salary review: come utilizzarla per motivare i talenti.

Lo stipendio è uno dei motivi principali per cui le persone cambiano lavoro, come dimostrano i dati dell’Employer Brand Research di Randstad. Quando la retribuzione non tiene il passo con il mercato e non è percepita come equa, la motivazione cala e i talenti iniziano a guardarsi intorno. La salary review è la risposta a questo rischio: uno strumento che evita fughe silenziose, trasformando la retribuzione in una leva di talent attraction e retention.

indice dei contenuti:

• retribuzione e talent retention: i vantaggi per le aziende.
• salary review e scatti di anzianità non sono la stessa cosa.
• come implementare la salary review in azienda.

retribuzione e talent retention: i vantaggi per le aziende.

Secondo l’Employer Brand Research, la retribuzione è il terzo fattore più importante nella scelta di un datore di lavoro (al secondo posto per chi possiede un livello di istruzione elevato). 

Nonostante ciò, meno della metà dei talenti intervistati dichiara di sentirsi adeguatamente retribuita. Questo divario tra aspettative e percezione reale rappresenta un punto critico che molte aziende devono affrontare. 

Sempre secondo la ricerca, una retribuzione troppo bassa è inoltre la ragione principale che spinge i lavoratori a cercare un nuovo impiego.

In questo contesto, la salary review può aiutare non solo a trattenere le risorse già presenti in azienda, ma anche a rafforzare la competitività dell’organizzazione sul mercato del lavoro. 

Implementare un sistema di revisione salariale porta con sé numerosi vantaggi per le aziende, tra cui:

• riduzione del turnover e dei costi associati. L’uscita di un dipendente comporta costi anche molto importanti, legati alla selezione del personale, all’inserimento della nuova risorsa, alla formazione e alla perdita temporanea di produttività. Un turnover eccessivo può inoltre danneggiare l’immagine dell’azienda. La salary review riduce il rischio di dimissioni volontarie, offrendo ai dipendenti la percezione di essere valorizzati e adeguatamente riconosciuti per il loro contributo. Trattenere un talento qualificato è quasi sempre meno oneroso che sostituirlo, soprattutto in settori colpiti da skill shortage;
• aumento della motivazione e della produttività. Un lavoratore che percepisce il proprio stipendio come equo e in linea con il mercato è più incline a impegnarsi, ad assumere nuove responsabilità e a mantenere alti i livelli di performance. La salary review diventa così parte integrante della gestione dei talenti. Dipendenti più motivati rendono i team più coesi e orientati al raggiungimento degli obiettivi aziendali (leggi anche: come motivare i talenti in azienda);
• maggiore capacità di talent attraction. Il pacchetto retributivo è un elemento decisivo per attrarre nuovi professionisti. Una politica salariale trasparente e coerente con il mercato rafforza l’immagine aziendale agli occhi dei candidati. La salary review aiuta a convincere i migliori profili ad accettare un’offerta e a ridurre il rischio che questi vadano da competitor più generosi;
• allineamento con le dinamiche di mercato. I cambiamenti economici, le pressioni inflazionistiche e la domanda di determinate competenze rendono necessario un costante aggiornamento delle politiche retributive. Una revisione periodica consente di evitare squilibri tra quanto l’azienda offre e quanto il mercato riconosce per ruoli simili. Questo rafforza la competitività dell’impresa e previene conflitti interni tra colleghi;

• prevenzione del quiet quitting. Non sempre la mancanza di soddisfazione salariale si traduce immediatamente in dimissioni. Spesso i lavoratori restano, ma si impegnano di meno, limitandosi al minimo indispensabile. Questo fenomeno, noto come “quiet quitting”, ha effetti negativi sulla produttività e sul clima aziendale. La salary review riduce questo rischio e incentiva i dipendenti a rimanere attivamente coinvolti nei progetti;
• supporto alla talent mobility. La salary review è anche un fattore abilitante per le politiche di mobilità interna. Quando un dipendente accetta di spostarsi in un’altra funzione e assumere nuove responsabilità, il riconoscimento economico è fondamentale per consolidare la motivazione e rendere la transizione più sostenibile. Secondo il Talent Trends Report di Randstad, l’81% dei responsabili HR predilige la talent mobility rispetto al recruitment esterno. Una revisione salariale ben impostata permette di sostenere la mobilità interna, motivando i dipendenti a cambiare ruolo, sviluppare nuove competenze e restare fedeli all’organizzazione;
• talent retention. La percezione di essere trattati in modo equo è un potente fattore di retention. Le disparità retributive, soprattutto se non spiegate o giustificate, generano malcontento e senso di ingiustizia. La salary review, trasparente e meritocratica, riduce i rischi di discriminazione e consolida il rapporto di fiducia tra dipendenti e azienda;
• resilienza di fronte alla carenza di talenti. La salary review consente di fidelizzare le risorse più preziose, rendendo l’azienda meno vulnerabile alle pressioni esterne. Le organizzazioni che investono in politiche retributive mirate riescono a mantenere competenze critiche anche nei momenti di forte concorrenza per i profili più richiesti.

salary review e scatti di anzianità non sono la stessa cosa.

