perché prevenire le "selezioni sbagliate" ha un ruolo così importante nel successo aziendale.

22/02/2021 18:00:00

Assumere la persona sbagliata ha un impatto negativo per l’azienda, non solo in termini di costi. L’errore di reclutamento può influire su ogni aspetto delle performance aziendali, in un momento in cui l’innovazione e il contributo umano sono quanto mai fondamentali per il successo. Ecco perché, nonostante l’aumento del tasso di disoccupazione - dovuto principalmente alla pandemia da Covid-19 -, si è registrato un aumento della pressione sugli uffici HR affinché assumano i talenti migliori presenti sul mercato (leggi anche: cosa deve necessariamente includere un’ottima strategia di Talent Acquisition).

 Secondo le stime dell’associazione Society for Human Resource Management, il reclutamento e l'assunzione di un singolo dipendente possono costare fino a 4.129 dollari (3.492 euro). É quindi fondamentale commettere il minor numero di errori in questo delicato processo: un corretto iter di selezione garantisce infatti un ritorno sostanziale sull’investimento iniziale; al contrario la selezione sbagliata genera ulteriori perdite. La sostituzione di un dipendente - che secondo Forbes costa in media il 21% del suo stipendio annuo - contribuisce infatti ad aumentare ulteriormente questi costi.

 L’implementazione di un processo di reclutamento rigoroso e ben studiato può favorire miglioramenti aziendali e guadagni finanziari. Per questa ragione, i team HR devono avere lo stesso rigore che i colleghi di altri reparti applicano alle operazioni aziendali critiche, in termini di ottimizzazione dei costi, analisi dei risultati e ottimizzazione continua dei processi.

 In questo articolo vedremo come sviluppare il processo di recruiting nella maniera più appropriata alle esigenze della vostra azienda, allo scopo di ridurre al minimo gli errori di selezione. Avrete, inoltre, accesso a una guida gratuita su come creare job description e annunci efficaci, assicurandovi che i candidati con cui entrate in contatto siano i più adatti per il ruolo fin dall'inizio. In questo modo, potrete stilare un chiaro piano d'azione per ridurre al minimo le selezioni sbagliate e massimizzare quelle giuste.

gli errori più comuni nelle fasi di selezione.

Se l’assunzione di dipendenti di valore può garantire il successo dell’azienda, allora perché in molte realtà l’approccio al reclutamento sembra frammentario se non addirittura casuale?

Il motivo principale va ricercato nella scarsa collaborazione tra HR e hiring manager. A questo proposito, abbiamo identificato quattro fattori chiave che portano ad assunzioni inadeguate e, di conseguenza, a decisioni sbagliate:

  • gli hiring manager non si rendono conto del costo di una selezione sbagliata: quando i team HR incaricano gli hiring manager di reclutare per conto proprio, spesso non danno peso o non comunicano gli effetti che una cattiva prassi di reclutamento può avere sull’azienda. Di conseguenza, gli hiring manager possono essere meno rigorosi nel loro processo di selezione del personale
  • gli hiring manager non sanno come identificare un buon candidato: è un equivoco pensare che l’hiring manager sia la persona più adatta a reclutare un nuovo membro del suo team. "La mancanza di formazione sul metodo migliore per condurre un colloquio è stato l’ostacolo principale per i grandi piani strategici aziendali degli ultimi decenni, ma continua a essere ignorata", riferisce il portale Hunt Scanlon Media
  • gli hiring managers si sentono sotto pressione nel riempire velocemente una posizione: le aziende assumono nuovi dipendenti in tempi di necessità, quindi vi è sempre una pressione interna per fare tutto rapidamente. Questa fretta può essere cattiva consigliera e spingere gli hiring manager a minimizzare le carenze dei candidati, sottovalutando eventuali segnali d’allarme emersi in sede di reclutamento
  • i team HR non comunicano in modo efficace la rilevanza delle metriche di performance dei dipendenti: gli hiring manager che non comprendono le metriche di performance relative ai dipendenti non conosceranno le qualità da cercare in un nuovo assunto. I team HR potrebbero avere a disposizione metriche vaghe o potrebbero non essere in grado di comunicare le informazioni più utili agli hiring manager in modo efficace. Potrebbero, inoltre, non avere un modello di colloquio standardizzato basato su metriche chiare

In ognuno di questi scenari è l’hiring manager che fa la selezione sbagliata. I risultati, però, possono essere simili anche quando è il team HR a gestire interamente l'assunzione, ciò avviene soprattutto in mancanza di una comunicazione efficace.

I team HR devono preparare al successo sia gli hiring manager sia i nuovi dipendenti. Devono ‘collaborare’ anche con questi ultimi, soprattutto durante la fase di colloquio. Per un corretto processo di recruiting, infatti, sono fondamentali sia le competenze per affrontarlo a livello aziendale sia quelle pertinenti alla posizione del candidato.

in che modo è possibile garantire un'assunzione di successo.

