come intervistare i candidati dei settori manifatturiero e logistico?

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Per avere successo in settori competitivi come quello manifatturiero e logistico, bisogna possedere una forza lavoro con l'esperienza, le competenze e le conoscenze giuste. Tuttavia, come è emerso da una ricerca, l'acquisizione di talenti rappresenta una delle sfide più importanti per le imprese di questi settori. Secondo le previsioni, infatti, l'industria manifatturiera globale si troverà ad affrontare una carenza di personale pari a 7,9 milioni di lavoratori qualificati entro il 2030 (leggi anche: qual è la differenza tra recruiting e talent acquisition).

Per far fronte a questa criticità, è fondamentale adottare un approccio proattivo e pensare alle misure da mettere in atto per identificare, attrarre e assumere le persone giuste.

Uno degli aspetti più rilevanti del processo di recruitment, che merita una certa attenzione, è sicuramente la fase del colloquio. Si tratta, infatti, del momento in cui si inizia ad avere un quadro più chiaro dei singoli candidati, delle loro capacità e del loro potenziale di crescita all'interno di una determinata organizzazione.

I colloqui sono il miglior strumento per valutare la compatibilità di un candidato con l’azienda e il ruolo in questione se si concentrano su tre dimensioni chiave:

  • Job fit o allineamento alla posizione
  • Boss fit o allineamento allo stile manageriale
  • Company fit o allineamento alla cultura aziendale

Diamo un'occhiata più da vicino a ciascuna di queste dimensioni e vediamo come dare la giusta importanza al fattore sicurezza durante la ricerca di personale per il settore manifatturiero e logistico.

colloquio settore logistica e manifattura
colloquio settore logistica e manifattura

job fit.

Innanzitutto, è necessario avere la certezza che chiunque venga assunto possegga le qualità necessarie per svolgere il lavoro secondo lo standard previsto. Ciò significa trovare persone che abbiano l'esperienza, le competenze e le conoscenze tecniche appropriate per avere successo nel ruolo, ma che abbiano anche un autentico interesse per il lavoro e siano desiderose di continuare a imparare e a crescere.

In particolare, è importante che i candidati si mostrino entusiasti nei confronti del lavoro e motivati a crescere a livello professionale. Sul mercato potrebbero esserci molte persone in possesso delle competenze necessarie per ricoprire un ruolo, ma per avere successo e ottenere i migliori risultati per se stessi e per l'azienda, i lavoratori devono essere coinvolti e motivati.

Durante la fase del colloquio nel processo di recruitment, è fondamentale pianificare in anticipo ed elaborare domande mirate che aiutino a valutare l'idoneità dei singoli candidati per la posizione da ricoprire.

Una priorità assoluta per molte aziende del settore manifatturiero e logistico è trovare personale in grado di utilizzare sistemi e attrezzature particolari. Può, quindi, essere importante chiedere ai candidati:

  • quali strumenti hanno utilizzato nei ruoli ricoperti in passato
  • quale formazione pertinente hanno ricevuto
  • quali qualifiche o certificazioni hanno ottenuto

Potrebbe anche rendersi necessario raccogliere informazioni sulle prestazioni e sulla produttività dei singoli candidati nei lavori svolti in precedenza. In tal caso, le domande possono riguardare il modo in cui è stata misurata la produttività e i metodi utilizzati per garantire l'efficienza e rispettare le scadenze.

Domande di esempio per valutare il job fit:

  • Potresti descrivere una giornata tipica nel tuo ultimo posto di lavoro?
  • Come veniva misurata la produttività?
  • Per quali apparecchiature avevi la responsabilità della manutenzione o della riparazione?
  • Perché hai lasciato il tuo ultimo lavoro?

boss fit.

Oltre a cercare garanzie sul fatto che i potenziali assunti siano adatti a ruoli specifici, si può utilizzare la fase del colloquio per determinare la compatibilità delle persone con il responsabile con cui avranno a che fare.

