7 strategie per trattenere i talenti in azienda e costruire un team stabile.

Trattenere i talenti in azienda è una sfida per ogni impresa. Non basta più offrire un contratto stabile: servono strategie mirate che valorizzino le persone, rafforzino il loro senso di appartenenza e rendano l’azienda un luogo in cui valga la pena restare.

indice dei contenuti:

• strategie per trattenere i migliori talenti.
• 1. orari di lavoro flessibili.
• 2. dare significato al lavoro.
• 3. investire nello sviluppo professionale.
• 4. ottimizzare il clima aziendale.
• 5. implementare programmi di benefit e welfare aziendale.
• 6. garantire una retribuzione equa e competitiva.
• 7. promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

strategie per trattenere i migliori talenti.

Attrarre nuovi talenti è importante, ma lo è ancora di più riuscire a trattenerli. Un’efficace strategia di talent acquisition non basta se non è accompagnata da politiche concrete di retention.

Le persone, oggi, cercano ambienti di lavoro stimolanti, opportunità di crescita, equilibrio tra vita privata e professionale. Per le imprese questo significa adottare politiche capaci di rispondere a bisogni diversi.

Le ultime edizioni dell’Employer Brand Research e del Workmonitor di Randstad dimostrano chiaramente come le aspettative dei lavoratori continuino a evolversi. Dai dati emergono indicazioni preziose per le aziende: chi vuole trattenere i migliori talenti e costruire un ambiente di lavoro coinvolgente e produttivo deve implementare strategie mirate di gestione dei talenti.

Nei prossimi paragrafi vedremo quali sono le leve più efficaci per raggiungere questo obiettivo.

1. orari di lavoro flessibili.

La flessibilità è una delle leve più efficaci per trattenere i talenti, perché consente alle persone di conciliare meglio vita privata e lavoro. Non si tratta di un benefit, ma di una vera e propria condizione che incide sulla qualità della vita e sulla motivazione (leggi anche: come motivare i talenti in azienda).

Secondo l’ultima edizione del Randstad Workmonitor, su questo tema esiste ancora un divario tra le aspettative dei lavoratori e la realtà dei fatti. Nell’ultimo anno, la percentuale di aziende che garantiscono maggiore flessibilità di orario è scesa al 26%, mentre la percentuale di quelle che garantiscono flessibilità di luogo è salita al 23%. 

Parallelamente, i datori di lavoro che hanno reso più rigidi i controlli sulla presenza in sede sono oggi il 29%, un dato inferiore di 9 punti percentuali rispetto all’anno precedente.

L’importanza della flessibilità emerge anche dall’Employer Brand Research: il 13% degli intervistati ha indicato l’assenza di sufficienti opzioni di lavoro flessibile tra i principali motivi che potrebbero spingerli a lasciare il lavoro.

Garantire orari di lavoro flessibili non significa perdere controllo sull’operatività, ma instaurare un rapporto basato sulla fiducia e sulla responsabilità reciproca. Le imprese che adottano politiche di questo tipo riducono il rischio di turnover, aumentano la soddisfazione dei dipendenti e rafforzano la propria capacità di talent attraction.

2. dare significato al lavoro.

Oggi i talenti non cercano soltanto un impiego, ma un contesto in cui il proprio contributo abbia valore. Dare significato al lavoro significa aiutare le persone a percepire l’impatto concreto di ciò che fanno, collegando le attività quotidiane agli obiettivi dell’organizzazione. Quando i dipendenti comprendono che il loro ruolo contribuisce a un progetto condiviso, aumenta la motivazione e diminuisce il rischio di disaffezione.

Dalle ricerche è emerso che i lavoratori, oggi, sono più propensi a restare in un’azienda se percepiscono coerenza tra i propri valori e quelli del datore di lavoro. Questo allineamento è una leva strategica di talent retention: non basta proporre una retribuzione competitiva, occorre trasmettere un senso di scopo e di appartenenza.

3. investire nello sviluppo professionale.

La formazione continua è una condizione essenziale per trattenere i talenti. I rapidi progressi tecnologici - in particolare nell’ambito dell’Intelligenza Artificiale - stanno ridisegnando il futuro del lavoro, rendendo necessarie competenze sempre nuove e aggiornate. 

I lavoratori sono consapevoli di questa trasformazione e chiedono opportunità di apprendimento che li aiutino a restare competitivi. Tuttavia, tra il desiderio di formazione e le possibilità realmente offerte dalle aziende esiste ancora un certo scollamento.

Secondo l’Employer Brand Research, il 25,5% dei lavoratori indica nella mancanza di opportunità di crescita professionale il principale motivo per cui lascerebbe il proprio impiego. Il Workmonitor evidenzia che il 38% dei dipendenti sarebbe disposto a dimettersi se non avesse accesso a programmi di sviluppo e apprendimento.

