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Quando i dipendenti più brillanti si dimettono in modo inaspettato, i team ne risentono. Il morale cala, i responsabili devono ridistribuire il lavoro e la produttività può diminuire, almeno per un po'. 

Secondo uno studio di Deloitte, i datori di lavoro in molti settori, tra cui quello logistico, automobilistico e manifatturiero, si trovano  attualmente ad affrontare il "paradosso dei talenti". La disoccupazione in molte parti del mondo rimane elevata; nonostante ciò, le aziende hanno molta difficoltà a coprire posizioni specializzate e tecniche. 

In uno scenario in cui sostituire i lavoratori qualificati è difficile, è essenziale attuare strategie per fidelizzare i talenti. Da questa indagine è, però, emersa anche una buona notizia: 8 intervistati su 10 prevedono di rimanere con i propri datori di lavoro almeno per i prossimi 12 mesi.

Anche l’ultimo report realizzato da Randstad sull’employer branding (Rebr 2021) ha evidenziato risultati simili, con il 92% degli oltre seimila dipendenti italiani coinvolti nell’indagine che ha scelto di rimanere con lo stesso datore di lavoro, contro l’8% che, invece, ha deciso di cambiare nel secondo semestre del 2020.

Analizziamo il significato del turnover dei dipendenti e scopriamo perché fidelizzare le risorse, invece di sostituirle, è la chiave del successo. Ecco tre modi per ridurre il turnover e mantenere in azienda il personale altamente qualificato.

fidelizzazione dipendenti
fidelizzazione dipendenti

turnover dei dipendenti: nozioni basilari.

Impedire a tutti di lasciare la propria organizzazione è impossibile. Un determinato livello di turnover dei dipendenti è inevitabile. Le persone, infatti, vanno in pensione, si trasferiscono o cambiano ruolo all'interno dell’azienda. Altre decidono di cambiare ambito professionale o di lasciare un lavoro a tempo pieno per motivi familiari.

Secondo un recente sondaggio di Gallup, tuttavia, oltre la metà delle dimissioni volontarie è evitabile. In altre parole, oltre il 50% dei lavoratori che hanno lasciato una determinata organizzazione avrebbe potuto essere convinti a rimanere. Malauguratamente, i responsabili di tali risorse non erano consapevoli della loro insoddisfazione o, peggio ancora, davano per scontato il loro contributo. 

Le aziende manifatturiere nel Regno Unito hanno un turnover del 17,6%, percentuale superiore di sette punti rispetto al tasso ideale del 10% indicato dalla Society for Human Resource Management (SHRM). Negli Stati Uniti, le aziende del settore manifatturiero perdono 2 lavoratori su 10 ogni anno. In Cina, la situazione è ancora più preoccupante: il tasso di turnover in alcuni stabilimenti di produzione supera il 300%.

perché è importante ridurre al minimo il turnover.

I dipendenti più competenti che si dimettono lasciano alle loro spalle un'enorme eredità. Inoltre, tra assunzioni, formazione e onboarding, i costi per sostituirli sono piuttosto elevati.  È quindi preferibile concentrarsi sulle strategie per fidelizzare i dipendenti esistenti, invece di cercarne di nuovi. 

Secondo lo studio di Deloitte citato sopra, quando i lavoratori altamente specializzati non si sentono coinvolti in un lavoro significativo, cercano altre posizioni che soddisfino questa loro esigenza. Secondo il Manufacturing Institute, i costi di formazione per i neoassunti nel settore manifatturiero statunitense superano i 3.000 dollari pro capite. Di conseguenza, è logico supporre che, in proporzione, tali costi si applichino a livello globale. 

La rilevanza del turnover va oltre l'aspetto finanziario. Quando i dipendenti più preziosi lasciano l'azienda, le dinamiche del team subiscono cambiamenti. Le risorse qualificate motivano i loro colleghi; quando se ne vanno, la produttività rallenta. Quando si ha un ampio ciclo di produzione in corso o si sta attuando un'espansione logistica ed è necessario mantenere alta la produttività, quindi, è importante che il team sia stabile.

fidelizzare è meglio che sostituire.

Per ridurre il turnover dei dipendenti, è importante concentrarsi sulle iniziative di fidelizzazione prima che il personale lasci l'azienda in massa. Supponendo che i risultati del sondaggio di Gallup sopra menzionato si applichino analogamente a ogni settore, molte dimissioni volontarie in campo logistico, manifatturiero e automobilistico sono prevenibili. 

Evitare che i dipendenti qualificati se ne vadano può ridurre i costi di recruitment. Tuttavia, non conoscere le ragioni per le quali i lavoratori lasciano l'azienda, rende difficile determinare le strategie di fidelizzazione più efficaci. 