Il modo in cui un nuovo dipendente si relaziona con il proprio responsabile e risponde allo stile manageriale del proprio supervisore avrà un grande impatto sulla sua integrazione nell'azienda e sull'inizio positivo del nuovo lavoro.

I motivi per cui questo aspetto è importante sono diversi:

  • dare il buon esempio agli altri dipendenti che vedono i responsabili accogliere e supportare le nuove risorse
  • attenuare i disagi che possono ripercuotersi sul resto del personale se un nuovo dipendente ha difficoltà nella fase iniziale del lavoro
  • tenere sotto controllo il turnover riducendo il rischio che le persone lascino l'azienda poco dopo il loro arrivo a causa di cattive relazioni con i responsabili

La domanda quindi è: cosa si può fare per massimizzare la probabilità che si crei una buona intesa tra responsabile e dipendente? La risposta sta nel modo in cui vengono affrontati i colloqui. 

Un argomento da affrontare, ad esempio, potrebbe essere la motivazione. In questo senso, può essere utile chiedere al candidato di parlare degli ex responsabili che sono stati in grado di motivarlo in modo particolarmente efficace e dei metodi che hanno utilizzato.

Anche adottare l'approccio opposto, ossia chiedere al candidato di raccontare di una situazione in cui si è sentito scoraggiato, può offrire informazioni interessanti. Quando i candidati possono fare un esempio specifico e raccontare come hanno gestito la situazione, è possibile conoscerli meglio come individui e scoprire quali stili manageriali siano più adatti a loro.

Domande di esempio per valutare l'allineamento al boss fit:

  • Puoi descrivere il supervisore migliore che tu abbia mai avuto e dirmi quali erano gli aspetti che apprezzavi di più?
  • Quali metodi stimolanti o motivanti hanno utilizzato i tuoi ex supervisori?
  • Puoi parlarmi di un supervisore con cui non ti è piaciuto lavorare?
  • Nello specifico, con quale aspetto del suo approccio ti sei trovato in difficoltà e come hai gestito la situazione?

company fit.

Ampliare il campo d'indagine oltre le dimensioni del job fit e del boss fit consente di valutare il grado di compatibilità di un potenziale neoassunto con la propria organizzazione nel suo complesso. 

La cultura aziendale è un aspetto importante della propria attività e del tipo di esperienza che si può offrire ai dipendenti. Può influire su vari elementi dell'azienda che sono cruciali per il successo a lungo termine, come ad esempio:

È, quindi, fondamentale riflettere su quali misure adottare per valutare se un candidato sia adatto all’azienda, all'ambiente di lavoro e ai dipendenti attuali.

Per iniziare, può essere utile valutare il livello di conoscenza dell’azienda del candidato e delle sue aspettative rispetto al ruolo che dovrà andare a ricoprire. Se la risposta è convincente e riflette le idee e la vision aziendale, può essere il segno che si tratta della risorsa adatta. Inoltre, dimostrerà che il candidato ha speso del tempo per informarsi sull'organizzazione e prepararsi al colloquio.

Non bisogna dimenticare di approfondire il percorso professionale del candidato. Chiedere per quali tipi di aziende ha lavorato in passato, quali sono le esperienze che più ha apprezzato e le difficoltà che ha dovuto superare consentirà di scoprire qualcosa in più sulle sue competenze e aspettative.

Se il ruolo che si sta cercando di ricoprire richiede molto lavoro di squadra e tanta collaborazione, può essere necessario chiedere al candidato come si trovi a lavorare insieme ad altri. Ad esempio, lo si può invitare a raccontare una situazione in cui è stato difficile collaborare con un collega e di come abbia gestito la situazione.

Domande di esempio per valutare il company fit:

  • Se lavorassi per la nostra azienda, quali aspetti pensi che ti piacerebbero di più?
  • Per quale dei tuoi ex datori di lavoro ti è piaciuto lavorare di più e perché?
  • Come gestiresti una situazione in cui hai difficoltà a collaborare con un altro membro del team?
  • Preferisci lavorare in squadra o autonomamente?

non dimenticare la sicurezza.

