intervista comportamentale strutturata: che cosa è?

L’intervista comportamentale strutturata è un tipo di colloquio in cui le domande vengono definite in anticipo dal selezionatore e le risposte vengono valutate sulla base di criteri predefiniti. L’obiettivo è ridurre al minimo la soggettività, concentrarsi su comportamenti messi in atto in passato dal candidato e misurare in modo più oggettivo le competenze critiche per il ruolo.

indice dei contenuti:

• i diversi metodi e tecniche di intervista.
• le fasi delle targeted interview.
• esempi di intervista in base al settore.
• i vantaggi delle targeted interview.
• i limiti della targeted interview.
• aspetti legali da tenere presente durante un'intervista.

i diversi metodi e tecniche di intervista.

Durante un’intervista comportamentale, l’intervistatore chiede al candidato di raccontare una situazione specifica realmente vissuta in passato - in qualche modo legata al ruolo per cui si è proposto - invitandolo a spiegare nel dettaglio come ha agito in quella circostanza.

Questo approccio si basa su un principio ben preciso: il modo in cui una persona ha gestito situazioni reali in passato è uno dei migliori indicatori di come tenderà a comportarsi in futuro in scenari simili. I migliori predittori comportamentali, infatti, non sono le intenzioni manifeste, espresse verbalmente dal soggetto, quanto piuttosto le azioni realmente messe in atto nel passato.

Secondo la guida Behavioral Interviewing Strategies for Job-Seekers di Albright, le interviste comportamentali hanno una capacità predittiva della performance futura stimata intorno al 55%, contro circa il 10% di quelle tradizionali. Non è un caso, dunque, che molte organizzazioni preferiscano adottare questo tipo di intervista nel processo di recruiting.

Già alla fine degli anni ’90, David McClelland nel suo studio “Identifying competencies with beahvioral-event interviews” ha mostrato come le interviste comportamentali fossero molto più efficaci dei colloqui tradizionali nel prevedere la performance futura, soprattutto per ruoli manageriali.

L’intervista comportamentale può essere:

• non strutturata, quando le domande non sono predefinite e il colloquio segue principalmente il flusso della conversazione;
• strutturata, quando le domande vengono definite in anticipo e le risposte sono valutate sulla base di criteri e scale di valutazione predefiniti.

Una delle tipologie di intervista comportamentale strutturata più diffusa è la targeted interview, o “intervista mirata”. È definita “targeted” perché viene costruita intorno a un set di competenze bersaglio considerate critiche per il ruolo.

Il selezionatore, attraverso la targeted interview, intende principalmente raccogliere informazioni sui comportamenti assunti dal talento in specifiche situazioni passate e sui risultati raggiunti in quelle determinate circostanze. 

Lo scopo è valutarne personalità, competenze e attitudini, e verificare se esse siano adeguate alla posizione che dovrà ricoprire.

le fasi delle targeted interview.

La targeted interview utilizza il metodo S.T.A.R. (acronimo di Situation, Task, Action, Result), uno schema per la formulazione delle domande che consente al recruiter di approfondire situazioni realmente vissute dal candidato e di raccogliere informazioni sulle competenze maturate in quelle circostanze, alla luce delle mansioni svolte e delle responsabilità assunte.

Vediamo nel dettaglio come funziona il framework S.T.A.R.:

• S - Situation. Il selezionatore rivolge una domanda al candidato, invitandolo a raccontare di una situazione passata in cui si presuppone abbia agito;
• T - Task. Al candidato viene chiesto di illustrare il compito che gli è stato assegnato in quella occasione;
• A - Action. Il candidato viene invitato a spiegare nel dettaglio quali azioni ha messo in campo per portare a termine il compito assegnato;
• R - Result. Il recruiter chiede al candidato di raccontare quali risultati ha raggiunto in virtù delle azioni messe in campo.

Le domande possono essere poste, ad esempio, per sondare la capacità di teamworking del talento. Ecco un esempio di intervista strutturata con metodo S.T.A.R.: 

• S - Situation: “Può descrivere un’esperienza di teamworking che ha vissuto di recente, esplicitandone gli obiettivi?”
• T - Task: “In cosa consistevano i compiti che le sono stati assegnati all’interno del gruppo di lavoro?”
• A - Action: “Quali azioni ha messo in campo per svolgere le attività richieste e raggiungere gli obiettivi prefissati?”
• R - Result: “Quali risultati sono stati conseguiti da lei e dal team nel suo complesso?”

È bene specificare che, nella pratica, non tutte le risposte seguono spontaneamente la sequenza S.T.A.R.. Spesso il candidato si ferma a descrivere solo il contesto o il compito (Situation e Task) senza entrare davvero nel merito di azioni e risultati: si parla, in questi casi, di sequenze incomplete. Il ruolo dell’intervistatore è riportare la risposta dentro lo schema con domande di approfondimento mirate (leggi anche: domande intelligenti da fare a un colloquio al candidato).