Con dati dettagliati è possibile comprendere a fondo la cultura aziendale. Ecco dieci modi per raccogliere informazioni utili:

  1. crea sondaggi anonimi. I dipendenti non si sentono sempre a proprio agio a parlare di problemi relativi al lavoro. Un sondaggio può favorire il dialogo e gli incentivi contribuiscono ad aumentare la partecipazione
  2. svolgi colloqui di uscita. Valuta la possibilità di collaborare con un consulente indipendente per condurre colloqui di uscita. Spesso le persone parlano più apertamente con persone che non rappresentano direttamente l'azienda per cui lavorano
  3. rivolgiti ai dipendenti più influenti. Alcune persone diventano leader informali nell’ambiente in cui lavorano. Confrontarsi personalmente con loro può essere utile a raccogliere informazioni sul morale dei colleghi
  4. effettua colloqui regolari sul coinvolgimento. Abituali colloqui sul coinvolgimento, spingono le persone ad aprirsi di più. Questo tipo di attività dovrebbe diventare una routine HR, così come il mostrare apprezzamenti ai dipendenti quando forniscono informazioni utili
  5. individua eventuali responsabili negligenti. È importante monitorare supervisori e responsabili dell’organizzazione prendendo sul serio eventuali reclami. Allo stesso tempo, è importante fornire ai responsabili formazione sulla leadership e attribuire loro le dovute responsabilità a qualsiasi livello
  6. analizza gli schemi ripetuti. Il turnover è più comune in uno specifico dipartimento? Determinate tipologie di dipendenti lasciano l'azienda più spesso di altre? Alcuni lavoratori ricoprono ruoli più stressanti di altri?
  7. esamina a fondo la cultura aziendale. Un consulente esterno può fornire una prospettiva oggettiva e contribuire ad analizzare la cultura aziendale. Il personale si sente parte di uno scopo? O ancora, si sente ispirato?
  8. valuta il coinvolgimento. Quando si sentono coinvolti e interessati al lavoro che svolgono, i dipendenti tendono a rimanere in azienda. È importante, quindi, stabilire se le risorse più brillanti si sentono realizzate e sono soddisfatte delle attività loro assegnate
  9. presta attenzione ai segnali impliciti. Quando i lavoratori che solitamente ottengono buoni risultati iniziano a regredire o ad avere un rendimento inferiore, è legittimo supporre che non siano soddisfatti. In questi casi, bisogna confrontarsi con loro sulle motivazioni valutando seriamente la loro insoddisfazione
  10. valuta i processi. A volte, i dipendenti lasciano il lavoro perché non condividono la procedura aziendale. Bisogna rivalutare periodicamente le politiche e le procedure per assicurarsi che rispecchino le aspettative.

tre strategie efficaci per la fidelizzazione dei dipendenti.

Il primo passo per affrontare il turnover dei dipendenti è condurre una valutazione approfondita della propria attività. Una volta compreso cosa causa l'uscita dei dipendenti, si può creare una strategia personalizzata per rendere l’ambiente lavorativo piacevole. Ecco tre iniziative per ottimizzare la cultura aziendale.

1. implementa una pianificazione flessibile.

La pandemia da Covid-19 ha costretto i dipendenti di molte aziende a lavorare da remoto. Il personale logistico, abituato a lavorare in ufficio, ha iniziato a svolgere la propria attività da casa tramite programmi di videoconferenza. I corrieri hanno continuato il loro lavoro su strada, ma seguendo procedure senza contatto per il ritiro o la consegna dei pacchi. Alcune aziende del settore logistico hanno implementato un secondo turno per ridurre al minimo il contatto tra le persone.

Anche le fabbriche si sono adattate in risposta al COVID-19. Le postazioni di lavoro sono state dislocate, la distanza fisica tra i lavoratori è aumentata e i robot hanno assunto alcuni ruoli umani. In alcune aziende sono stati creati ulteriori turni per favorire il distanziamento sociale. Alcune fabbriche hanno chiuso completamente nei periodi di picco della pandemia; in poche hanno effettuato la transizione a una strategia di produzione da remoto, anche se con meno lavoratori.

Molti esperti di economia ritengono che, data la quantità di soluzioni basate su cloud attualmente disponibili, il lavoro da remoto potrebbe diventare parte della nostra nuova normalità in pianta stabile. Tuttavia, la natura stessa del lavoro in fabbrica richiede la presenza in loco. È, quindi, plausibile che questa nuova normalità interesserà più il personale che lavora in ufficio che gli operai. 

Le opzioni lavorative con orari adattabili per gli stabilimenti di produzione includono la pianificazione flessibile e gli scambi di turno. Gli orari compressi, con turni più lunghi di tre o quattro ore seguiti da diversi giorni di riposo, sono una potenziale alternativa alle tradizionali settimane lavorative di cinque giorni. Secondo un sondaggio del 2018 condotto da The Workforce Institute, il 35% dei dipendenti accetterebbe una riduzione salariale del 20% se avesse la possibilità di lavorare quattro giorni alla settimana, anziché cinque.

