la tua azienda ha una employee value proposition?

Attrarre e trattenere persone di talento è una delle sfide più complesse per le organizzazioni. La retribuzione non basta più: i lavoratori cercano aziende in cui potersi riconoscere. L’Employee Value Proposition (EVP) rappresenta proprio questo: il posizionamento di un’organizzazione come datore di lavoro. Una proposta chiara, coerente e autentica che racconta cosa rende un’azienda diversa dalle altre - e perché dovrebbe essere scelta (e scelta di nuovo, ogni giorno).

indice dei contenuti:

• che cos'è una EVP (employee value proposition).
• perché è importante?
• quali sono i vantaggi dell'employee value proposition?
• chi ha il compito di seguire l'EVP in azienda?
• esempi di employee value proposition.
• i principali EVP drivers: i dati della randstad employer brand research 2025.
• come creare una solida EVP: alcuni consigli.

che cos'è una EVP (employee value proposition).

L’Employee Value Proposition è l’insieme dei valori, benefit, esperienze e condizioni che un’azienda offre ai propri dipendenti in cambio delle loro competenze, del loro tempo e del loro impegno. 

Non si tratta solo di retribuzione o benefit materiali: una EVP racchiude anche aspetti intangibili come la cultura aziendale, la qualità delle relazioni sul posto di lavoro, le opportunità di crescita, la leadership e il senso di appartenenza.

In altre parole, la EVP rappresenta lo “scambio” tra azienda e collaboratori: da un lato, le persone contribuiscono con le loro capacità al successo dell’organizzazione; dall’altro, l’azienda si impegna a creare un contesto in cui  i talenti possano sentirsi valorizzati, motivati e soddisfatti. È ciò che rende attrattiva un’azienda agli occhi dei talenti - interni ed esterni - e ne influenza la capacità di trattenere le persone nel tempo.

È un concetto relativamente nuovo che ha iniziato a farsi strada durante la fine degli anni ‘90 e che prende ispirazione del concetto di “value proposition” del marketing puro. Ma mentre quest’ultima comunica il valore offerto a chi acquista un prodotto o un servizio, l’EVP si rivolge ai lavoratori e riguarda il posizionamento dell’azienda come datore di lavoro.

Oggi, l’Employee Value Proposition non è solo una leva di employer branding, ma un pilastro delle strategie di gestione delle risorse umane. Deve essere autentica, coerente con l’esperienza reale vissuta in azienda e in grado di rispondere alle aspettative di una forza lavoro sempre più attenta a benessere, equilibrio e crescita professionale.

perché è importante?

Le persone oggi vogliono lavorare in un contesto che sia in linea con i propri valori, che offra opportunità concrete di crescita, che favorisca il benessere e che garantisca un buon work-life balance.

Avere una EVP efficace significa riuscire ad attrarre i talenti migliori, ovvero quei professionisti che non si accontentano di un buon stipendio ma scelgono un’azienda anche per la cultura, lo stile di leadership e le prospettive di crescita. Ma non basta attrarli: bisogna anche trattenerli nel corso del tempo, evitando il rischio di turnover e dispersione del know-how.

L’EVP svolge una doppia funzione:

• da un lato, rappresenta un potente strumento di talent attraction, capace di distinguere l’azienda agli occhi dei talenti in fase di selezione, intercettare l’interesse dei candidati più promettenti e farli crescere fidelizzandoli all’azienda;
• dall’altro, è una leva fondamentale per rafforzare l’engagement e la motivazione dei dipendenti attuali, che sentendosi apprezzati e trascorrendo il loro tempo in un ambiente di lavoro positivo, in cui le loro aspettative vengono soddisfatte, avranno performance migliori e desidereranno restare in azienda.

Quando le persone si sentono valorizzate, ascoltate e coinvolte, il loro livello di soddisfazione e produttività sul lavoro cresce. E con esso, cresce anche il legame con l’organizzazione. 

Una EVP coerente e autentica, in questo senso, può diventare il cuore pulsante di una cultura aziendale capace di generare valore sostenibile nel tempo - per le persone, per il business e per l’intero ecosistema organizzativo.

quali sono i vantaggi dell'employee value proposition?