Investire nello sviluppo professionale significa costruire percorsi strutturati di reskilling e upskilling, ridurre le disparità di accesso legate al genere o all’età e creare un ecosistema in cui ogni persona possa crescere e contribuire al futuro dell’organizzazione.

4. ottimizzare il clima aziendale.

Ottimizzare il clima aziendale non significa solo evitare conflitti o tensioni, ma creare un contesto in cui le persone possano sentirsi a proprio agio, rispettate e parte di una comunità. 

Secondo l’Employer Brand Research di Randstad, il 56% dei lavoratori colloca l’atmosfera di lavoro piacevole al secondo posto tra i driver più importanti nella scelta di un datore di lavoro, subito dopo l’equilibrio tra lavoro e vita privata.

Anche il Workmonitor evidenzia come i professionisti desiderino sempre più che l’azienda sia un luogo in cui sentirsi a casa, prosperare e dare il massimo. Questo significa costruire spazi di lavoro inclusivi, dove ciascuno possa esprimere opinioni e punti di vista senza timore di giudizi o discriminazioni e dove non sia necessario nascondere aspetti della propria identità.

Ottimizzare il clima aziendale vuol dire quindi investire nella qualità delle relazioni interne, promuovere il rispetto reciproco e incoraggiare la collaborazione. Un ambiente sereno e inclusivo aumenta la fiducia e la produttività, riduce il rischio di turnover e rende l’impresa più attrattiva agli occhi dei talenti.

5. implementare programmi di benefit e welfare aziendale.

Oggi i talenti attribuiscono sempre più valore ai programmi di benefit e welfare aziendale, che rispondono a esigenze concrete e migliorano la qualità della vita: un segnale di attenzione da parte dell’impresa verso il benessere delle proprie persone.

Secondo il Randstad Workmonitor, i lavoratori sono sempre più attenti ai programmi di welfare: il 46% lascerebbe il proprio impiego se l’azienda ignorasse le richieste di benefit adeguati, in netto aumento rispetto al 29% dell’anno precedente. Inoltre, il 57% degli intervistati dichiara che sarebbe più incline a fidarsi del proprio datore di lavoro se venissero offerti benefit personalizzati.

Questo sottolinea che non basta attivare programmi di welfare standardizzati, ma occorre pensare a soluzioni flessibili e modulabili, in grado di adattarsi alle diverse fasi della vita dei dipendenti.

6. garantire una retribuzione equa e competitiva.

Quando si parla di attrarre e trattenere talenti, la retribuzione rimane uno dei fattori più importanti. Anche se i lavoratori pongono sempre più attenzione a fattori come il benessere, la flessibilità e le opportunità di crescita, lo stipendio resta un elemento imprescindibile nella relazione tra lavoratore e azienda.

Secondo l’Employer Brand Research, il 54% dei lavoratori considera la retribuzione il terzo driver più importante nella scelta di un datore di lavoro. Eppure, meno della metà dei dipendenti si dichiara soddisfatta del proprio stipendio: un segnale che mette in luce la necessità per le imprese di adottare politiche salariali più trasparenti e realmente competitive.

Non sorprende quindi che la retribuzione troppo bassa rispetto al costo della vita rappresenti il primo motivo che spinge i lavoratori a lasciare il proprio impiego: lo dichiara il 39% degli intervistati.

Un segnale chiaro che dimostra come la trasparenza nelle politiche retributive fa la differenza non solo nelle attività di recruiting, aumentando l’attrattività dell’impresa verso nuovi candidati, ma anche in termini di retention.

7. promuovere l'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Tra le principali leve di retention, l’equilibrio tra lavoro e vita privata occupa il primo posto. L’Employer Brand Research lo conferma: il 59% dei lavoratori italiani lo considera il driver principale nella scelta di un datore di lavoro. Non solo: il 35% indica il desiderio di migliorare il proprio work-life balance tra i motivi che potrebbero spingerli a lasciare l’attuale occupazione.

Le persone con un livello di istruzione più elevato sono l’unico gruppo demografico che mette l’equilibrio vita-lavoro al primo posto tra le ragioni per cambiare datore di lavoro. Questo dimostra che i professionisti più qualificati non guardano soltanto alle condizioni economiche, ma pretendono contesti capaci di rispettare i tempi personali e familiari.

Anche il Workmonitor conferma questa tendenza: l’87% dei lavoratori non è disposto a tollerare un impiego che comprometta il piacere del vivere. In altre parole, la disponibilità a sacrificare la propria vita privata per la carriera si è drasticamente ridotta.

Per le aziende, promuovere l’equilibrio tra vita privata e professionale significa adottare misure ad hoc: orari di lavoro flessibili, possibilità di smart working e una cultura manageriale che incoraggi davvero la disconnessione fuori dall’orario d’ufficio.

Le imprese che riescono a garantire questo equilibrio non solo riducono il turnover, ma diventano più attrattive agli occhi dei talenti, rafforzando la loro immagine come datore di lavoro ideale e come luogo in cui è possibile lavorare bene senza rinunciare al benessere personale.