carenza di personale nell’aerospace & defense: cause e soluzioni.

La carenza di personale nel settore aerospace e difesa sta innescando un importante effetto domino: progetti in ritardo, team sovraccarichi e innovazione rallentata. Non si tratta di una sfida passeggera, ma di un gap di competenze che minaccia direttamente la stabilità operativa e finanziaria delle aziende.

Il settore aerospaziale italiano ed europeo è cambiato radicalmente. La storica stabilità dei programmi governativi non basta più a trattenere i professionisti certificati. Oggi assistiamo a una massiccia migrazione di talenti verso i colossi del Tech: le competenze in AI e Data Science, vitali per la difesa, sono le stesse ricercate globalmente da industrie extra-settore. La competizione per i migliori esperti non è più una sfida solo tra contractor, ma tra aziende di diversi settori.

indice dei contenuti:

• le cause della carenza di personale nell’aerospace & defense.
• la nuova concorrenza per i talenti specializzati della difesa.
• perché gli ingegneri lasciano il settore aerospaziale e difesa per il tech?
• l’impatto della carenza di talenti: costi e rischi per le aziende A&D.
• come affrontare la carenza di personale nell’aerospace & defense.

le cause della carenza di personale nell’aerospace & defense.

Il mercato del lavoro è cambiato, entrando in una fase di maturità digitale e complessità demografica che sta influenzando profondamente tutti i settori, compreso quello aerospaziale e della difesa. Non si tratta di un’evoluzione generica, bensì di una scarsità strutturale che riguarda le competenze specializzate. 

La carenza di personale qualificato nell’aerospace sta acquisendo le caratteristiche di una vera e propria “crisi di talenti”. Al centro troviamo un mismatch di competenze sempre più marcato: l’industria della difesa sta migrando verso sistemi software-centrici, intelligenza artificiale e cybersecurity, ma l'offerta di profili STEM con queste specializzazioni è largamente insufficiente. 

A questo si aggiunge un fattore demografico critico: il settore sta affrontando un massiccio pensionamento della "generazione d'oro" di ingegneri certificati e tecnici senior. Questo "brain drain" generazionale, se non gestito con adeguati piani di passaggio di consegne, rischia di disperdere decenni di know-how proprietario e competenze tecniche insostituibili, lasciando le aziende scoperte proprio nel momento di massima spinta verso la transizione digitale.

Infine, la crescente domanda di competenze tech specializzate nel mercato sta alimentando una concorrenza sempre più elevata, non solo tra i contractor della difesa ma anche tra le diverse industrie. È qui che nasce il fenomeno della “migrazione dei talenti” dell’aerospace & defense. 

 la nuova concorrenza per i talenti specializzati della difesa.

I progetti di difesa dipendono da ingegneri altamente specializzati. Questi professionisti conoscono sistemi complessi, quadri normativi di conformità e ambienti ad alta sicurezza. Tuttavia, gli stessi talenti sono oggi corteggiati dai grandi colossi tecnologici commerciali che offrono opportunità basate su velocità, autonomia e sfide all’avanguardia.

Studi recenti sul mercato del lavoro e la carenza di personale nell’aerospace & defense evidenziano una tendenza significativa: sempre più ingegneri certificati abbandonano l’A&D a favore di aziende tecnologiche, attratti dalla loro agilità, cultura e ritmo di innovazione. Non si tratta soltanto di una migrazione di talenti, ma di una sfida diretta alla pipeline di competenze aerospaziali e della difesa.

Comprendere perché i migliori professionisti lasciano il settore A&D è il primo passo per un’efficace strategia di fidelizzazione.

perché gli ingegneri lasciano il settore difesa per il tech?

La carenza di personale nell’aerospace & defense si fonda anche su strategie di attrazione e fidelizzazione dei talenti scarse, che lasciano spazio ad altri player del mercato. In particolare, sono le aziende del settore tecnologico commerciale ad avere i fattori attrattivi più forti per gli ingegneri specializzati. Vediamo insieme quali sono.

velocità e agilità in un mondo dominato dalla burocrazia.

Molti programmi di difesa operano ancora su piattaforme e processi obsoleti, con cicli di approvazione pluriennali, documentazione estesa e flussi di lavoro rigidi. In alcuni casi, software e hardware rimangono datati a causa dei requisiti di sicurezza o delle lunghe procedure di approvvigionamento. Per gli ingegneri abituati a cicli di sviluppo rapidi e a risultati immediati, l'ambiente aerospaziale può risultare restrittivo e risultare poco propenso allo sviluppo di idee innovative.