Un’Employee Value Proposition chiara, coerente e centrata sulle persone porta con sé numerosi vantaggi, tra cui:

• attrazione di profili qualificati e in linea con i valori aziendali. Una EVP efficace agisce come un filtro naturale. Attira candidati che si riconoscono nella cultura aziendale e scoraggia chi non la condivide. Questo migliora la qualità del processo di selezione, riduce gli errori di assunzione e aumenta la probabilità di trovare persone realmente allineate con mission e vision aziendali;
• incremento dell’engagement e del senso di appartenenza. Quando i talenti percepiscono che l’azienda risponde alle loro aspettative, si sentono più coinvolti nel progetto. Un buon equilibrio tra ciò che viene richiesto e ciò che viene offerto genera fiducia, lealtà e una maggiore partecipazione ai processi aziendali;
• riduzione del turnover. Le persone restano dove si sentono comprese, valorizzate e supportate. Questo permette all’azienda di ridurre i costi legati alla sostituzione e formazione di nuovi assunti, preservando know-how e continuità operativa;
• miglioramento della reputazione aziendale. Le aziende che investono sulla propria EVP comunicano in modo più autentico, trasparente e coerente. Questo rafforza il posizionamento sul mercato, aumenta l’appeal presso i potenziali candidati e favorisce il passaparola positivo da parte dei dipendenti, che si trasformano in veri e propri ambassador del brand;
• maggiore competitività e capacità di adattamento al cambiamento. Una EVP ben definita aiuta le aziende a reagire meglio alle trasformazioni del mercato del lavoro. In questo modo, si costruisce un’organizzazione più agile e orientata all’innovazione.

chi ha il compito di seguire l'EVP in azienda?

La definizione e la gestione della Employee Value Proposition non sono responsabilità esclusiva di un singolo dipartimento, ma il risultato di un lavoro corale che coinvolge più funzioni aziendali. Tuttavia, è indubbio che il team HR ricopra un ruolo centrale in questo processo.

La funzione HR è infatti in prima linea nella progettazione dell’EVP perché conosce in profondità le dinamiche interne, le esigenze dei dipendenti e gli obiettivi strategici dell’organizzazione. Ha inoltre la responsabilità di attrarre e trattenere i talenti, garantire coerenza nei percorsi di sviluppo e promuovere una cultura aziendale sana e inclusiva. 

È compito dell’HR identificare i bisogni delle persone, raccogliere feedback e trasformarli in elementi concreti della proposta di valore, attraverso benefit, iniziative di welfare, piani di carriera, formazione, flessibilità e molto altro.

Ma per costruire una EVP realmente efficace, il coinvolgimento di altri attori aziendali è fondamentale:

• il marketing e la comunicazione entrano in gioco nella fase di posizionamento e diffusione della EVP sia all’interno che all’esterno dell’azienda. Sono loro a tradurre i valori aziendali in messaggi chiari e coerenti, capaci di raggiungere potenziali candidati e rafforzare l’employer branding;
• il top management ha il compito di fornire visione, supporto strategico e sponsorship. Una EVP funziona solo se è autentica e condivisa a tutti i livelli, partendo proprio da chi guida l’azienda. È essenziale che la leadership creda nel progetto e ne sia promotore attivo;
• il dipartimento finance può contribuire alla valutazione della sostenibilità economica delle azioni previste, garantendo l’equilibrio tra le esigenze delle persone e quelle del business;
• i talenti, infine, sono parte attiva del processo. Un’EVP che non nasce anche dal confronto diretto con chi lavora quotidianamente in azienda rischia di essere percepita come distante o artefatta. Coinvolgere le persone, ascoltarle e raccogliere le loro esperienze reali è un passaggio imprescindibile per costruire una proposta di valore autentica.

La responsabilità dell’EVP è dunque condivisa: l’HR fa da guida, ma il suo successo dipende dalla collaborazione trasversale tra più funzioni aziendali.

esempi di employee value proposition.

Per comprendere appieno il valore strategico dell’EVP, è utile osservare alcuni esempi riferiti ad aziende internazionali che hanno fatto della propria proposta di valore uno degli asset principali per attrarre, coinvolgere e fidelizzare i talenti.

Google.

La EVP di Google si fonda sull’innovazione continua e su una cultura aziendale che stimola la creatività. I dipendenti sono messi nelle condizioni di apprendere, sperimentare, proporre idee e migliorarsi costantemente. Il pacchetto di benefit è uno dei più generosi al mondo: comprende pasti gratuiti, servizi per il benessere fisico e mentale, supporto alla genitorialità, spazi di lavoro dinamici e grande attenzione alla formazione. Il messaggio è chiaro: se lavori in Google, hai gli strumenti per fare la differenza.

LinkedIn.

L’EVP di LinkedIn ruota attorno a tre pilastri: connessione, scopo e apprendimento. L’azienda offre percorsi di crescita personalizzati, favorisce la costruzione di relazioni professionali e valorizza il contributo individuale. I dipendenti sono spinti a sentirsi parte di qualcosa di significativo, dove il proprio ruolo ha un impatto importante.

Netflix.