Salary review e scatti di anzianità non sono la stessa cosa. La distinzione è fondamentale, perché i due strumenti rispondono a logiche molto diverse e generano effetti differenti sia per i talenti che per le aziende.

La salary review è un processo di valutazione interna che tiene conto di variabili come performance individuali, assunzione di nuove responsabilità, cambi di ruolo o confronto con i benchmark di mercato. Non ha una cadenza prestabilita: alcune imprese la pianificano annualmente, altre la applicano in momenti specifici, ad esempio dopo una promozione o al termine di una fase di riorganizzazione. L’obiettivo è mantenere la retribuzione equa e competitiva, valorizzando chi contribuisce in modo significativo ai risultati aziendali.

Gli scatti di anzianità, invece, sono incrementi automatici della retribuzione stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). Si basano unicamente sul tempo trascorso in azienda e maturano a intervalli prefissati (ad esempio ogni due o tre anni), indipendentemente dalle performance. Non tengono quindi conto della crescita professionale, ma premiano la permanenza e la fedeltà del lavoratore all’organizzazione.

La differenza sostanziale è questa: mentre gli scatti di anzianità sono un diritto che garantisce un aumento di stipendio a tutti i dipendenti in base alla permanenza in azienda, la salary review è strettamente collegata valore effettivamente generato dai lavoratori all’interno dell’organizzazione.

I primi rappresentano una tutela contrattuale di base, che assicura aumenti retributivi automatici legati alla durata del rapporto di lavoro. La seconda è una leva di motivazione e retention, utile per trattenere e valorizzare i talenti.

come implementare la salary review in azienda.

L’implementazione di un processo di salary review richiede metodo, coerenza e una comunicazione chiara. Non basta infatti decidere occasionalmente di rivedere gli stipendi: serve un sistema strutturato, capace di connettere le scelte retributive con la strategia di business, le aspettative dei dipendenti e le dinamiche di mercato.

Ecco gli step da seguire per impostare una salary review efficace:

• formalizzare il processo di salary review nelle policy interne. Significa rendere questa pratica parte integrante della cultura aziendale, al pari della formazione o della valutazione delle performance. Una procedura formalizzata resiste meglio ai cambi di leadership o di assetto organizzativo. Inoltre, stabilire regole interne contribuisce a rafforzare la fiducia dei dipendenti, che percepiscono la revisione salariale come un diritto e non come un favore concesso caso per caso;
• definire i criteri di valutazione. Il rischio più grande di una salary review è che venga percepita come arbitraria. Per evitarlo, occorre fissare parametri oggettivi e trasparenti. Ogni dipendente deve sapere su quali basi viene valutato, così da ridurre il rischio di conflitti e alimentare un senso di equità;
• stabilire ogni quanto effettuare la salary review. Può essere annuale, semestrale o legata a momenti specifici come promozioni o riorganizzazioni. Ciò che conta è la costanza. Quando i dipendenti sanno che le loro performance verranno valutate periodicamente, l’attesa di un possibile adeguamento retributivo diventa un fattore motivante;
• integrare salary review e performance review. Questo consente di creare un quadro più completo, in cui la crescita professionale e i risultati ottenuti trovano un riconoscimento economico. È un approccio che rafforza il legame tra retribuzione e merito, premia chi contribuisce in modo tangibile agli obiettivi aziendali e incoraggia i dipendenti ad acquisire nuove competenze;

• garantire trasparenza e comunicazione. Un aumento di stipendio senza spiegazioni può generare gratitudine, ma non sempre consolida la fiducia nel lungo periodo. Ciò che motiva davvero è sapere il perché (quali criteri sono stati utilizzati, come è stato valutato il contributo individuale, quali prospettive future si aprono, …). La comunicazione deve essere chiara, personalizzata e bidirezionale, con spazi dedicati a domande e feedback. Questo riduce il rischio di malintesi e rafforza il senso di appartenenza all’azienda;
• considerare le dinamiche di mercato. Una revisione salariale deve tenere conto non solo delle performance individuali, ma anche dei benchmark esterni. Il confronto con le retribuzioni offerte dai competitor è essenziale per rimanere competitivi e contenere il rischio di turnover. Ignorare le dinamiche di mercato espone le aziende alla perdita dei profili più richiesti, che troveranno facilmente offerte più vantaggiose altrove;

• coinvolgimento dei manager. La salary review non può essere gestita solo a livello HR. I manager di linea devono avere un ruolo attivo nel processo perché conoscono meglio di chiunque altro le performance, i punti di forza e le aree di miglioramento delle persone del proprio team. Coinvolgerli significa prendere decisioni più aderenti alla realtà e ridurre il rischio che i dipendenti percepiscano incoerenze o disparità.

Quando si implementa un processo di salary review non bisogna fermarsi alla fase esecutiva. È fondamentale misurare i risultati: quanto la salary review ha ridotto il turnover? Ha migliorato il livello di soddisfazione dei dipendenti? Ha inciso sulle strategie di employer branding e talent acquisition? Raccogliere feedback, analizzare dati HR e confrontarli nel tempo consente di ottimizzare continuamente il processo e di allinearlo agli obiettivi aziendali.