La salute e la sicurezza della forza lavoro devono essere la priorità assoluta di ogni azienda, soprattutto in settori come quello manifatturiero e logistico, dove i dipendenti trascorrono in genere molto tempo a utilizzare macchinari, guidare veicoli e svolgere lavori fisicamente impegnativi. Senza i controlli, le conoscenze e la supervisione adeguati, i dipendenti possono correre seri rischi per la salute e la sicurezza.

A causa del COVID-19, garantire che il lavoro venga svolto in sicurezza ha acquisito la massima priorità anche in tutti gli altri settori. La pandemia ha costretto ogni datore di lavoro a riflettere più attentamente sulle misure e sulle disposizioni messe in atto per far sì che le persone possano continuare a lavorare senza rischi per la salute.

Quando si tratta di garantire la sicurezza dei lavoratori, gran parte della responsabilità ricade sul datore di lavoro, ma è comunque lecito aspettarsi che il neoassunto abbia un minimo di consapevolezza e conoscenza delle principali questioni legate alla salute e alla sicurezza. Il giusto approccio ai colloqui e alla valutazione delle competenze aiuterà a valutare anche il grado di comprensione di questo argomento da parte dei candidati, nonché la loro disponibilità ad apprendere e a considerare con serietà le questioni legate alla sicurezza.

Per prima cosa, si può chiedere quali piani e protocolli di sicurezza hanno seguito nel loro ultimo lavoro. Se sono in grado di dare una risposta dettagliata e consapevole è molto probabile che, nel loro ruolo precedente, si attenessero a procedure di lavoro sicure e che oggi dispongano quindi di un buon bagaglio di conoscenze da sviluppare ulteriormente. Una risposta vaga o poco entusiasta, d'altra parte, può indicare che il candidato non ha prestato molta attenzione alla salute e alla sicurezza. Bisogna fare attenzione, in particolare, ai segnali che suggeriscono che i candidati considerano le procedure di lavoro sicure un ostacolo o una seccatura piuttosto che una priorità.

Se si vuole scendere nel dettaglio, è possibile anche chiedere quale sia la giusta procedura per sollevare oggetti pesanti senza rischiare infortuni o per spegnere un carrello elevatore e smontare dal mezzo.

Domande di esempio per valutare le conoscenze sulla salute e sulla sicurezza:

  • Quali misure concrete hai adottato nel tuo ultimo lavoro per lavorare in sicurezza?
  • Come reagiresti se dovessi assistere a un incidente o a un infortunio sul posto di lavoro?
  • Quale formazione sul funzionamento dei macchinari hai ricevuto nei lavori precedenti?
  • Cosa faresti se dovessi assistere all'impiego di procedure non sicure sul posto di lavoro?

Questi sono solo alcuni esempi di metodi e domande che possono aiutare a trovare le risorse giuste per la propria attività.

Se vuoi saperne di più, abbiamo creato una guida approfondita su come intervistare i candidati destinati al settore manifatturiero e logistico. Scaricala subito e scopri altre domande utili per valutare le competenze, i tratti della personalità e la compatibilità dei candidati con la tua azienda, per avere la certezza di assumere i talenti giusti.

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autore
andrea_tonin
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Andrea Tonin

area manager randstad italia

A seguito della Laurea in Diritto Amministrativo, con tesi sulle Autorità di regolamentazione dei Servizi di Pubblica Utilità, decide di dedicarsi al mondo delle risorse umane occupandosi di start up di Apl nel nordest.
Entra in Randstad nel 2014, coordinando lo sviluppo commerciale di clienti direzionali per le regioni Veneto e Friuli.
Dal 2015 supporta le filiali di diversi territori con il ruolo di Area Manager, ruolo prima ricoperto in Puglia e successivamente in Marche, Abruzzo, Romagna ed Umbria.
Dal 2017 sempre per Randstad è Area manager delle filiali in provincia di Bologna e Ferrara con l'obiettivo di consolidare Randstad come punto di riferimento del mercato del lavoro nel territorio di appartenenza.