“Libertà e responsabilità” è il concetto cardine su cui si basa la EVP di Netflix. L’organizzazione punta su fiducia, autonomia e performance: le persone hanno libertà di scelta e piena responsabilità dei risultati. Non ci sono regole rigide o gerarchie opprimenti, ma un forte orientamento al risultato e una cultura che stimola il miglioramento continuo. Questo modello attrae figure senior e professionisti ambiziosi che desiderano lavorare in contesti dinamici e sfidanti, dove contano i risultati e la libertà di agire è reale.

Spotify.

Creatività, inclusività e benessere sono i valori guida dell’EVP di Spotify. L’azienda promuove un ambiente in cui ogni individuo può esprimere se stesso, anche grazie a politiche di Diversity, Equity & Inclusion ben radicate. I dipendenti possono contare su programmi di supporto psicologico, flessibilità, benefit per la salute e percorsi di sviluppo personale. 

Questi esempi dimostrano come l’Employee Value Proposition possa essere un potente elemento di differenziazione, capace di riflettere la vera identità dell’organizzazione e generare valore concreto per chi vi lavora.

i principali EVP drivers: i dati della randstad employer brand research 2025. 

L'importanza dell’EVP per le aziende emerge chiaramente dall’Employer Brand Research, lo studio di Randstad attraverso il quale viene misurata annualmente l’attrattività delle imprese a livello globale e nazionale. 

Nello specifico, la survey fa luce sui fattori che determinano l’attrattività di un’azienda, sia nella sua capacità di attrarre nuovi talenti sia in quella di migliorare l’engagement dei propri lavoratori.

Secondo l’Employer Brand Research, i 5 drivers più importanti per i lavoratori nella scelta di un datore di lavoro, ai quali ogni azienda dovrebbe prestare attenzione per costruire una solida EPV, sono:

1. equilibrio lavoro-vita privata (59%);
2. atmosfera di lavoro piacevole (56%);
3. retribuzione e benefits (54%);
4. sicurezza del posto di lavoro (47%);
5. diversità e inclusione (45%).

Anche quest’anno, l’equilibrio tra lavoro e vita privata si conferma il driver più rilevante per i lavoratori italiani nella scelta del datore di lavoro. A seguire, troviamo un’atmosfera lavorativa piacevole e una retribuzione competitiva con relativi benefit aziendali. I primi tre fattori rappresentano una combinazione tra elementi funzionali ed emotivi.

Questo dimostra come il concetto di “valore” per il dipendente sia sempre più multidimensionale: non basta offrire una buona paga, serve creare un’esperienza lavorativa positiva e sostenibile, che rispetti i bisogni individuali.

Interessante, inoltre, l’ingresso di diversità e inclusione tra i primi cinque drivers più importanti. Questo fattore supera in classifica la progressione di carriera, che storicamente occupava la quinta posizione. I lavoratori, soprattutto le nuove generazioni, sono sempre più attenti al clima aziendale inclusivo, al rispetto delle differenze e all’autenticità dei valori aziendali.

Le aziende che intendono attrarre e trattenere talenti devono considerare questi fattori per costruire un’Employee Value Proposition forte, in grado cioè di rispondere ai bisogni reali delle persone.

come creare una solida EVP: alcuni consigli.

Un lavoratore difficilmente sceglie di lasciare la propria azienda se ad una buona retribuzione corrispondono anche un’atmosfera positiva, un carico di lavoro sostenibile, un riconoscimento concreto del contributo offerto, una leadership autentica e trasparente e reali opportunità di crescita professionale.

Quando queste condizioni vengono meno, il più delle volte l'ambiente lavorativo diventa frustrante, al punto da indurre il dipendente a guardarsi intorno in cerca di altre opportunità professionali.

L'Employee Value Proposition pone l'azienda di fronte all'obbligo di sviluppare una proposta lavorativa che sia di qualità per le proprie risorse, incidendo fortemente sul quadro sociale ed economico della collettività.

L'EVP deve perciò rispondere innanzitutto a poche, ma fondamentali, domande:

• Al lavoratore sono imposti compromessi onerosi tra lavoro e vita privata?
• Il lavoratore è in grado di lavorare meglio che in un’altra azienda?
• Il lavoratore è inutilmente preoccupato?
• Il lavoratore è soddisfatto?
• L'azienda è un buon posto dove lavorare?
• La mission aziendale è connessa con il dipendente?
• La politica aziendale è trasparente?
• La reputazione dell'azienda è buona?
• Perché un dipendente dovrebbe voler lavorare nell'azienda?
• Perché un dipendente dovrebbe voler rimanere in azienda?

Rispondere a questi quesiti è un passaggio obbligato per riuscire a capire se la strategia aziendale funziona. Ovviamente, come per una qualsiasi altra attività, è impossibile riuscire a conquistare tutti: è necessario perciò selezionare un target ben definito cui riferirsi e, una volta individuato, puntare al suo soddisfacimento, tenendo conto di necessità e aspirazioni.