Al contrario, le aziende tecnologiche commerciali si muovono rapidamente. Le idee vengono prototipate, testate e implementate nel giro di settimane, non di trimestri o anni. Gli ingegneri desiderano vedere quasi immediatamente l’impatto del proprio lavoro. Questo ciclo di feedback alimenta l’innovazione e rafforza la motivazione. Secondo un rapporto di PwC sulla forza lavoro nella difesa, molti specialisti ritengono che la cultura del settore si sia adattata troppo lentamente. I talenti cercano ambienti che valorizzano la sperimentazione e riducono la burocrazia.

una retribuzione adeguata ad un ambiente di lavoro moderno.

Sebbene le organizzazioni dell’A&D possano offrire stabilità e un senso di scopo, le aziende del settore tecnologico commerciale propongono pacchetti retributivi più attrattivi per la forza lavoro moderna. Spesso superano le fasce salariali governative e della difesa, offrendo stipendi competitivi, stock option, modalità di lavoro flessibili e benefit (come congedi sabbatici retribuiti o indennità per il benessere). Non si tratta più soltanto di vantaggi accessori: questi pacchetti stanno diventando aspettative standard.

Nel 2023, le aziende membri dell’Aerospace Industries Association hanno registrato un turnover del personale di circa il 13%, ben al di sopra della media nazionale. La retribuzione è solo una parte delle cause, tuttavia essa riflette anche il grado in cui i dipendenti si sentono valorizzati. Gli ingegneri valutano i benefici economici rispetto agli ostacoli burocratici e sono sempre più orientati verso ambienti che danno priorità all’equilibrio e alla crescita, oltre che al contributo professionale.

accesso a tecnologie innovative non classificate.

Il lavoro su tecnologie con visibilità globale esercita un fascino crescente. Sviluppare la prossima generazione di veicoli autonomi o sistemi di intelligenza artificiale destinati ai consumatori offre un tipo diverso di stimolo, privo delle limitazioni imposte dalle Sensitive Compartmented Information Facilities (SCIF) o da altre barriere legate alle autorizzazioni di sicurezza.

Il settore tecnologico commerciale offre la libertà di collaborare, pubblicare apertamente i risultati e discutere il proprio lavoro con una comunità globale. Per gli ingegneri STEM più giovani, questa visibilità è particolarmente importante: li aiuta a costruire una reputazione professionale e apre la strada a nuove opportunità di carriera. 

Nel settore della difesa, invece, lo stesso lavoro di alto livello spesso non riceve riconoscimento pubblico a causa della classificazione. Sebbene il lavoro stesso sia fondamentale, la mancanza di una validazione esterna può spingere silenziosamente i talenti più ambiziosi verso il settore tecnologico commerciale, dove i loro risultati possono essere condivisi.

Per restare competitivi, i leader dell’aerospace & defense devono ridefinire il modo in cui valorizzano il lavoro tecnico. L’obiettivo non è eguagliare la visibilità del settore tecnologico commerciale, ma far sì che la missione e lo scopo diventino il vero elemento distintivo. Evidenziare innovazione, risultati delle missioni e impatto nazionale può rafforzare l’employer branding anche in un contesto classificato. La fidelizzazione dipende meno da ciò che può essere condiviso pubblicamente e più da come i leader comunicano il significato e i progressi dietro ogni attività.

l’impatto della carenza di talenti: costi e rischi per le aziende A&D.

Nel settore aerospaziale e della difesa, ogni ruolo è interdipendente: nessuno può raggiungere l'obiettivo da solo. Quando una posizione per un cyber analyst, un intelligence analyst, un software developer o un program manager resta scoperta, l’impatto si estende ben oltre le responsabilità immediate di quella persona.

Uno studio di Deloitte ha rilevato che il 67% dei produttori, compresi quelli nel settore aerospaziale e difesa, considera la carenza di personale un problema aziendale primario, con conseguenze in termini di:

• rallentamento della R&D: l'innovazione si ferma quando i tecnici senior sono impegnati a gestire l'ordinario.
• perdita di competitività nei bandi di gara: senza team completi e certificati, le aziende faticano a soddisfare i requisiti dei programmi governativi.
• aumento dei costi operativi: il turnover e la ricerca costante di nuovi profili erodono i margini di profitto.

ritardi di pianificazione che si moltiplicano.