La fase sicuramente più importante della targeted interview è la valutazione standardizzata delle risposte. Per ciascuna competenza bersaglio vengono definiti in anticipo criteri e scale di valutazione riferiti a comportamenti osservabili. Questo consente di ridurre la soggettività del giudizio e di confrontare in modo più omogeneo le risposte dei candidati.

esempi di intervista in base al settore.

Nelle targeted interview, lo schema S.T.A.R. resta sempre lo stesso, ma le domande devono essere costruite su misura rispetto al ruolo e al settore in cui il talento andrà a lavorare. La personalizzazione è fondamentale: consente di indagare situazioni realmente significative per quel contesto e di valutare, in modo mirato, le competenze che fanno davvero la differenza in quella posizione.

Ecco alcuni esempi di come possono essere formulate le domande in un’intervista comportamentale strutturata, come la targeted interview, in base al settore e al ruolo.

settore IT.

Domande focalizzate su: risoluzione di problemi tecnici, gestione dei bug in produzione, lavoro in team agile.

• S - Situation. “Mi descriva una situazione in cui un malfunzionamento in produzione ha bloccato un servizio utilizzato dai clienti”
• T - Task. “Qual era il suo ruolo in quella circostanza e quali compiti le sono stati assegnati?”
• A - Action. “Come ha agito, in concreto, per individuare la causa del problema e coordinarsi con il team per risolverlo?”
• R - Result. “In quanto tempo è stato ripristinato il servizio? Che tipo di risultato avete ottenuto e che cosa è cambiato dopo quell’episodio nel vostro modo di gestire eventi simili?”

Competenze osservabili: pensiero analitico, capacità di debugging, gestione dello stress, lavoro in team agile, orientamento alla soluzione.

settore commerciale.

Domande focalizzate su: gestione vendite complesse, gestione di clienti difficili, recupero di relazioni compromesse.

• S - Situation. “Mi racconti di una situazione in cui un cliente importante si è dichiarato insoddisfatto e ha minacciato di recedere dal contratto”
• T - Task. “Qual era il suo compito in quella situazione (ad esempio evitare la disdetta, rinegoziare le condizioni, recuperare fiducia)?”
• A - Action. “Quali azioni ha intrapreso, passo dopo passo, per gestire il confronto, capire le sue esigenze e proporgli una soluzione alternativa?”
• R - Result. “Qual è stato il risultato?”

Competenze osservabili: capacità di negoziazione, empatia, orientamento al risultato, cura della relazione con il cliente.

figure manageriali.

Domande focalizzate su: leadership, gestione dei conflitti, motivazione del team in momenti critici.

• S - Situation. “Può descrivere una situazione in cui il suo team ha attraversato un periodo di forte demotivazione (ad esempio dopo un cambiamento organizzativo)?”
• T - Task. “Quali sono state le sue responsabilità in quella circostanza?”
• A - Action. “Che cosa ha fatto per affrontare la situazione (come ha comunicato con il team, quali decisioni ha preso, quali azioni ha messo in campo, …)?”
• R - Result. “Quali segnali di cambiamento ha osservato (sul clima, sull’engagement, sui risultati) e che cosa ha imparato da quell’esperienza come manager?”

Competenze osservabili: leadership, visione strategica, capacità di coaching.

Personalizzare le domande S.T.A.R. per settore e ruolo rende la targeted interview molto più efficace: permette di trasformare lo scambio tra selezionatore e candidato in un’intervista aderente alla realtà del lavoro quotidiano, migliorando la qualità delle informazioni raccolte.

i vantaggi delle targeted interview.

Un articolo pubblicato sulla rivista Harvard Business Review descrive il metodo S.T.A.R. come uno strumento utile per i candidati perché permette loro di raccontare in modo chiaro le proprie esperienze e competenze. È proprio questo a rendere la targeted interview vantaggiosa anche per i responsabili delle risorse umane.

Nel dettaglio, i vantaggi di un’intervista mirata per le aziende sono:

• raccolta di informazioni utili. La targeted interview fornisce uno schema chiaro per impostare le domande e guidare la conversazione, aiutando il selezionatore a mantenere il focus sui dettagli davvero rilevanti ed evitando divagazioni o informazioni poco utili;
• collegamento diretto tra esperienza pregressa e responsabilità lavorative future. Le domande S.T.A.R. sono costruite intorno a un set di competenze considerate critiche per il ruolo. Questo permette al selezionatore di creare un nesso tra i risultati ottenuti in passato dal candidato e le responsabilità previste dalla posizione, riducendo le ambiguità sulla reale aderenza del profilo alle esigenze dell’azienda;
• maggiore oggettività. Concentrandosi su situazioni concrete, compiti specifici, azioni intraprese e risultati ottenuti, la targeted interview consente di misurare in modo più oggettivo la capacità del candidato di generare impatti concreti e misurabili;
• lettura più precisa delle soft skills del candidato. Il racconto strutturato di episodi reali permette di osservare soft skills quali consapevolezza di sé, gestione delle emozioni, capacità di apprendere da esperienze complesse e di adattarsi a contesti sfidanti.

i limiti della targeted interview.