Con una supervisione adeguata e l'impiego di piattaforme ottimali, la pianificazione flessibile è sorprendentemente efficace. L'aspetto migliore è che i dipendenti apprezzano gli orari flessibili. I lavoratori che usufruiscono di sistemi simili si sentono più produttivi, meno stressati e più soddisfatti del loro lavoro. In breve, è più probabile che rimangano in azienda con i propri datori di lavoro.

2. offri una formazione avanzata. 

Le persone amano imparare. Di fatto, l'opportunità di acquisire nuove competenze è una delle principali attrattive di qualsiasi nuovo lavoro, soprattutto se porta a una promozione. I dipendenti che ricevono una formazione efficace migliorano gradualmente la propria capacità di affrontare eventuali complessità. Ciò fa sì che si sentano più sicuri e, di conseguenza, più soddisfatti.

Il tipo di formazione da fornire dipenderà dalle operazioni aziendali svolte quotidianamente. Per garantire la massima efficacia, i corsi di formazione dovrebbero essere pertinenti all'incarico dei dipendenti o al lavoro che vorrebbero svolgere in futuro. La strategia ideale dovrebbe essere quella di chiedere ai lavoratori a che tipo di iniziative formative vorrebbero partecipare nel corso dei colloqui sul coinvolgimento.

La formazione dovrebbe iniziare poco dopo l'assunzione e continuare per tutto l'incarico del dipendente. Esistono sei tipologie differenti di formazione:

  1. orientamento. Durante l'orientamento, si presentano ai lavoratori la cultura aziendale, la mission, i valori e la struttura organizzativa. Ciò consente ai dipendenti di comprendere meglio il panorama aziendale e di assestarsi nel proprio ruolo
  2. onboarding. Un programma di onboarding completo rappresenta un investimento diretto per la fidelizzazione. L'onboarding copre gli obiettivi del dipartimento, gli aspetti tecnici del ruolo del neoassunto e molto altro
  3. competenze tecniche. In questa fase, i nuovi componenti del team ricevono una formazione sempre più approfondita sull'incarico. Imparano a svolgere le attività assegnate in modo indipendente man mano che ampliano le loro competenze
  4. competenze trasversali. I nuovi dipendenti acquisiscono competenze correlate al lavoro in team, come comunicazione, leadership, risoluzione dei conflitti ed etica aziendale. È possibile utilizzare questo tipo di formazione per mantenere il team unito e identificare potenziali responsabili futuri
  5. controllo qualità. Tipologia di formazione essenziale nei settori manifatturiero, logistico e automobilistico, i programmi di controllo qualità garantiscono che i prodotti soddisfino standard specifici
  6. sicurezza. La formazione sulla sicurezza è un requisito legale in molti ambienti lavorativi. I dipendenti apprendono le politiche e le procedure di sicurezza, il corretto utilizzo delle attrezzature e le misure di primo soccorso. Possono, inoltre, essere inclusi argomenti di formazione sulla sicurezza specifici del settore, ad esempio sulla presenza di amianto, nell’ambito dell’edilizia e dell’alimentare.

3. collabora con un partner HR.

La pianificazione flessibile e i programmi di formazione contribuiscono senza dubbio a migliorare la fidelizzazione dei dipendenti. Un'altra opzione estremamente efficace per ridurre il turnover del personale è collaborare con un'agenzia di recruitment. D'altronde, le soluzioni sopra elencate aumentano la fidelizzazione solo se applicate ai lavoratori più adatti all'incarico.

Le agenzie professionali identificano ed effettuano il recruitment delle risorse più idonee per una determinata organizzazione. Molti candidati sembrano avere inizialmente tutte le carte in regola, ma, una volta assunti, non mantengono le prestazioni promesse. Com'è giusto che sia, i professionisti HR  hanno anni di esperienza nel campo e sanno riconoscere i talenti più brillanti.

Le migliori agenzie di recruitment dispongono di database con centinaia, se non migliaia, di persone in cerca di lavoro a livello globale. Prima di pubblicare nuovi annunci, contattano innanzitutto una selezione di lavoratori già sottoposti a verifiche preliminari. Ciò può favorire notevoli risparmi in termini di tempo e denaro.

Alcune agenzie di recruitment offrono supporto alle risorse proposte anche dopo la loro eventuale assunzione. Collaborano, inoltre, con l’azienda offrendo formazione di supporto, per migliorare le probabilità di fidelizzazione a lungo termine dei dipendenti.

i vantaggi di collaborare con Randstad.

Randstad può aiutarti a consolidare e ottimizzare la tua forza lavoro e a fidelizzare i talenti esistenti. Vantiamo un pool globale di talenti preselezionati e decenni di esperienza nel recruitment, che ci rendono un partner di gestione del personale affidabile per le aziende manifatturiere, logistiche e automobilistiche all'avanguardia, in tutto il mondo.

Trasformiamo lo stress delle assunzioni in una straordinaria opportunità di crescita. Concentrati sulla crescita e sull'innovazione a livello dirigenziale: alle attività di assunzione, onboarding, formazione e supporto ci pensiamo noi.

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Isabella Demarchi

inhouse operations director - randstad inhouse services