I cronoprogrammi dei progetti si basano su una serie di interdipendenze. Quando un’attività tecnica subisce un ritardo, tutte le attività collegate vengono automaticamente rinviate. Ciò che inizia come un ritardo di una settimana nei test dei componenti può facilmente trasformarsi in un ritardo di un mese nell’integrazione dei sistemi.

Questi slittamenti non influenzano soltanto il team interno. Si propagano verso i partner della catena di approvvigionamento, i subappaltatori e, soprattutto, il cliente. Nel settore dei contratti della difesa, i ritardi possono mettere sotto pressione le relazioni e generare conseguenze contrattuali significative.

il costo nascosto del burnout nel team.

Quando la carenza di personale tecnico permane per troppo tempo, il peso ricade sui dipendenti già in organico. Gli ingegneri lavorano più ore per coprire le attività di test, i responsabili di progetto assumono ulteriori compiti di supervisione e i team di cyber security si trovano sotto forte pressione. Questo ritmo non è sostenibile: con il tempo, logora il morale, la concentrazione e il livello di coinvolgimento.

Le ricerche di PwC hanno inoltre messo in evidenza un elemento critico: i dipendenti dell’A&D spesso si sentono meno responsabilizzati e percepiscono minori opportunità di crescita professionale rispetto ai loro colleghi di altri settori. Quando si combina questa percezione con l’elevato stress derivante dalla carenza di personale, il rischio di perdere talenti validi aumenta notevolmente.

Questo crea un circolo vizioso. Un ruolo scoperto porta al burnout. Il burnout porta alla perdita di personale qualificato, e la loro uscita determina ulteriori posizioni vacanti. Interrompere questo ciclo è essenziale per la salute a lungo termine del progetto.

vulnerabilità di sicurezza che si propagano silenziosamente.

La carenza di personale nell’aerospace & defense non si limita a rallentare un progetto: ne può compromettere la sicurezza. In questi contesti, la sicurezza delle informazioni e la compliance sono requisiti prioritari. L'assenza di uno specialista INFOSEC o di un analista di cybersecurity — dotati delle necessarie certificazioni di sicurezza — può generare lacune nel monitoraggio, nella valutazione dei rischi o nel rilascio delle patch di aggiornamento.

Ogni vulnerabilità non gestita può comportare rischi sistemici, esiti negativi durante gli audit di controllo, o minare la credibilità di un programma e ritardare certificazioni cruciali per la prontezza operativa. In un settore dove i sistemi digitali e i dati classificati sono centrali per la sovranità nazionale, disporre di professionisti qualificati e dotati del necessario Nulla Osta di Sicurezza (NOS) non è un’opzione, ma un imperativo.

innovazione compromessa da limitazioni operative.

Un’analisi di McKinsey sulla carenza di personale nel settore A&D ha rilevato che le perdite di produttività dovute alla mancanza di talenti possono costare a un’azienda di medie dimensioni oltre 300 milioni di dollari l’anno. Questa cifra rappresenta idee non testate, ricerca e sviluppo ritardati e opportunità mancate per far progredire le proprie capacità e mantenere un vantaggio competitivo.

L’impatto può estendersi anche sulla crescita futura, compromettendo la partecipazione a nuovi bandi di gara.

come affrontare la carenza di personale nell’aerospace & defense.

La carenza di personale qualificato nel settore aerospaziale e della difesa non rappresenta solo un costo per l’azienda, ma anche una minaccia diretta alla prontezza dei progetti e alla redditività.

Costruire team resilienti e pronti per il futuro della difesa inizia dalla capacità di attrarre, acquisire e trattenere le persone giuste prima ancora che il lavoro abbia inizio. Non basta aspettare l’arrivo di candidature: è necessario reclutare attivamente. 

Una strategia efficace di acquisizione e retention dei talenti nel settore difesa deve comprendere la creazione di percorsi di carriera agili e presentare i progetti come opportunità di crescita, non soltanto come compiti da svolgere.

Adottando un approccio strategico e orientato alle persone, è possibile affrontare la carenza di personale aerospaziale e della difesa, costruendo un team pronto alla crescita e alle sfide del futuro.