RAL, RGA e RTA sono le tre principali sigle che vengono utilizzate in Italia per classificare le diverse tipologie di retribuzioni dei dipendenti di un’azienda. Ognuna di queste è calcolata insieme ad altre somme che, di volta in volta, vengono erogate dall’impresa ai lavoratori ma non sempre è semplice capire la differenza tra una e l’altra.
Prendiamo come primo esempio il caso della RAL, sigla che sta ad indicare l’ammontare delle Retribuzioni Annue Lorde. Quest’ultima si deve intendere infatti come la somma totale di questi fattori:
- l’ammontare del minimo contrattuale, ossia la retribuzione minima prevista dal contratto;
- l’importo fisso dello scatto di anzianità che viene calcolato periodicamente sulla base dell’anzianità di servizio maturata dal lavoratore all’interno dell’azienda;
- l’indennità di contingenza che cambia a seconda del costo della vita;
- il superminimo, stabilito tra le parti che sottoscrivono il contratto, che può far aumentare la paga base del lavoratore;
- ultimo fattore che compone la RAL è l’assegno supplementare – detto anche terzo elemento – che può cambiare a seconda della Provincia in cui ha sede il lavoro.
La RGA – Retribuzioni Globali Annue – sono il risultato della RAL più la somma totale della retribuzione variabile, che si traduce in sostanza nei bonus aziendali legati ad incrementi di produttività nonché al raggiungimento di un obiettivo che l’impresa prevede per il suo lavoratore.
L’ultima sigla che distingue la remunerazione in busta paga del lavoratore è infine la RTA, o meglio la Retribuzione Totale Annua. Quest’ultima è formata dalle precedenti classificazioni fuse insieme ad un altro fattore che può considerevolmente far aumentare la retribuzione del dipendente, ossia i cosiddetti benefits aziendali, vale a dire compensi in natura erogati al lavoratore in relazione al rapporto di lavoro. Questi si traducono ad esempio in buoni pasto, nella dotazione di un cellulare o un’automobile aziendale, le vacanze premio, i corsi gratuiti di aggiornamento professionale e gli alloggi gratis. È vero infatti che se monetizziamo a livello di calcolo il valore in denaro di questi benefit, il totale della retribuzione è destinato a salire.
Inoltre l’erogazione di beni e servizi che il datore di lavoro mette a disposizione dei propri dipendenti, può essere prevista anche nell’ambito di politiche di welfare aziendale, su espressa previsione di un CCNL o di un accordo integrativo di secondo livello, comportando un miglioramento della vita privata e lavorativa dei dipendenti e ottenere così un ritorno in termini di motivazione, produttività e senso di appartenenza all’azienda.