Quando si parla dei costi aziendali legati a un dipendente, spesso ci si limita a pensare al solo stipendio. Tuttavia, ciò rappresenta solo la punta dell'iceberg.
Gli oneri a carico dell’azienda che assume, infatti, sono molti di più e includono, ad esempio:
- i contributi previdenziali e assicurativi
- le ferie
- la malattia e gli infortuni sul lavoro
- le quote di TFR
- ma anche tutti i costi indiretti, che riguardano l’assunzione, la formazione e la gestione del personale.
In questo articolo, esploreremo a fondo il vero costo di un dipendente per l'azienda e vedremo come effettuare il calcolo del costo di un dipendente.
indice dei contenuti:
calcolo del costo del personale.
Il costo del personale complessivo si calcola andando a sommare tutti i costi – sia quelli diretti sia quelli indiretti – che un’organizzazione deve sostenere per potersi assicurare l’attività dei propri dipendenti.
Ecco perché, quando si parla di costo del personale, non ci si riferisce alla sola RAL (Retribuzione Annua Lorda), ma vanno inclusi anche i contributi da versare al dipendente, le quote del TFR (Trattamento di Fine Rapporto) e tutti gli altri importi necessari per l’assunzione e la gestione di personale.
costo diretto del personale.
Quando parliamo di costi diretti del personale, ci riferiamo principalmente agli stipendi.
Sono le somme versate direttamente ai dipendenti in cambio del loro lavoro e dell'effettiva produzione di beni e servizi. Questo tipo di costo è spesso il più evidente e tangibile in una contabilità aziendale.
costo indiretto del personale.
Invece, i costi indiretti del personale comprendono tutte quelle spese che l'azienda sostiene per assicurare che i dipendenti possano svolgere correttamente le loro funzioni.
Ciò include:
- gli oneri legati alla ricerca e selezione di nuovi talenti
- la loro formazione
- la gestione quotidiana delle risorse umane in azienda.
Spese fondamentali per garantire efficienza e produttività.
elementi da considerare nel calcolo del costo del personale.
Come abbiamo visto, il vero costo aziendale di un dipendente va oltre la semplice cifra presente sulla busta paga. Esistono, infatti, numerosi fattori che devono essere considerati.
Si deve tener conto dei contributi previdenziali, pagati direttamente dal datore di lavoro.
Non possiamo dimenticare, inoltre, i benefit aziendali che, sebbene contribuiscano a rafforzare l’employer branding, la reputazione dell'azienda, e migliorare l'engagement dei dipendenti, rappresentano un ulteriore investimento.
È essenziale avere una visione completa per comprenderne l'intero impatto sul bilancio aziendale.
voci di costo del personale.
Tra le principali voci che riguardano il costo del personale, quindi, bisogna considerare:
- RAL (Retribuzione Annua Lorda)
- contributi previdenziali
- contributi assicurativi
- TFR (Trattamento di Fine Rapporto)
- benefit aziendali e welfare
retribuzione del dipendente.
I costi relativi alle retribuzioni dei dipendenti sono il risultato della somma degli stipendi lordi - comprensivi dei contributi a carico del datore di lavoro e delle quote aggiuntive di tredicesima e quattordicesima.
Queste ultime sono due ulteriori mensilità riconosciute ai lavoratori: la prima spetta a tutti i dipendenti indistintamente, mentre la seconda è presente solo in alcuni contratti collettivi nazionali.
tasse e contributi previdenziali.
Le tasse e i contributi previdenziali sono fondamentali per garantire ai dipendenti la sicurezza economica e la protezione in caso di malattie o infortuni.
Questi costi, che comprendono gli oneri INPS e INAIL, sono a carico del datore di lavoro e costituiscono una parte significativa delle spese associate ai dipendenti.
trattamento di fine rapporto (tfr)
Il Trattamento di Fine Rapporto (TFR) è un diritto di ogni dipendente, rappresenta quindi una spesa annuale da considerare nel bilancio aziendale.
L'azienda accantona infatti una quota specifica ogni anno, pronta per essere corrisposta al dipendente alla conclusione del suo percorso lavorativo.
assenteismo e turnover.
Finora, abbiamo esplorato i costi diretti legati ai dipendenti, ma da un rapporto di lavoro emergono anche altre voci di costo a carico dell’azienda.
Un elevato tasso di assenteismo, ad esempio, comporta un considerevole carico finanziario per l’azienda. Quando non si dispone di un numero di persone sufficiente per svolgere i compiti necessari, bisogna scegliere una di queste opzioni:
- pagare per procurarsi personale aggiuntivo con un breve preavviso
- ridistribuire i lavoratori a disposizione
- chiedere loro di fare gli straordinari
Le ultime due opzioni possono causare una perdita di produttività, poiché i dipendenti vengono distolti dalle loro consuete attività e potrebbero non possedere le competenze richieste per svolgere il lavoro in questione. Occorre, inoltre, considerare le possibili ripercussioni di uno skill mismatch come, ad esempio, un aumento dello stress.
Anche un elevato turnover del personale comporta costi e svantaggi simili. Se un numero troppo alto di persone abbandona l’azienda, sarà necessario investire una grande quantità di tempo, denaro ed energia nel recruitment per colmare le lacune nella forza lavoro. Oltre alle evidenti implicazioni finanziarie, questo potrebbe provocare disagi sul posto di lavoro e influire negativamente sul morale all’interno dell’azienda.
tempi di copertura delle vacancy.
La mancata copertura delle vacancy per un periodo prolungato è un altro valido esempio di costo indiretto che può passare facilmente inosservato.