Accanto ai numerosi vantaggi, la targeted interview presenta anche alcuni limiti che è bene conoscere.

Le principali critiche rivolte a questo tipo di intervista si basano sull’assunto per cui i comportamenti passati non siano predittivi di quelli futuri, in quanto è possibile che, mutando contesto e condizioni, si modifichino anche i comportamenti.

Alcune ricerche mostrano che le interviste comportamentali strutturate risultano più valide quando vengono somministrate a persone che già svolgono quel lavoro e si confrontano le risposte ricevute con la performance attuale. La capacità predittiva tende a ridursi quando si utilizzano ex ante, per valutare candidati che devono ancora essere inseriti e saranno osservati a distanza di tempo.

Questo suggerisce che il legame tra comportamenti descritti in intervista e performance futura non è automatico: più il nuovo contesto si discosta da quello da cui il candidato trae i suoi esempi, più la capacità dell’intervista di predire i comportamenti futuri tende a ridursi.

Quando però il contesto in cui il talento andrà a inserirsi è, in larga misura, analogo a quello delle esperienze pregresse, è ragionevole ritenere che una competenza realmente posseduta tenda a manifestarsi in modo adeguato anche in situazioni simili, pur con le inevitabili differenze del caso.

Un altro limite, secondo una ricerca pubblicata su AJBRM, è il dispendio di tempo e risorse, legato al fatto che l’intervista comportamentale strutturata, per funzionare, richiede più tempo di preparazione e intervistatori con un certo livello di competenza e formazione.

C’è poi il tema della memoria e della desiderabilità sociale. La stessa ricerca afferma che, poiché l’intervista comportamentale strutturata si basa sul racconto di episodi passati, le risposte possono essere influenzate da ricordi parziali, rielaborazioni o omissioni. Un altro rischio è la tendenza, molto diffusa tra i candidati, di condividere con il selezionatore solo episodi che li mettono in buona luce.

Allo stesso tempo, altre ricerche - tra cui uno studio pubblicato sul Journal of Applied Psychology - evidenziano che le risposte alle domande sul comportamento passato sono in genere più difficili da “truccare”: quando una persona deve descrivere una situazione vissuta, è costretta a fornire dettagli e, in caso di racconto inventato, rischia di contraddirsi non appena l’intervistatore approfondisce con domande di probing.

Nel complesso, le evidenze disponibili indicano che, pur con questi limiti, la targeted interview resta uno degli strumenti di selezione più efficaci per le aziende. Quello che bisogna fare è capire quando utilizzarla e quando invece un’altra tipologia di intervista è più indicata.

Ad esempio, nelle fasi di pre-screening, ha più senso ricorrere a colloqui brevi, telefonici o video, o a questionari di pre-selezione. Per ruoli di natura fortemente tecnico-specialistica, sono invece indispensabili prove pratiche e test tecnici. 

In generale, per massimizzare l’efficacia della targeted interview è essenziale definire con precisione le competenze da osservare, aggiornare regolarmente i criteri di valutazione in base all’evoluzione del ruolo e assicurarsi che chi conduce il colloquio sia non solo adeguatamente formato a condurre questo tipo di intervista, ma anche ben disposto all’ascolto e alla gestione della relazione con il candidato. 

Solo così la targeted interview può contribuire a un’analisi realmente completa e il più possibile oggettiva.

aspetti legali da tenere presente durante un'intervista.

Come qualsiasi altra intervista, anche la targeted interview deve muoversi entro confini normativi ben precisi, sia che si scelga di condurla in autonomia sia che si decida di affidarla a un partner esterno che offre servizi di ricerca e selezione del personale.

In primo luogo, occorre evitare domande che possano risultare discriminatorie, sia direttamente che indirettamente, ad esempio su stato civile o di famiglia, gravidanza, orientamento sessuale, convinzioni religiose o politiche, appartenenza sindacale o condizioni di salute fisica o psicologica non pertinenti alla mansione.

Il colloquio deve concentrarsi sui requisiti professionali del candidato, sulle competenze richieste dal ruolo e sugli aspetti effettivamente rilevanti per lo svolgimento dell’attività lavorativa.

Inoltre, l’intervista deve essere condotta nel pieno rispetto della normativa vigente in materia di protezione dei dati personali (GDPR). È quindi necessario informare i candidati su come verranno trattati i loro dati e raccoglierli e conservarli esclusivamente per finalità legittime legate al processo di ricerca e selezione del personale.

In quanto Talent Company specializzata, accompagniamo i nostri clienti in tutte le fasi del processo di recruiting, personalizzandolo in base alle esigenze del business e del settore di mercato. Scrivici subito per una consulenza senza impegno.

Disclaimer: Il presente articolo ha finalità esclusivamente informative e non intende sostituirsi a percorsi di formazione specifica né a consulenze professionali in ambito HR o legale.