è arrivato il momento di aumentare la flessibilità della tua forza lavoro?

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Negli ultimi anni, sempre di più la produzione deve rincorrere la stagionalità dei prodotti e soddisfare le più svariate richieste dei clienti. La flessibilità si è trasformata da condizione migliorativa a condizione necessaria per affrontare le sfide di questi anni.
Bisogna essere flessibili non solo per rispondere alle richieste tradizionali del mercato, come la riduzione dei tempi di consegna o la richiesta di prodotti solo in particolari periodi; la flessibilità è diventata una caratteristica scritta nel DNA di quelle aziende capaci di affrontare e cavalcare il cambiamento con successo, soprattutto quando questo arriva inaspettatamente (leggi anche: la gestione del cambiamento: un'opportunità in un contesto di incertezza). 

Soprattutto chi opera in settori caratterizzati da forte stagionalità e variabilità di fatturato nei diversi periodi dell’anno deve prevedere un forte incremento delle attività produttive per costituire gli stock di prodotto necessari a fronteggiare la domanda che si concentra in un determinato periodo temporale. Pensiamo alle aziende alimentari, ad esempio specializzate nella produzioni di gelati, che vedranno un particolare picco delle vendite nel periodo tra giugno e settembre e che potrebbero dover far fronte alla domanda crescente anche in ottica di gestione della volumetria dei magazzini.

La variabilità delle merci e dei flussi produttivi impone alle aziende che sono impattate dalla stagionalità un alto grado di flessibilità, che deve andare di pari passo con:

  • l’efficienza, per contenere i costi garantendo qualità di processo e puntualità nelle consegne
  • la compliance normativa in termini di sicurezza e tracciabilità.

flessibilità e polivalenza.

In questo contesto è fondamentale disporre di una notevole flessibilità della manodopera, non solo tramite il ricorso all’esterno, ma anche tramite la flessibilità interna (leggi anche: le soluzioni migliori per la tua forza lavoro, flessibile e non).

La flessibilità delle risorse umane in ambito produttivo prevede l’impiego in ambiti che permettano un’ampia visione dei processi e dei propri compiti e non più solo l’impiego in ambiti fortemente parcellizzati.
Questo significa che nelle aziende dovrebbero essere ricreate delle situazioni simili a quelle presenti nelle piccole realtà, in cui ogni persona ha una visione molto più completa del prodotto, del suo ciclo di lavoro e quindi del proprio ruolo nell’azienda. 

La polivalenza, dunque, gioca un ruolo chiave in questo percorso, perché permette alle risorse di acquisire esperienza e competenza nelle diverse postazioni di lavoro all’interno della produzione.
Un'azienda ha un vantaggio competitivo se non impiega solo persone con le competenze necessarie per affrontare l’immediato, ma se ha anche le risorse in grado di affrontare il domani, ossia se possiede persone disposte a mettersi in gioco, a cambiare, curiose e con la voglia di crescere.

Quando le risorse interne non sono sufficienti per affrontare un picco di lavoro, la somministrazione può essere d’aiuto per gestire la fase di ramp up con maggiore fluidità. In questo modo i dipendenti diretti vengono impiegati nelle funzioni chiave e nelle postazioni critiche, mentre i nuovi ingressi flessibili vanno a occupare le postazioni più semplici.

L’ingresso di nuovi lavoratori all’interno del processo produttivo può avere impatti molto significativi sia in termini organizzativi sia in termini di produttività: all’aumentare degli ingressi corrisponde un aumento della perdita (temporanea, ovviamente) di produttività.

Le risorse devono essere formate e diventare pienamente produttive nel più breve tempo possibile (leggi anche: come randstad può aiutarti a costruire una forza lavoro flessibile).

le soluzioni per gestire la forza lavoro somministrata in un workload aziendale caratterizzato da picchi e flessi.

  • Gestione dei picchi e dei flessi - attraverso la creazione di un pool dedicato, individuando i target group più funzionali alle esigenze aziendali e conseguente creazione di un piano di reclutamento mirato a costruire il pool.
  • Stratificazione del pool – individuare le postazioni critiche (pool A) e semicritiche (pool B) in modo da assicurare ai lavoratori che occupano le posizioni più strategiche garanzie di continuità. Studio delle mansioni che si prestano al processo della polivalenza. Rotazione della forza flessibile in modo da garantire le minime ore contrattuali al pool.
  • Creazione di percorsi formativi ad hoc -  per fronteggiare la mancata produttività in ingresso e i colli di bottiglia durante la fase di ramp up caratterizzata da ingressi massicci di personale.

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autore
isabella_demarchi
isabella_demarchi

Isabella Demarchi

inhouse operations director - randstad inhouse services