quando un datore di lavoro decide di assumere un nuovo dipendente, è probabile che abbia un'idea chiara del tipo di persona che sta cercando e delle competenze chiave che dovrebbe avere. Uno degli scenari più comuni che le aziende devono affrontare è dover trovare un sostituto per qualcuno che se ne è andato. In questa situazione, è chiaro quali compiti e responsabilità la risorsa dovrà assumere, oltre all'esperienza e alle qualità di cui avrà bisogno per svolgere correttamente il lavoro.

L'acquisizione di talenti è un processo più approfondito, che entra in gioco quando si guarda al modo in cui l’azienda vuole crescere ed evolversi negli anni a venire.

Ci sono buone probabilità che l’elaborazione di una strategia di acquisizione di talenti sia ancor più evidente in un mercato di nicchia che richiede competenze molto specifiche. Uno degli esempi più evidenti è il settore tecnologico, in cui le aziende che non sono in grado di innovare e mantenersi al passo con i tempi rischiano di rimanere indietro e perdere competitività.

Kathleen Quinn Votaw, Fondatrice e CEO della società di consulenza HR TalenTrust, ha dichiarato a Jobvite che le strategie di acquisizione dei talenti sono più importanti nei settori con maggiore carenza di competenze.

Allo stesso tempo, garantire il mantenimento della leadership nel lungo termine potrebbe dipendere anche da un'efficace acquisizione di talenti. Un leader esperto che sta per andare in pensione o passare a un'altra azienda sarà difficile da sostituire con un reclutamento a breve termine, ma con una solida strategia di talent acquisition, il tuo prossimo leader potrebbe essere pronto e già in attesa.

employer branding e talent acquisition.

L’employer branding è strettamente legato all'acquisizione di talenti perché rappresenta l’identità percepita di un’azienda come luogo di lavoro. È ciò che permette a un’organizzazione di distinguersi sul mercato, di attrarre figure di valore e di costruire relazioni durature con i candidati, ben prima dell’apertura effettiva di una posizione.

Le persone non scelgono più un’azienda solo in base alla retribuzione o al ruolo, ma anche - e soprattutto - in base a ciò che essa rappresenta: i suoi valori, la sua cultura, il modo in cui tratta i dipendenti. Per questo motivo, il lavoro di talent acquisition non può prescindere da una strategia di employer branding solida, autentica e coerente.

Un buon employer branding è il risultato di un lavoro continuo di ascolto, comunicazione e posizionamento. Le aziende che investono su questo fronte raccontano la propria cultura organizzativa attraverso più canali: il sito career, le pagine social, le testimonianze dei dipendenti, le iniziative interne e il tono con cui si rivolgono ai candidati durante il processo di selezione. Ogni punto di contatto, infatti, contribuisce a formare (o deformare) la percezione del brand come datore di lavoro.

Chi si occupa di talent acquisition ha il compito di rafforzare questa reputazione, facendo da ponte tra ciò che l’azienda è (o aspira a essere) e ciò che i talenti cercano. Non si tratta solo di “vendere” una posizione lavorativa, ma di costruire un’identità credibile e rilevante nel tempo, capace di attrarre persone affini per valori, ambizioni e visione del lavoro.

Un employer brand forte consente di:

• attirare candidati più qualificati, anche per posizioni di nicchia o difficili da coprire;
• ridurre il costo per assunzione, grazie a un maggior numero di candidature spontanee;
• accorciare i tempi di selezione, perché le persone sono più propense a candidarsi per posizioni in aziende che già conoscono e apprezzano;
• motivare i talenti e fidelizzarli nel lungo periodo, poiché la promessa rispecchia realmente l’esperienza vissuta all’interno dell’azienda;
• rafforzare la cultura aziendale.

Employer branding e talent acquisition, quindi, si alimentano a vicenda. La prima crea le condizioni favorevoli per attrarre le persone giuste; la seconda, lavorando con costanza e visione, dà continuità al racconto del brand, rafforzandone la credibilità.

Jill Larsen, Vicepresidente Senior per l'acquisizione di talenti di Cisco, ha parlato con Randstad degli sforzi strategici dell'azienda in questo spazio, sottolineando quanto sia importante per i marchi differenziarsi per attirare talenti.

Conoscere la differenza tra recruiting e talent acquisition permette di scegliere in modo consapevole come e con quale visione costruire il capitale umano della propria azienda.

Il recruiting risponde a un’esigenza immediata, mentre la talent acquisition guarda al futuro e lavora sul posizionamento dell’azienda come luogo desiderabile in cui lavorare. Due approcci distinti, entrambi utili, ma da attivare in momenti e con obiettivi diversi.

Identificare la strategia giusta permette al dipartimento HR di non sprecare energie, aumentare l’efficacia delle assunzioni e creare basi solide per attrarre, valorizzare e trattenere i talenti più adatti alla crescita dell’organizzazione.