Maggiore è il tempo dedicato a un’assunzione, minore sarà il tempo da investire in altre attività essenziali che generano entrate e aumentano la redditività.
formazione e induction.
Il processo di recruitment non si conclude con il completamento delle valutazioni, la selezione dei candidati prescelti e la relativa accettazione del lavoro offerto. Per raggiungere risultati realmente ottimali, è necessario supportare i dipendenti mentre acquisiscono dimestichezza con il nuovo ruolo e si integrano nell’organizzazione.
È possibile che questo processo includa attività di formazione aziendale o mentoring informali da parte di altri dipendenti.
Se, da una parte, tutto questo può contribuire a velocizzare l’adattamento dei neoassunti e a renderli più produttivi in tempi brevi, dall’altra non viene percepito come un costo evidente, anche se richiede tempo e influisce sulla produttività degli altri membri del personale.
Occorre, inoltre, considerare non solo i costi aggiuntivi legati al conseguimento di certificazioni per determinate competenze e al temporaneo aumento delle misure di controllo della qualità, ma anche la potenziale riduzione della produttività dell’intero team.
benefit aziendali.
I benefit aziendali (flexible o fringe) non rappresentano costi diretti, in quanto non sono compresi nella retribuzione diretta del dipendente, ma vanno comunque inclusi quando si parla di costo del personale. Esempi di benefit aziendali sono:
- buoni pasto
- voucher o incentivi per palestre e centri benessere
- contributi per i trasporti
- assicurazione medica privata
calcolo del costo di un dipendente: come eseguirlo.
Come abbiamo visto, le variabili sono innumerevoli. Ecco perché non è possibile stabilire a priori e universalmente una formula univoca per il calcolo del costo di un dipendente.
Tuttavia, volendo fornire un esempio, è possibile considerare alcuni costi diretti di base: retribuzione comprensiva di tredicesima e contributi.
Per calcolare il costo che l’azienda dovrà sostenere, prendendo in esame il caso di un dipendente assunto a tempo indeterminato, con orario full-time, che guadagna 1.900€ lordi al mese.
Sarà possibile procedere come segue:
- retribuzione annua (non comprensiva di 13°): 1.900 x 12= 22.800 €
- tredicesima: 22.800 + 1900 = 24.700 € (RAL)
- contributi previdenziali e assistenziali a carico dell’azienda (percentuale media 30%): 24.700 x 30% = 7.410 €
- quota TFR da accantonare: 24.700 : 13,5 = 1.829, 63 € - TFP( 24700*0.50%) = -123,5
- somma complessiva: 24.700 + 7.410 + 1.829, 63- 123,5= 33.939, 63 € (33.816,13)
Volendo avere un’idea maggiormente realistica, a questo costo complessivo dovrebbero essere aggiunti tutti i costi diretti e indiretti visti in precedenza, il costo legato ai cd. CTB INAIL (assicurazione contro gli infortuni - calcolati sulla base della qualifica e dello stoico infortuni dell’azienda) e eventuali costi aggiuntivi per fondi di categoria.
conclusioni.
Come abbiamo visto nel corso dell’articolo, valutare quanto effettivamente costi un dipendente va oltre i semplici costi diretti riflessi in busta paga.
I costi indiretti, spesso sottovalutati, possono pesare significativamente sul bilancio aziendale. Pensiamo, per esempio, alla perdita di produttività dovuta a prolungate assenze o posizioni non coperte.
Non è facile quantificare questi costi indiretti, ma sono essenziali da comprendere data la loro incidenza sul rendimento finanziario.
Per massimizzare l'efficienza e identificare le opportunità di risparmio è essenziale essere consapevoli dei molteplici fattori che influenzano la produttività e i costi del personale nel lungo termine.
Allo stesso tempo, è anche importante guardare ai costi del personale non solo come una spesa, ma come un investimento fondamentale per la crescita e il successo dell’azienda.
quanto costa assumere un dipendente?
Il costo di assunzione di un dipendente varia in base a diversi fattori. Tra questi:
- l’inquadramento professionale
- il settore in cui opera l’azienda
- la difficoltà di reperimento della figura
- il ricorso, o meno, ad agenzie specializzate in ricerca e selezione
- i canali utilizzati per promuovere la vacancy
- la tipologia e alla durata del contratto
- la possibilità di accedere ad agevolazioni e sgravi contributivi
Non da meno, andranno considerati anche tutti i costi relativi all’inquadramento INAIL e INPS, e alle pratiche di assunzione, poi, vanno aggiunti quelli che riguardano le pratiche mensili come la compilazione delle buste paga.
Come è possibile comprendere, l’esborso complessivo è altamente variabile.
retribuzione del contratto per dipendenti a tempo indeterminato e determinato.
Le voci che fanno lievitare in modo significativo i costi di retribuzione dei dipendenti sono quelle relative a tasse e contributi. Lo stipendio lordo, sia in un contratto a tempo indeterminato sia determinato, infatti, comprende, come abbiamo visto, tutti gli oneri contributivi e assicurativi.
La differenza principale tra contratto a tempo indeterminato e determinato sta nella durata.
Da un punto di vista di costi, invece, il secondo tipo di rapporto comporta oneri leggermente superiori rispetto al primo.
Ciò è dovuto al fatto che per i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono previsti degli incentivi in termini di deduzione ai fini IRAP del costo del lavoro.
L’obiettivo è quello di contrastare il cuneo fiscale contributivo - la differenza tra il costo totale sostenuto da un’azienda per un lavoratore e la retribuzione netta che resta al dipendente - che in Italia è mediamente pari a circa il 42% rispetto ad una media europea del 36%.