I dipendenti inadatti possono ridurre la produttività, danneggiare il morale e persino allontanare clienti e buoni dipendenti una volta assunti. Una selezione sbagliata comporta uno spreco di tempo e risorse, che potrebbero essere riallineate per garantire il successo aziendale. A tal proposito, le misure che potrebbero essere implementate sono:

  • la preparazione di risorse interne e materiali di branding
  • la creazione di job description efficaci, la pubblicazione di annunci e altre iniziative di sensibilizzazione
  • l’attenzione e il miglioramento delle fasi di screening e dei colloqui con dei potenziali candidati

In qualità di partner umano di fiducia e leader globale nel settore dei servizi HR, Randstad supporta le persone e le aziende nella realizzazione del loro vero potenziale. Comprendiamo quanto sia fondamentale il successo di questi sforzi iniziali per garantire quello a lungo termine della vostra azienda e dei vostri dipendenti. Ecco perché abbiamo identificato quattro strategie per fare in modo che i vostri hiring manager raggiungano, scoprano e selezionino i dipendenti giusti, ogni volta:

  1. ottimizzate la job description e l'annuncio: le job description e gli annunci pubblicitari sono fondamentali per attrarre nuovi candidati. Assicurarsi che funzionino a vostro favore è cruciale. La loro efficacia può fare la differenza tra lo scegliere tra una rosa di pochi candidati di qualità o il dover attingere tra pochi profili non idonei alla posizione offerta. All'inizio, dovreste pensare in modo olistico alle esigenze del vostro team e della vostra azienda. Accedete alla nostra guida su come creare una job description di successo per consigli più approfonditi
  2. coltivate il branding della vostra azienda e la sua cultura in modo accurato e vincente: così come i manager sono frustrati da dipendenti poco efficaci, allo stesso modo i nuovi dipendenti possono avere prestazioni non all’altezza quando la cultura aziendale non rispecchia quella annunciata. Il 92% dei dipendenti ritiene che tanto la cultura aziendale complessiva quanto il lavoro di squadra all'interno del proprio reparto siano importanti per loro esperienza e produttività in azienda (indagine Forbes)
  3. Assicuratevi che i candidati potenziali che leggono la vostra job description comprendano la vostra cultura aziendale mentre vi valutano. Successivamente sottolineate questi aspetti chiave in sede di colloquio. Stabilire tempestivamente aspettative realistiche circa la posizione impedirà ai candidati non in linea con la posizione lavorativa di andare avanti. Uno strumento come Modern Hire, che consente ai manager di pre-registrare le proprie risposte alle domande del colloquio, può aiutarvi a determinare quali dovrebbero essere tali aspettative
  4. formalizzare i colloqui per affrontare gli aspetti critici della posizione: troppe aziende non hanno un processo standardizzato per i colloqui. Ciò impedisce agli hiring manager di comunicare e ricevere informazioni critiche, inclusi i dettagli sul comportamento del candidato, la reattività e l'attitudine tecnica. Inoltre, gli hiring manager non possono confrontare con precisione i risultati di più colloqui se essi non vengono condotti in base a standard identici. Nel 2019, McKinsey ha raccomandato l’uso di valutazioni standardizzate come approccio strutturato alla raccolta di informazioni sui potenziali assunti. “Se non esiste una scienza diretta che colleghi la valutazione alla prestazione lavorativa o alla caratteristica che conta per la posizione in questione, non usarla"
  5. cercate le qualità universali dei dipendenti di successo: oltre a trovare i dipendenti con la giusta esperienza e le giuste competenze, gli hiring manager dovrebbero saper cercare le caratteristiche chiave valide per ogni nuovo assunto, indipendentemente dalla posizione. Queste includono il talento naturale, la volontà di imparare, l'empatia e la fiducia nella propria capacità di prendere le decisioni. Allo stesso modo, chi si occupa di assunzioni dovrebbe avere ben chiaro quali sono le qualità che non vuole in un candidato

un futuro di assunzioni di successo è alla vostra portata.

Migliorare il processo di assunzione non è solo un buon presupposto teorico, ma favorisce lo sviluppo di reale valore per l’azienda, anche in termini di ricavi aggiuntivi. Nel 2018, una catena di fast food ha formalmente rinnovato il suo intero processo di assunzione per renderlo più mirato ed efficiente. I risultati comprendevano un aumento del 30% della velocità del servizio e un aumento del 5% dei ricavi in tutti i punti vendita.

L’utopico obiettivo del 100% di successo nel processo di assunzioni parte proprio da qui: dal riuscire a fare entrare i candidati giusti attraverso la porta principale. Come? Lavorando sulle vostre job description e i vostri annunci.

come creare job description efficaci

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Andrea Tonin

Andrea Tonin

Area Manager Randstad Italia

A seguito della Laurea in Diritto Amministrativo, con tesi sulle Autorità di regolamentazione dei Servizi di Pubblica Utilità, decide di dedicarsi al mondo delle risorse umane occupandosi di start up di Apl nel nordest.
Entra in Randstad nel 2014, coordinando lo sviluppo commerciale di clienti direzionali per le regioni Veneto e Friuli.
Dal 2015 supporta le filiali di diversi territori con il ruolo di Area Manager, ruolo prima ricoperto in Puglia e successivamente in Marche, Abruzzo, Romagna ed Umbria.
Dal 2017 sempre per Randstad è Area manager delle filiali in provincia di Bologna e Ferrara con l'obiettivo di consolidare Randstad come punto di riferimento del mercato del lavoro nel territorio di appartenenza.

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